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1、18中国卫生人才 2014.04 CHINA HEALTH HUMAN RESOURCES 改革REFORM公立医院医务人员薪酬制度改革的思 考与建议文 / 王延中 高文书公立医院改革作为深化医药卫生体制改革的关键一环，一直备受关注。其中，医务人员薪酬制度改革更是关系到广大医务人员的切身利益，在公立医院改革进入深水区之际，适合行业特点的医务人员薪酬制度亟需研究和制定。公立医院是我国医疗服务领域的主力军，也是深化医药卫生体制改革的关键环节。医务人员是公立医院提供医疗服务的核心力量，但长期以来薪酬水平明显偏低，不但未能体现医务人员的技术劳务价值，难以保护和调动广大医务人员的积极性，而且也导致不正之
2、风和腐败行为的发生。为进一步深化公立医院改革，目前迫切需要加快建立符合医务人员职业特点和规律的薪酬制度。为深入了解公立医院医务人员薪酬的现状和问题，笔者在文献研究的基础上，于 2011 年 8 月在北京市、天津市、陕西省西安市与宝鸡市、江苏省温州市和太仓市、河北省沧州市等地区的 14 所公立医院对 700 余名医务人员进行了问卷调查，并且组织了由医院管理者和临床医生参加的焦点组访谈。通过分析公立医院医务人员薪酬制度现状，揭示目前存在的问题，进一步研究适合行业特点的医务人员薪酬制度。医务人员的职业特点首先，医生职业社会价值巨大。医生职业直接服务于人的生命和健康，事关人民群众的健康福利和生活质量，
3、社会价值巨大。在世界各国，医生职业都是社会声望高、受人尊重的职业。其次， 医疗技术具有长期投入、 终身学习的特点。一名合格的医务人员需要经过较长时期的专业教育和较长周期的经验积累。因此，医务人员的培养周期远远长于一般人员。另外医学知识的快速更新还要求医务人员终生处于学习状态。据调查显示，医务人员的平均受教育年限达到 15.6 年，几乎是全国就业人员平均受教育年限（约 9 年）的 2 倍。第三，医务人员成为职业倦怠高发人群。医务人员承担的责任、压力和风险巨大，这种压力长期存在甚至导致情感障碍和身心疾病。医务人员劳动时间长，工作强度大。调查显示，医务人员每周平均工作时间为 46.49 小时，七成以
4、上医务人员需要加班，两成以上医务人员的加班时间超出劳动法允许范围（每月加班不能超过 36 小时，即平均每周时间不能超过48.5 小时） 。与此同时，社会舆论环境恶化和医患矛盾紧张进一步增加了医生的精神压力。当前，医务人员已经成为职业倦怠的高发人群，出现身心疲惫、缺乏成就感等职业倦怠症状的医生越来越多。薪酬制度现状及存在的问题我国公立医院的薪酬制度经历过 1985 年和 1993年两次变革。根据自 2006 年 7 月 1 日起实施的第四次工资改革后事业单位工资制度新方案，目前公立医院实行岗位绩效工资制度。岗位绩效工资由以下四部19CHINA HEALTH HUMAN RESOURCES 201
5、4.04 中国卫生人才分构成 ： 一是岗位工资，体现工作人员所在岗位的职责和要求。二是薪级工资，依据工作人员的工作表现和资历而定。三是绩效工资， 体现员工的实绩和贡献，国家对绩效工资分配进行总量调控和政策指导。四是津补贴，分为艰苦边远地区津贴和特殊岗位津贴。总的来看，公立医院薪酬制度改革取得了很大成绩。首先，打破了不分工作岗位只按职务等级划定工资标准的片面性 ； 其次，薪级工资的构成更科学，实现了在同一个岗位上因员工资历和表现不同而所获薪酬不同 ； 再次，开始注重绩效工资。改革后，医院可依据员工实际的绩效和所作贡献进行自主分配，这样的政策更合理更有效率，既保障了优秀人才的合理劳动所得，也大大鼓
