解雇案例分析2

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1、1判例说明解雇风险、 流程及技巧主讲人甄灵宇2012年8月17日2约法三章：为了保证研讨研讨效果，请：1、关闭手机或改为振动； 2、积极思考、踊跃分享； 3、忍受艰苦的学习之旅。3令人忐忑的48条第四十八条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继 续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合 同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。真的会恢复吗?4案例一上海市普陀区劳动人事仲裁委员会普劳人仲（2010）办字第2027号裁决书上海市普陀区人民法院(2010)普民一(民)初字第7177民事判决书上海市第二中级人民法院（20

2、11）沪二中民三(民)终字第467号民事判决书上海市普陀区劳动人事仲裁委员会普劳人仲（2011）办字第1024号裁决书上海市普陀区人民法院(2011)普民一(民)初字第4007号民事判决书上海市第二中级人民法院（2011）沪二中民三(民)终字第1274号公司诉讼中的做法是否妥当?5法院意见：从杨某所提供的110接警登记表及上海市公安局普陀分局长寿路派出 所向法院出具的工作情况分析，2010年10月18日至同年10月20日期 间，杨某曾因不服灰狐公司的解雇行为而与之发生过争议并多次报警 试图寻求110予以解决，由此可以推断出灰狐公司单位确曾向杨某做 出过单方解除劳动关系的意思表示。公司虽亦提供了

3、被杨某退回的上班通知书及警告信予以证明，但因该 退回邮件已被灰狐公司事先拆封，故无法判断灰狐公司上述提供的上 班通知书及警告信即为向杨某邮寄送达的信件。判令被告自2010年10月18日起恢复与原告的劳动关系至2010年12月 6日止 并支付相应期间工资。6公司理由:1、经常迟到且私自随意更改考勤记录；2、2010年10月13日至同年10月17日连续旷工；3、2010年10月18日、19日、20日连续三天来公司无理取闹，辱骂、诋毁公司员工声 誉，多次报警，严重扰乱公司正常工作，致公司连续3天无法正常运作，给公司员工及 公司经营造成恶劣影响；4、2010年11月30日带领2个社会人员冲入公司大吵大

4、闹，在未经公司允许下私自在公 司内拍照、录音，并在办公大楼外咆哮诽谤公司及员工名誉，干扰办公大楼内其他公 司正常工作法院理由:从被告提供的考勤卡分析，2010年9月、10月，原告虽有部分工作日未能正常考勤，但 其已在考勤卡上记载了未出勤的事由，并提供了上海市闵行区虹桥社区卫生服务中心 出具的病情证明单及市场部一周工作计划表等予以印证，本院予以采信。因此，原告 实际并不存在无故旷工的行为；其次，从被告向原告全额发放2010年9月工资的行为分析，亦可说明当月原告并未迟到、 早退或旷工；再次，根据被告提供的110接警登记表及本院（2010）普民一（民）初字第7177号民 事判决书所作认定分析，201

5、0年10月18日至同月20日期间，原告因被告无故解除劳动 关系的行为与之发生争议，并向110报警请求救助，其并不存在无理取闹的行为；上述期间原告之所以未向被告提供正常劳动服务，系因被告于2010年10月18日、同年 12月7日两次违法解除与原告劳动关系所致，故过错并不在原告。7判决结果：判令单位共需支付原告2010年12月7日至2011年5月2日期间的工资为 34098.21元。审理中，经本院询问被告，被告表示合同期满后，其不愿再与原告续订劳动合同，故其理应支付原告相应的经济补偿金。公司在诉讼中有哪些不当措施?8案例二（1）上海市第二中级人民法院民事判决书 (2010)沪二中民三(民)终字第9

6、94号9法院认为：现圃园公司在解除通知中认为金某某存在无故旷工以及不公正处理公不公正处理公 司中韩方股东间矛盾司中韩方股东间矛盾的过错，但金某某对此予以否认，圃园公司也均圃园公司也均 未提供有效的证据来证明其解除所依赖的事实客观存在。未提供有效的证据来证明其解除所依赖的事实客观存在。因此，圃园 公司作为负有管理职责的用人单位，对其所作出的解除行为未能提供 有效的事实依据，依法应当承担举证不能的不利后果。由于圃园公司的解除行为不具有合法性，且圃园公司与金某某之间的 劳动合同尚在履行期内，故金某某坚持要求恢复劳动关系，继续履行 劳动合同，于法有据，法院予以支持。由于圃园公司与金某某之间存在劳动关系

