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3、482份08.薪酬福利201本07.励志书籍547份07.绩效管理396份06.心理学1198份06.培训649份05. 项目管理1206份05.招聘与人才测评112份04.领导及管理技能439份04. 人力规划351份03.咨询管理工具69份03.胜任力素质模型358份02.战略管理17份02.组织设计876份01.hr总监实战教程939份01.岗位分析下部：hr总监总监8大强化提升工具大强化提升工具上部上部：人力资源人力资源16大必修模块大必修模块总目 录总目 录人力资源-顶级方法与实操大全-2010最新经典版一一让您提前5年 问鼎人力资源总监的实战 钻石级宝典级别级别人数人数占占比比高管
4、高管2950.51%经理经理(副副)级级8741.50%主管级主管级26264.50%主管级及以下主管级及以下1180720.22%门店一线门店一线2247638.49%其中：店长其中：店长9931.70副店长副店长14132.42门店二线门店二线2032334.80%合计合计58401促销员促销员67969-总总计计126370-集团人员概况集团人员概况此数据截止至10月31日员工学历结构及年龄结构员工学历结构及年龄结构统 计时 间：统 计时 间：截止 2009.10员工总人数：员工总人数：58401人分部总经理岗位人员状况分析分部总经理岗位人员状况分析分分部总部总经理信息经理信息一一览表览
5、表总经理信息门店管理人员学历分布情况大大专专以下以下 人人员员占占比比 过高过高9门店管理人员年龄分布情况店长店长副店长副店长30岁岁以下人以下人员员数数量应控制在量应控制在15以以内内！主任主任副主任副主任25岁岁以下人以下人员员数数量应控制在量应控制在15内内人员基本情况分析人员基本情况分析关键岗位（副店长以上人员）年龄结构偏低，管理团队成熟度不足;整体学历层次偏低，特别是分部总及门店店长这种关键岗位的学历结构有待提升;从分部总的背景看，自营运体系晋升的比例过小。解决源头问题：营业员招聘的学历构成是门店管解决源头问题：营业员招聘的学历构成是门店管理岗位学历结构改善的关键，新聘人员学历比例构
6、理岗位学历结构改善的关键，新聘人员学历比例构成为本科成为本科5，大专，大专55，大专以下，大专以下40后续主任后续主任/副主任及以上人员选拨，原则上须为大副主任及以上人员选拨，原则上须为大专及以上学历专及以上学历加强现有人员培训与培养，做好关键岗位的梯队加强现有人员培训与培养，做好关键岗位的梯队建设，使关键岗位知识技能结构整体提升建设，使关键岗位知识技能结构整体提升在人员培养过程中引入轮岗制，提升分部总综在人员培养过程中引入轮岗制，提升分部总综合管理能力合管理能力通过通过人人员调员调整，整，提提升升管理管理团团队成队成熟度熟度：店长店长/副店长副店长-30岁岁以下人以下人员员占占比调比调整为整
7、为15%,主任主任/副主任副主任-25岁岁以下人以下人员员占占比调比调整为整为1507-09编制与员工数量编制与员工数量07-09入离职情况对比入离职情况对比入入职人数职人数离离职人数职人数分部总监级 （含）以上经理级（含）经理级以下分部总监级 （含）以上经理级（含）经理级以下07下半年17121 21965 19 155 13035 08上半年20 98 25173 14 105 12597 08下半年31 114 22138 24169 18529 09上半年319 3979 26 225 21854 07-09离职情况分析离职情况分析离职原因分析离职原因分析人员流动情况分析人员流动情况分
8、析营 业 员07年到08年经历了人员增长高峰，自08年下半年起，通过人员调整员工数量大幅下降优化编制模式：优化编制模式：建立以成本包干为基础与多维度建立以成本包干为基础与多维度定编原则（管理模式和管理幅度、定编原则（管理模式和管理幅度、组织规模、盈利能力、区域特点组织规模、盈利能力、区域特点以及人员服务比例等）相结合的以及人员服务比例等）相结合的各岗位定编模型各岗位定编模型从人员离职情况来看，主动离职率明显高于被动离职率。离职原因主要是薪酬福利的问题、工作压力问题及发展前景问题。适当提高薪酬福利待遇：适当提高薪酬福利待遇：将人工成本预算分解到各业务单将人工成本预算分解到各业务单 元，通过人员调
9、控，实现结余分元，通过人员调控，实现结余分 享，提高员工收入享，提高员工收入通过绩效考核，实现“多劳多得”通过绩效考核，实现“多劳多得”现有单一的编制模式不足以支撑分部的个性化差异，对实际工作的指导作用不强668308325679039核心骨干概况核心骨干概况国美九格图国美九格图Ca 可用 12%Ba 可重用 15%Aa 重重用用 5%Cb 可用 12%Bb 可用 12%Ab 可重用 15%Cc 不可用不可用 5%Bc 可用 12%Ac 可用 12%业业绩绩Aabc素质素质BCAa类类人人员原则员原则上为上为核核心心骨干骨干人人员员Ab、Ba类类人人员员择优进择优进入入核核心心骨干骨干核核心心
