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1、六西格玛参考资料六西格玛参考资料六西格玛参考资料六西格玛参考资料QTDWP-1AQTDWP-1AQTDWP-1AQTDWP-1A无惩罚纪律无惩罚纪律无惩罚纪律无惩罚纪律综述综述综述综述共4页 第1页A 版=六西格玛管理认为产生差错的原因主要在系统，人只是系统的一个组成部分。因而，对员工所犯各种过错的处理与传统的有本质差别。传统的纪律处分制度，一般包括：警告、记过、停职（检查）、开除。它已经不适用于当今的企业文化了。全新的做法是没有任何惩罚，完全依靠员工个人的责任感，让员工自己做决定。这种制度在美国的大小公司实际运用效果很好。譬如通用电气公司就采用这种方法。本文对该制度进行综述介绍。1.1.1.
2、1.传统纪律处分的弊病传统纪律处分的弊病传统纪律处分的弊病传统纪律处分的弊病传统纪律处分的弊病是，难以同时达到既解决问题又增进关系这两个目的。常有的弊端是：a)有偏心，不能一视同仁有偏心，不能一视同仁有偏心，不能一视同仁有偏心，不能一视同仁。譬如两名员工同样迟到几分钟，管理者马上会注意和处理平时表现差的，而对另一位平时没有不良记录的人，一般不会追究了。b)管理者的心理也不想得罪人管理者的心理也不想得罪人管理者的心理也不想得罪人管理者的心理也不想得罪人。为了搞好关系，一般问题得过就过。只有到了“忍无可忍”的时候才采取惩罚性的纪律措施。一处理，往往就会从严。让人觉得有点个人攻击的味道。c)员工躲避
3、管理者，因为管理者是员工躲避管理者，因为管理者是员工躲避管理者，因为管理者是员工躲避管理者，因为管理者是“管管管管”他们，挑毛病的，关系就搞不好他们，挑毛病的，关系就搞不好他们，挑毛病的，关系就搞不好他们，挑毛病的，关系就搞不好。员工与员工相互包庇，甚至基层的管理者也帮助掩盖问题。结果是问题越来越多。2.2.2.2.新的无惩罚纪律措施新的无惩罚纪律措施新的无惩罚纪律措施新的无惩罚纪律措施d)新的无惩罚纪律制度包括：新的无惩罚纪律制度包括：新的无惩罚纪律制度包括：新的无惩罚纪律制度包括：1 1 1 1、口头提醒。、口头提醒。、口头提醒。、口头提醒。2 2 2 2、书面提醒。、书面提醒。、书面提醒
4、。、书面提醒。3 3 3 3、短暂停职、短暂停职、短暂停职、短暂停职“自做决定自做决定自做决定自做决定”，要么改弦更张，达到公司要求；要么走人。要么改弦更张，达到公司要求；要么走人。要么改弦更张，达到公司要求；要么走人。要么改弦更张，达到公司要求；要么走人。新制度保留了传统的逐步升级做法，但不是惩罚而是强调个人责任和个人做决定。把“警告”、“记过”改成“提醒”；把“停职（检查）”改成“自做决定”。不要认为这些变化只是文字上的变动，它在指导思想上有根本的差别。只有在以上正规无惩罚纪律措施失败以后再考虑“解雇”（不是“开除”）。“解雇”也不是惩罚，是让他在更加适合与他的工作岗位上发挥作用。e)e)
5、e)e)无惩罚纪律制度的工作重点放在预先防范不愉快问题的发生，而不是等发生后去处理无惩罚纪律制度的工作重点放在预先防范不愉快问题的发生，而不是等发生后去处理无惩罚纪律制度的工作重点放在预先防范不愉快问题的发生，而不是等发生后去处理无惩罚纪律制度的工作重点放在预先防范不愉快问题的发生，而不是等发生后去处理。它包括两部分内容，一是积极接触，培植优良工作表现。二是指导。当这两个手段达不到目的以后，才考虑采取前面所说的正规的无惩罚纪律措施。3.3.3.3.采用无惩罚纪律的指导思想采用无惩罚纪律的指导思想采用无惩罚纪律的指导思想采用无惩罚纪律的指导思想f)新制度把员工当成企业成功的资产，不是工具；是企业
6、的伙伴和搭档，不是对手新制度把员工当成企业成功的资产，不是工具；是企业的伙伴和搭档，不是对手新制度把员工当成企业成功的资产，不是工具；是企业的伙伴和搭档，不是对手新制度把员工当成企业成功的资产，不是工具；是企业的伙伴和搭档，不是对手。现在几乎都不用“劳工”这个词。有的连“员工”也改用“伙伴”。“人事部”已经改为“人力资源部”，培养员工的尊严感和自尊性。g)应该建立一套体系来认可大多数员工所做出的成绩，宣传和推广成功的操作方法和过应该建立一套体系来认可大多数员工所做出的成绩，宣传和推广成功的操作方法和过应该建立一套体系来认可大多数员工所做出的成绩，宣传和推广成功的操作方法和过应该建立一套体系来认
7、可大多数员工所做出的成绩，宣传和推广成功的操作方法和过程程程程。体现预防为主的思想。h)应该建立一套体系来对付少数没有达到公司对他们期望的人应该建立一套体系来对付少数没有达到公司对他们期望的人应该建立一套体系来对付少数没有达到公司对他们期望的人应该建立一套体系来对付少数没有达到公司对他们期望的人。员工不是罪犯，是有价值的人，有自尊心，应该受到尊重。他们中有人不能达到我们公司对他们提出的要求，要具体分析。一般情况下与他们同事，包括上级，也是有责任的。应该通过指导和激励实现我们的目标。但是，不管如何做，少数人最终还是会达不到要求，应该采取措施，不六西格玛参考资料六西格玛参考资料六西格玛参考资料六西