7、，圃园公司违法解除的行为 导致金某某的工资损失，应当按照标准支付金某某仲裁和诉讼期间的 工资。原审法院判决：一、圃园公司与金某某之间的劳动关系自圃园公司与金某某之间的劳动关系自2009年年11月月5日起恢复，双日起恢复，双 方继续履行劳动合同；方继续履行劳动合同；二、圃园公司应于判决生效之日起十日内按照每月二、圃园公司应于判决生效之日起十日内按照每月8,000元的标准给元的标准给 付金某某自付金某某自2009年年12月月1日起至判决生效之日止的工资日起至判决生效之日止的工资。10案例二（2）（2010）沪二中民三(民)终字第1465号由于双方之间的劳动合同关系合法有效，故圃园福生公司于2009

8、年10月13日 在解除通知中通知田某某次日起不再是圃园福生公司员工的行为明显不当， 缺乏事实和法律依据，现田某某坚持要求恢复双方之间至合同到期日前的劳 动合同关系，合法有据，予以支持。由于双方之间存在劳动关系，圃园福生 公司违法解除的行为导致田某某的工资损失，因此圃园福生公司应当按照田因此圃园福生公司应当按照田 某某的工资标准支付其仲裁和诉讼期间的工资。某某的工资标准支付其仲裁和诉讼期间的工资。虽然圃园福生公司提出田某 某工资中9,000元是每月固定的、另有元是每月固定的、另有1,000元需要通过考核后发放元需要通过考核后发放，但圃园 福生公司一直以来均按每月10,000元向田某某发放工资，且

9、是因为圃园福生因为圃园福生 公司的违法解除行为导致无法进行工作和考核，故田某某要求圃园福生公司公司的违法解除行为导致无法进行工作和考核，故田某某要求圃园福生公司 支付支付2009年年11月和月和12月工资月工资20,000元的诉讼请求元的诉讼请求，合法有据，予以支持。据 此，判决如下： 一、恢复田某某与圃园福生公司之间自2009年10月14日至2009年12月31日 期间的劳动关系； 二、圃园福生公司应于判决生效之日起十日内给付田某某2009年11月和 2009年12月的工资20,000元(含税)。11相关规定北京市劳动和社会保障局北京市高级人民法院关于北京市劳动和社会保障局北京市高级人民法院

10、关于 劳动争议案件法律适用问题研讨会会议纪要劳动争议案件法律适用问题研讨会会议纪要24、用人单位作出的与劳动者解除劳动合同的处理决定，被劳 动仲裁委或人民法院依法撤销后，如劳动者主张用人单位给付 上述处理决定作出后至仲裁或诉讼期间的工资，应按以下原则 把握：（1）用人单位作出的处理决定仅因程序方面存在瑕疵而被依法 撤销的，用人单位应按最低工资标准向劳动者支付上述期间的 工资；（2）用人单位作出的处理决定因在实体方面存在问题而被依法 撤销的，用人单位应按劳动者正常劳动时的工资标准向劳动者 支付上述期间的工资。12江苏省高级人民法院江苏省高级人民法院关于审理劳动争议案件若干问题的意关于审理劳动争议

11、案件若干问题的意 见见27、用人单位开除、除名、辞退或解除劳动合同的处理决定被依法撤销 后，应当按照劳动者的原工资标准赔偿劳动者的损失；如果诉讼期间 劳动合同期限届满的，人民法院可以参照当地最低工资的标准判令用 人单位一次性给付劳动者自劳动合同届满之日至判决之日的必要的生 活费。13违法解除的后果：双倍经济补偿；恢复劳动并支付纠纷期间的工资；12 个月人员安排；不良示范；信誉损失。1414讨论时间对以上内容有什么疑义，还有什么问题希望 探讨?1516违法解除,伤不起呀什么是违法解除？怎么样才能杜绝? 解雇前应做哪些事情?17律师推荐解雇程序：确定依据固定证据进行协商通知本人办理退工结果评估通知

