主管必备面试技巧

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1、2011/5/51主管必備的招募面談技巧主管必備的招募面談技巧胡逸斌現職 愛普倈顧問執行長 EMBA線上博覽會執行長APPLYwwwapplycomtwEMBA線上博覽會執行長 大學兼任講師 職訓兼任講師經歷 104人力銀行 IBM T .twIBM Taiwan相關證照 就業服務人員證照。2011/5/52AGENDA1 現在的人到底怎麼了?1. 現在的人，到底怎麼了?2. 我們的單位到底需要甚麼特質的人才?3. 用人面談的方法及技巧3. 用人面談的方法及技巧現在的人，到底怎麼了? ?2011/5/53過往員工 競爭中求生存現在員工 團結就是力量2011/5/54現在的員工在想甚麼? ?現在

2、的主管 在想甚麼現在的主管 在想甚麼?員工必須適應公司及部門文化組織及主管必須適應世代文化2011/5/55過往員工當代員工過往與當代員工的不同上進心態度身心靈平衡Just Do敏感度高低溝通力高低面試前準備的三步驟瞭解求職者瞭解求職者(人人)瞭解當代環境瞭解當代環境知己 知彼瞭解部門的真正需求瞭解部門的真正需求百戰 百勝2011/5/56瞭解求職者( (人) )個人特質、性向個人特質、性向工作態度、需求、價值觀能力溝通力能力、溝通力個人特質、性向瞭解求職者(人)的個人特質、性向2011/5/57個人特質 - - 人格之五大特質外向性：包括社交、親和、群體、熱誠、堅決、活等特質。親和性：包括懇

3、、可信、彈性、直、體貼等特質。堅毅性：包括細心、專注、努、企圖心、堅持等特質。情緒穩定性：情緒穩定性：包括焦慮、憂慮、憤、羞愧等特質。經驗開放性：包括創意、想像、冒險犯難等特質。資考：張緯，人資源管，前程出版社。個人特質 - 思考模式個人特質 - 思考模式正面思考正面思考正面思考正面思考負面思考負面思考防衛型的悲觀防衛型的悲觀防衛型的悲觀防衛型的悲觀2011/5/58正面思考正面思考我的運氣一直很好。我的運氣一直很好。無做麼事都很順。無做麼事都很順。成功就在眼前。成功就在眼前。沒有麼事是我做到的。沒有麼事是我做到的。我的未會如我設想的發展下去我的未會如我設想的發展下去。負面思考為麼是這樣？為麼

4、自己的運氣總是這麼差？為麼自己的運氣總是這麼差？學者寇菲（Cofer）研究指出，當人們遇到挫 折時，高達九成以上的人會選擇五種反應：攻擊攻擊退化退化壓抑壓抑固執與退卻固執與退卻攻擊攻擊、退化退化、壓抑壓抑、固執與退卻固執與退卻，而正面思考者的比低於10。2011/5/59防衛型的悲觀若悲觀，卻擁有解決問題的企圖心與方法，就是所謂 防衛型的悲觀。防衛型的悲觀擁有這種特質的人當遇到挫折時，會想到最壞的情 況，並思索如何解決。雖然不同於樂觀的人，但在職場上會有良好表現，而雖然不同於樂觀的人但在職場上會有良好表現而 其與悲觀者最大的不同，就是有解決問題的能力與動 力。工作態度瞭解求職者(人)的工作態度

5、2011/5/510麥格里哥(McGregor)(McGregor)的X與Y理論的X與Y理論Mcgregor認為Y 理論比較有效。X (負面)Y (正面)假設員工 本性是 惰的，沒 企圖心、 想逃避責 任，需要 有嚴密的 控制(負面)假設員工 僅會接 受責任， 並主動負 責，同時 還認為工 作是自然 的活動(正面)控制。的活動。資考：D.McGregor, The Human Side of Enterprise(New York: McGraw-Hill,1960).持X理論的管理者 - 會趨向於設定嚴格的規章制度，以減低員工對工作的消極性。 持Y理論的管理者 - 會趨向於對員工授予更大的權