6、舞了其工作热情。与医务人员的职业特点和事业单位改革的总体要求相比，现行公立医院薪酬制度还存在很多问题。首先，薪酬水平偏低。调查显示，目前公立医院医务人员平均月薪为 3667 元，仅高于全国平均水平 10% 左右。在 14 所医院 700 余名抽样调查中，86.55% 的医务人员表示薪酬小于其付出，回答薪酬等于付出的仅占 12.71%，仅有 0.73% 的人回答薪酬大于付出。医务人员中对薪酬水平不太满意或非常不满意的分别占 37% 和 19%，二者合计达 56%。薪酬水平过低会带来诸多消极后果 ： 一是医务人员必须通过非正规渠道获得“额外收入”才能与其市场价值基本匹配，导致“收红包”和“走穴”现
7、象屡禁不止。这种畸形的补偿机制不仅损害了患者的利益，最终也将损害医院乃至整个卫生行业的利益。二是医生职业吸引力下降，导致医务人员流失严重。中国医师协会的调查显示，北京、上海和广州医生由于工资待遇原因离职的比例，分别达到了 55%、30% 和 12%。而且很多医务人员也不愿意子女从医。由于疾病年轻化、人口老龄化和慢性病多发的出现，我国疾病人群在不断扩大，这需要大量的医务人员。如果医务人员的薪酬满意度持续偏低，将会导致医务人员后继无人的严峻局面。其次，薪酬差距不合理。一是不同职位的医务人员薪酬存在明显差距。一般员工的平均薪酬（3508 元/ 月）和专业技术人员的平均薪酬（3666 元 / 月）相差
8、不大。二是医务人员与管理人员之间的薪酬差距不合理。专业技术人员的薪酬水平仅相当于院室领导的60% 左右。三是高级职称薪酬定位相对较低。高级职称医务人员薪酬 （5034 元） 只比中级职称者薪酬 （4633元）高 8.6%，而中级职称者薪酬却比初级职称者薪酬（3050 元）高 51.9%（见图） 。四是编内编外医务人员薪酬差距不合理，编外人员薪酬太低。第三，政府投入不足，医院趋利性明显。由于获得的财政支持越来越少，医院必须“创收” ，才能维持正常运转，并逐渐成为公立医院的主要目标。2009年公立医院总收入中，业务收入占总收入的比例达到91.2%，而财政补助收入只占其总收入的 8.5%。就医务人员
9、薪酬构成而言，奖金是最主要的部分，约占50%，基本薪酬占比约为 40%，津贴和福利占 10% 左右。在医务人员的收入中， 跟“创收”直接相关的“奖金”收入的比例越来越大，公立医院“公益性”逐渐弱化。第四，绩效考核制度有待完善。薪酬与绩效关联不足造成分配不公。我国公立医院虽然开始重视高级职称 中级职称 初级职称 无职称院室领导 专业技术人员 一般职工图 公立医院医务人员薪酬水平情况元 月50344633 30502387593236660 2000 4000 6000350820中国卫生人才 2014.04 CHINA HEALTH HUMAN RESOURCES 改革REFORM绩效管理，但大
10、多未能建立起科学的绩效管理体系，薪酬与工作绩效的关联性不强。调查中发现，各公立医院基本都有考核制度，但近 40% 的医务人员反映考核与薪酬没有关联，73.6% 的医务人员认为薪酬不能够充分反映工作绩效。第五，对非经济性薪酬关注较少。医院的薪酬包括以货币为表现形式的经济性薪酬和一些非经济性薪酬，如福利、带薪休假、职位晋升、工作氛围等。医院工作强度高，风险大，承担责任也较大，在经济性报酬难以调整的情况下，非经济性薪酬可以起到重要的补偿作用。然而，长期以来公立医院往往只注重基本工资、绩效工资、奖金、补贴津贴等经济性薪酬的调整和设置，对于福利、带薪休假等非经济性薪酬的关注却严重不足。医务人员薪酬存在的
11、诸多问题，是导致过度医疗、过度检查和药物滥用的重要原因，加剧了“看病难、看病贵”现象的发生，不但恶化了医患关系，也损害了医务人员形象，并带来一系列医疗卫生领域的腐败问题，亟待改革。公立医院医务人员薪酬制度改革的建议首先，显著提高公立医院支出中薪酬支出所占比重，加大财政保障力度。医务人员是医疗服务质量与水平的最重要决定因素。相应地，医务人员薪酬支出往往在医院支出中占据重要地位。2006 年，世界卫生组织经过对具有代表性的 43 个国家统计分析认为，政府和非政府平均支付给卫生工作人员的支出占全部卫生支出的平均比例应接近 50%。而同期，中国发达城市的医院人员成本费用仅占总开支的23% 28% 之间