12、工会18关于解雇的几点提示:象面对诉讼一样面对解雇！解雇理由三部曲：法条、规章、行为！决定解雇成败的头三件事：证据、证据、证据！专业人员提前介入！解雇通知一定是对方手里最重要的证据！形式上完美很重要！19第一步确定依据案例三上海市第一中级人民法院民事判决书(2010)沪一中民三(民)终字第 2658号20案情2月26日，张某向袁某宣读机密文件，内容为：由于公司投资股 东发生变化，并且公司的经营状况不佳，且由于金融危机公司暂缓开 业等事项，经公司董事会及总经理办公室会议讨论，决定自2010年3 月1日起袁某将被调任为工程部主管，工资报酬将调整为税前4,400元， 级别将被调整为D级。如袁某无法在

13、2010年3月1日前给予公司正式书 面答复，公司将视为袁某本人不接受此安排。第二封机密文件，内容为：鉴于袁某拒绝接受公司于2010年2月 26日与其变更劳动合同的协议条款，根据劳动合同法第四十一条 之规定，公司与袁某的劳动合同将于今日即2010年3月1日起正式解 除。21一审理由:甲公司向袁某出具的解约通知上援引了解约通知上援引了劳动合同法劳动合同法第四十一条经济性裁员之条款。甲公司未向第四十一条经济性裁员之条款。甲公司未向 原审法院提供证据证明公司有裁员的必要和裁员已经过了法律规定的程序。甲公司在审理中又主张原审法院提供证据证明公司有裁员的必要和裁员已经过了法律规定的程序。甲公司在审理中又主

14、张 解约是依据该法第四十条，即“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无解约是依据该法第四十条，即“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无 法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议”之条款，甲公司诉讼中的法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议”之条款，甲公司诉讼中的 主张与书面解约通知书上的解约依据相矛盾。而且，甲公司向袁某出具的调职降薪的通知并不能被主张与书面解约通知书上的解约依据相矛盾。而且，甲公司向袁某出具的调职降薪的通知并不能被 视为是与袁某协商的行为视为是与袁某协商的行为，因此，原审法院认定，甲公司违

15、法解除与袁某之间的劳动合同，在袁某 坚持恢复劳动关系的前提下，双方劳动关系应当恢复，甲公司应按劳动合同约定的薪酬标准40,000 元/月支付袁某的工资，并依法为袁某缴纳社会保险费。法院判决：一、驳回上海甲酒店有限公司的所有诉讼请求；二、袁某与上海甲酒店有限公司于2010年3月1日起恢复劳动关系恢复劳动关系；三、上海甲酒店有限公司于判决生效之日起十日内支付袁某支付袁某2010年年3月月1日至日至2010年年8月月31日工资人日工资人 民币民币240,000元（税前），元（税前），2010年年9月起至判决生效之日止的工资按月薪人民币月起至判决生效之日止的工资按月薪人民币40,000元（税前）元（税

16、前） 之标准支付；之标准支付；四、上海甲酒店有限公司于判决生效之日起十日内支付袁某2010年2月工资差额人民币5,551.52元；五、袁某于判决生效之日起十日内返还上海甲酒店有限公司代通金人民币40,000元以及解约经济补 偿金人民币19,752元；六、上海甲酒店有限公司于判决生效之日起三十日内向上海市卢湾区社会保险事业管理中心为袁某 缴纳2010年3月至月至2010年年8月期间的社会保险费月期间的社会保险费人民币30,416.80元（其中包括个人应缴社会保险费 人民币6,971元）；七、袁某于判决生效之日起十日内向上海甲酒店有限公司支付个人应承担社会保险费部分人民币 6,971元；八、驳回袁某的其他诉讼请求。22判决后上诉人袁某不服，提出上诉。二审认为：尽管甲公司解除劳动合同未获仲裁及一审的支持，但甲公司经营项目受到金融危机的尽管甲公司解除劳动合同未获仲裁及一审的支持，但甲公司经营项目受到金融危机的 影响亦属