6、力，讓員工有更大的發揮機會， 以激發員工對工作的積極性。賀西與布蘭查(Hersey-Blanchard)情境領導理論高領導風格推銷型參與型被導者(Followers) 的成熟(Maturity) 工作成熟(job maturity): 能 心成熟(psychological maturity) : 意願 盯教務為關係行為低高領導風格部屬成熟度告知型(S1) 高任務- 低關係低度成熟(M1) 部屬既無能力，又無意 願為工作負責推銷型(S2) 高任務- 高關係中度成熟(M2) 部屬能力不足，但有意 願從事所交付的任務S3 S2S4 S1告知型 (命令型)授權型任務行為低高M4M3M2M1有能力 有

7、意願有能力 無意願無能力 有意願無能力 無意願高中中低參與型(S3) 低任務- 高關係中度成熟(M3) 部屬能力夠，但缺乏意 願執行所交付的任務授權型(S4) 低任務- 低關係高度成熟(M4) 部屬即有能力，又有意 願執行所交付的任務 員工成熟度低高2011/5/511工作需求、價值觀瞭解求職者(人)的需求、價值觀馬思洛馬思洛(Maslow)(Maslow)的需求層級理論的需求層級理論內在的尊重因素(自尊、自主 與成就感)；外在的尊重因素成長、發 揮自我的 潛能及自對食、衣、 住、行的安全、安 定，免於感情、歸 屬感、被 接納和友 情。與成就感)；外在的尊重因素 (地位、認同與受注意)。我實踐

8、。資考：弘暉，管思潮研究，2004。住、行的 需求定免於 恐懼。2011/5/512傳統觀點赫茲柏格(Herzberg)(Herzberg)的雙因子理論的雙因子理論非常滿意(滿足)非常不滿意(不滿足)激勵因子保健因子雙因子理論非常滿意(滿足)非常不滿意(不滿足)非常滿意(滿足)中性非常不滿意(不滿足) 無滿足無滿足無滿足無滿足激勵因子保健因子資考：F. Herzberg, B. Mausner, and B Snyderman, The Motivation to work (New York: John Wiley,1959)赫茲柏格(Herzberg)的雙因子理論(Herzberg)的雙因

9、子理論激勵因子保健因子薪資 福利 安全 工作環境成就感 認同感 責任感 升遷非常滿意(滿足)中性非常不滿意(不滿足)公司政策 職場人際關係成長 工作挑戰工作滿足時，歸因於自己（內在因素）；不滿足時，歸因於外在因素2011/5/513工作價值觀1.利他主義2美的追求9. 經濟的報酬10 安全感2.美的追求3.創造力4.智性的刺激5.成就感10.安全感11.工作環境12.與上司的關係13.與同事的關係256.獨立性7.聲望8.管理的權力14.生活方式的選擇15.變異性能力、溝通力瞭解求職者(人)的能力、溝通力2011/5/514個人特質 - - 能力普通能力（general ability）普通能

10、力（general ability）有人稱為智，是指一種學習、運用符號、抽象思 考，及解決問題的能。特殊能力（special ability）特殊能可能是天生的也可能自學習包含文27特殊能可能是天生的，也可能自學習。包含文 書、音、藝術等方面。溝通力 能正確地回應對方的話語經：早餐會報準備好嗎經：早餐會報準備好嗎? 張三：早！桌上有您的言 張三：早！桌上有您的言! 四：早餐和報紙都準備好 四：早餐和報紙都準備好!2011/5/515溝通力 能找出問題或矛盾甲：我們約明天去看十點的電影。甲：我們約明天去看十點的電影乙：好，下班後見。甲：看完我再請妳吃飯。乙：好。瞭解當代環境每個世代的文化一定不一

11、樣!主管不能一再拿以往的標準來帶人!不要一直“歸因” 現代的人怎麼了?主管必須要有更高的權變管理技巧!2011/5/516抱怨環境 不如適應環境我們的單位 到底需要甚麼特質的人才? ?瞭解公司瞭解公司 / 部門的真正需求部門的真正需求2011/5/517瞭解自己( (公司、部門) )我們的文化?目的? 融合外 ? 增進技術? 激內部?需要的個人特質? 聰明? 漂? 服從? 溝通強?THINK我們到底需要麼人?2011/5/518用人面談的方法及技巧甄選的程序招募履 歷 篩 選初 次 面 談測試再 次 面 試資 料 審 查體檢錄 取 通 知不錄取 通知資考：張緯，人資源管，前程出版社。2011/