12、。当前，一方面应提高薪酬支出占公立医院总支出的比重，另一方面需要建立医务人员薪酬的制度化保障机制。从国际经验看，由政府保障医务人员薪酬已是各国通行做法。然而，目前我国政府财政只能保障公立医院编制内人员经费的很小一部分，绝大部分人员经费来源于医院自身的营业收入。因此，政府对医疗机构的支持，不能局限于建立机构、扩大规模和硬件投入上，应当把重点转为人力资本投入。据估算，如果按照公务员人均收入的 2 倍左右安排公立医院医务人员的薪酬 （人均年收入10万15万元） ，全国 700 万左右医务工作者的总薪酬并非一个无法承受的数字。如果政府财政能够承担其中的50%，通过医疗保障基金支付医疗服务提供剩余的50
13、%，这样的支出增加在 21 世纪以来我国财力每年增加上万亿的背景下，政府应该是可以承受的。其次，提高医务人员整体薪酬水平。医生在世界范围内都是有着较高收入的群体。各国公立医院医护人员的平均收入水平比较高，医生一般处于收入的最高阶层，而且收入的主要部分来自于工资。美国医生年薪是普通人收入的 3 8 倍。在英国 NHS 系统，注册护士、实习医生年工资已与各级政府公务员的年平均工资相当，专科医生与顾问医生等高年资医生的工资水平则是公务员的 2 3 倍。澳大利亚公立医院医生年工资是社会平均水平的两倍以上。巴西医生收入一般是社会平均工资的 3 4 倍以上。在确定我国公立医院医务人员的薪酬水平时，可以考虑
14、以当地社会平均工资的一定比例为基础。调查发现，公立医院医务人员认为其应得的薪酬是实际薪酬的 1.8 倍，他们的满意薪酬是实际薪酬的1.9 倍。可见，需要将医务人员薪酬提高到当前水平的近 2 倍，才能实现医务人员的薪酬理想。调查也发现，医务人员认为其薪酬应相当于社会平均工资的 2 倍左右才合适。 笔者建议，医务人员薪酬应该高于当地事业单位和公务员的平均工资，在“十二五”时期逐渐达到社会平均工资的 1.5 2 倍，在经济发展到一定阶段21CHINA HEALTH HUMAN RESOURCES 2014.04 中国卫生人才以后再进一步提高，直至达到国际公认的相对合理的工资水平。第三，形成符合医务人
15、员工作性质和特点的薪酬结构。要真正发挥薪酬制度的激励、保障、稳定、平衡等功能，必须形成符合医务人员工作性质和特点的薪酬结构。一是从薪酬构成上看，所有人员均应享受基本工资保障和基本补贴，以发挥薪酬的基本保障功能。二是建立对应于技术、管理级别的职务津贴，待遇可以达到基本工资保障和基本补贴的1 2 倍。三是建立有效的绩效工资制度，在严格考评、全面考评基础上可以兑现 1 2 倍的全员平均收入的绩效支出。从国际经验看，很多国家的公立医院都为其工作人员提供了较为优厚的非经济性薪酬，主要包括带薪休假、各类保险、灵活性退休、低收费饮食与住宿以及各种补贴等。我国公立医院也要重视起非经济性薪酬，在合理范围内应尽量
16、增加或变通福利形式。如带薪休假可在不违背国家相关政策规定前提下根据医院科室自身实际适当调整。四是对医务人员进行合理分类，对不同类别和工作岗位的人员建立不同类型的工资薪酬制度。各类人员之间的薪酬有一定差别，尤其是在高级人才方面可以适当拉大收入差距，但那主要针对极少数人，绝大多数医务人员之间、不同类型和岗位的医务人员之间的收入差距不宜过大。这有利于保持整个医务人员队伍的稳定和协调。五是正确处理好医务人员稳定性收入和业绩性收入的关系，保持稳定性收入的主体地位（比如工作岗位、工龄、技术职称等占到总收入的 60% 甚至 80%） ，同时保证医务人员工作绩效收入等方面的一定力度，比如达到总收入的1/3 左右。在改革初期绩效性收入甚至可以更高一些（但最多不宜超过 50%） 。职位、风险、技术层次越高的人员，绩效性收入比例可以更高一些。第四，加强绩效考核，重点实施公益性导向的绩效薪酬制度。公立医院作为事业单位，其薪酬制度受到国家的统一管理。按照现行政策，公立医院医务人员岗位工资、薪级工资执行国家统一的政策和标准，