10、骨干骨干占占比原则比原则上不上不超超过过35半半年年度度总总晋晋升升率率50145174261924.19%32.33%28.71%1551526955.48%78.29%76.81%核心骨干 总晋升人数核心骨干 总晋升人数半半年年度核度核心心骨干晋骨干晋升占升占比比半半年年度度经理经理级级及及以上以上核核心心骨干晋骨干晋升占升占比比核心骨干晋升情况分析核心骨干晋升情况分析18每录用10000名蓄水池，可培养：总监2人经理27人店长38人主管291人蓄水池员工培养情况分析蓄水池员工培养情况分析录用人数录用人数留留用用 人数人数总总监监级级经理经理级级主管主管级级店长店长级级主管主管级以下级以下
11、留留用用率率录用录用 出苗率出苗率留留用用 出苗率出苗率02-04届1475811021111539.46%29.25%74.14%05-06届4578643071456542614.05%4.74%33.75%07-09届156859000171156237.63%0.06%5.59%合计6293129111718387100320.51%4.58%22.31%录用录用出苗率出苗率主管级以上人数录用人数录用人数留留用用出苗率出苗率主管级以上人数留留用人数用人数人员发展现状与分析人员发展现状与分析核心骨干离职率整体显著低于平均水平，但09年剧烈上升，说明伴随组织机构调整造成了一定的人才流失加强
12、对核心骨干的关注与培养加强对核心骨干的关注与培养核心骨干中的晋升人员在整体晋升人员中占比偏低，多数核心骨干人员未获得发展机会蓄水池员工有效的补充了中层管理岗位，但整体出苗率较低，特别是05年扩招的蓄水池员工。坚持蓄水池人才培养方式，通坚持蓄水池人才培养方式，通过政策引导促进良性发展过政策引导促进良性发展引导各体系重视蓄水池工程推引导各体系重视蓄水池工程推进，加大对进，加大对SOL教练教练/导师的管导师的管理和考核的力度理和考核的力度0709年销售及人工成本分析年销售及人工成本分析9700万万43689 62146 75078 84693 68892 07-09人效及投入产出分析人效及投入产出分
13、析0709年销售及人工成本分析年销售及人工成本分析周期销售额 （亿）人数人效 （万元）人工成本总 额(亿元）人工成本占 销售额比投入产出比2007年上半年266.46 43689 10.16 4.841.82%55 2007年下半年354.76 62146 9.51 7.272.05%49 2008年上半年438.53 75078 9.74 8.882.02%49 2008年下半年372.53 84693 7.33 9.992.68%37 2009年上半年347.82 68892 8.41 9.022.59%39 2009年第三季度190.59 63436 10.01 4.172.19%46
14、09上半年在销售额有所下降的情况下，人效与投入产出均有显著的增幅，人工成本管控效果较为显著调查结果（样本：调查结果（样本：49470人人,占比占比84.71%）调调查查结结果果（样样本本：49470人人,占占比比84.71%）结结论论结结论论1、占调查总数82.62%的员工认同日常奖罚的考核方式；2、占调查总数56.81%的员工认为该考核方式具有激励作用；3、占调查总数65.92%的员工认为奖罚文件数量较多，以09上为例，全国共计下发了16897个文件，其其中中关关于五于五一一活动活动下下发发了了557个个；4、占调查总数67.53%的员工认为奖罚不合理；5、占调查总数59.28%的员工希望日
15、后能够减少奖罚文件。绩效单项奖罚问卷调查结果及分析绩效单项奖罚问卷调查结果及分析绩效单项奖罚现状与分析绩效单项奖罚现状与分析营 业 员半数以上员工认为日常考核的频次过多，奖罚力度不一，导向作用不明显通过规范单项奖罚范围、频次、通过规范单项奖罚范围、频次、力度及流程，提升单项奖罚的力度及流程，提升单项奖罚的导向意义与激励作用导向意义与激励作用多数员工认同日常奖罚的方式及激励作用，但对奖罚执行过程中的合理性认可度偏低。07-09士气度调查结果分析士气度调查结果分析士气度调查题目人力资源现状与分析人力资源现状与分析营 业 员08较07年士气度得分有所提升，但09年士气度在各项目上的得分均有下降。且0
16、7-09年的尊重与合作项目得分均为最低。营造尊重与合作的工作氛围，提营造尊重与合作的工作氛围，提高员工士气度与敬业度高员工士气度与敬业度v人力资源现状与分析v2010-2012年人力资源战略规划年人力资源战略规划v2010年上半年发展计划目录20102012年人力资源战略目标年人力资源战略目标高效高效HR高高效效HR优化绩效优化绩效管理管理 人人工成本工成本效率效率提提升升绩效体系优化 编制模式优化 薪酬体系优化 用工形式优化 工时制度优化文文化化变革变革：打造公司软打造公司软实力实力组织组织变革变革：组织组织机机构构支撑支撑业业 务发展务发展关关注注两个两个岗位岗位打造打造一一支支团团队队继任计划 蓄水池工程 领带计划 促销员转化E-HR信息信息系系统建设统建设 共共享服务享服务平台平台和和能能力力开开发发平台平台建设建设2010-2012年人力