12、5/519面談流程 握手微笑寒暄 介紹自己 簡單說明程序 平等坐位面談前 準備招呼 建立關係平等坐位發問 傾聽回答 問題結束 面談面談前準備瞭解環境，確認需要甚麼樣的人?瞭解環境，確認需要甚麼樣的人?有效率有效果的篩選應徵資料。瞭解面談不是唯一的準則。瞭解面談不是唯的準則慎重選擇面談的環境。2011/5/520篩選應徵資料求職信、表（含基本資、教育程、工作經語言能個人嗜好 等）、語言能、個人嗜好 等）自傳推薦人證書證照特殊表現獎項、作品善用人力銀行的機制快速初步篩選 / 複選快速初步篩選 / 複選主動應徵 / 條件搜尋 / 關鍵字搜尋希望休假制度：希望休假制度： 不拘/週休二日/隔週休/白天/

13、晚上/三班制2011/5/521面談的目的找尋合適的員工向應徵者推銷公司面談類別及時機甄選面談：主要在確認應徵者的知能職能、個人資料等，增進對應 徵者的瞭解評價。僱用面談：決定是否僱用應徵者、最終的面對面訪談。由用人單位主管（高階主管或企業負責人）親自與應徵者 交換意見、看法，以確定應徵者對職務與企業的適配度。釐清對最後人選疑慮、感覺，以決定僱用優先順序。資考：張緯，人資源管，前程出版社。2011/5/522實務測驗專業知識測驗 / 才能測驗與工作相關的專業知識如：程式設計、投資分析等。與工作相關的專業知識，如：程式設計、投資分析等。心智能力測驗、機械能力測驗、文書能力測驗。操作與體能測驗基本

14、體能與操作技巧。負重測驗、靈敏度測驗、體能測驗。負重測驗靈敏度測驗體能測驗工作知能測驗從實際工作中抽取部份工作測試。實地演練-祕書工作、大貨車駕駛。特質測驗心理測驗基本性向與心理特質。基本性向與心理特質。內外控、機械性向、職業偏好測試等。誠信測驗希望能瞭解應徵者未來某些不當行為的傾向（如偷竊、怠工、惡意破壞等），或對同事不當行為的看法。人格測驗主要量測應徵者的人格特質和傾向。2011/5/523面談結構非結構式面談：面談者所提問題的範圍不受限 制 。制半結構式面談：面談者預先規劃問題，再依應 徵者的回答內容，再提出需要 深入瞭解的問題。結構式面談：面談者預先規劃問題，再依序 發問紀錄應徵者的回

15、答且發問、紀錄應徵者的回答，且 不再提出未規劃的問題。面談方式：一對一面談優點面談者人力負擔較輕。有助於降低應徵者緊張情緒。缺點面談者需承擔辨別人才良窳的關鍵角色。一對多面談優點省時 / 面談者人力負擔較輕。缺點討論場面可能失控。讓應徵者感受重大的競爭壓力與敵意。2011/5/524多對多面談優缺點與一對多面談相同。較適合應用於人際互動程度高的工作。不適合列為單一的甄選工具。多對一面談優點涵蓋多元層面 。較全面深入地瞭解與試探應徵者。 缺點面談場面較具威脅性。面談人力、時間的需求（成本）較高。 最佳三人組人資部代表。直屬主管。有面談經驗的資深主管。多重甄選程序履歷篩選 +知能測驗互補甄選錄取因視職缺的位階及性質而定+知能測驗 +面談 +實作測驗實作測驗面談知能測驗履歷篩選互補甄選多重關卡甄選錄取不錄取驗談驗選知能測驗履歷篩選面談 +實作測驗混合甄選錄取不錄取不錄取2011/5/525增進甄選成效設定多重甄選程序： 有助於避免錯失人才之遺憾，或請神容易送 神難的困擾神難的困擾。採取能力多元歸類： 有助於展開一群應徵者的知能，並與目前或 未來的職務進