8、格玛参考资料QTDWP-1AQTDWP-1AQTDWP-1AQTDWP-1A无惩罚纪律无惩罚纪律无惩罚纪律无惩罚纪律综述综述综述综述共4页 第2页A 版=要迫使他人一起受过。处理的方法要注意。新制度只是“提醒”员工应该担负起他应该做好本职工作的责任。不是惩罚。就是在暂时停职一天“自做决定”的阶段。公司仍然支付工资。而由员工自己选择，要么改弦更张，达到公司规定的要求，做一名好的员工；要么走人。这种工作体系的指导思想是尊重和加强员工的自尊心。i)员工发生工作的差错的时候主要从系统上考虑完善而不是惩罚个人员工发生工作的差错的时候主要从系统上考虑完善而不是惩罚个人员工发生工作的差错的时候主要从系统上考
9、虑完善而不是惩罚个人员工发生工作的差错的时候主要从系统上考虑完善而不是惩罚个人。人总是会犯错误的，我们应该容许犯错误，从错误中汲取教训。但是，这种错误不应该给顾客和公司带来不良后果。如果会的话，我们必须设计一个体系去控制过程，要么带有防错设计，凡是错误的因素，包括员工所犯错误，不能让它进入系统；或者体系带有监视功能，当有错误因素存在，包括员工操作错误，就能够及时发现，以便及时采取相应措施。实在没有办法，也要采用“破损安全”设计原则。总之，不让系统产生严重的后果。这就是预防为主的思路。j)对违法和违纪的员工处理的时候必须循序渐进对违法和违纪的员工处理的时候必须循序渐进对违法和违纪的员工处理的时候
10、必须循序渐进对违法和违纪的员工处理的时候必须循序渐进。在各个处理阶段启发他们自觉自愿改弦更张，或者改邪归正。达到既解决问题又增进关系两个目的。k)对违法和违纪员工的处理要有完备的文字，以便遇到挑战的时候充分站得住脚对违法和违纪员工的处理要有完备的文字，以便遇到挑战的时候充分站得住脚对违法和违纪员工的处理要有完备的文字，以便遇到挑战的时候充分站得住脚对违法和违纪员工的处理要有完备的文字，以便遇到挑战的时候充分站得住脚。总之，要建立一个无惩罚纪律制度，必须在组织文化方面做出重大的变革。要发动全体员工，并对有关经理人员进行谈话技巧等培训，学会如何作好计划，跟踪和提供必要的支持。这项制度还要与其他各项
11、制度，譬如出勤、业绩考核、员工申诉体系等配合。开始可以搞一些试点，取得经验后再全面推广。特别要把重点放在积极接触，培植优良工作表现。要注意应该采用哪些数据来证明贯彻结果是否有效，包括不良行为的下降和公司业绩的提高，直接和间接两方面的数据，分析薄弱环节，持续改进。4.4.4.4.培植优良工作表现培植优良工作表现培植优良工作表现培植优良工作表现l)强化良好工作表现强化良好工作表现强化良好工作表现强化良好工作表现。要使企业纪律严明，经理主要职责有二：一是正面强化良好的工作表现，二是纠正不良表要使企业纪律严明，经理主要职责有二：一是正面强化良好的工作表现，二是纠正不良表要使企业纪律严明，经理主要职责有
12、二：一是正面强化良好的工作表现，二是纠正不良表要使企业纪律严明，经理主要职责有二：一是正面强化良好的工作表现，二是纠正不良表现。现。现。现。我们工作的重点应该放在强化良好的工作表现。为此，经理要主动积极与员工接触，发现和发扬良好工作表现，通过表扬和奖励来加强良好工作表现的重复发生。不要在日常行动中有意无意强化不良行为。譬如，开会等迟到人到了再开的做法。人的行为一般可以分为三类：20%先进的，10%是后进的，余下 70%中间的。对 20%先进的，必须表彰、奖励。作为经理，必须努力发现有值得表彰的事例，加以强化。必须通过先进带动中间的，向先进转化。对 70%大多数中间的，不能不问不闻。当你定的指标
13、相当高的时候，只要达到指标，就应该加以表彰。这些人是大多数，他们起的作用对完成任务很是关键。强化良好工作表现的方式很多，譬如，分配他们想做工作，向来访者介绍他工作成绩，请他喝杯茶，共进午餐，送件小礼品，一张戏票，在他们的报告上写上一些鼓励的话，合适的会议上表扬，向上级报告他的贡献，听取他对工作的建议，带薪疗养等。经理最重要的是要主动接触，发现并出自内心对他工作的良六西格玛参考资料六西格玛参考资料六西格玛参考资料六西格玛参考资料QTDWP-1AQTDWP-1AQTDWP-1AQTDWP-1A无惩罚纪律无惩罚纪律无惩罚纪律无惩罚纪律综述综述综述综述共4页 第3页A 版=好表现加以肯定，不应该从种族
14、、性别、个人爱好等出发，或者流于形式。不要认为这是他们应该做的，借口“一视同仁”不去强化这些良好工作表现。对 10%后进的，必须要求他们改进，要不然就走人，包括自动离职，跳槽，或者组织内部的调动。m)纠正不良表现纠正不良表现纠正不良表现纠正不良表现。经理的主要精力应该放在强化良好工作表现，但是，你工作做得再好，总会有人发生这样那样的问题。要想处理好，必须重视测量，用数据说话。一般把不良表现分为以下三类问题进行分别处理：1.出勤。出勤。出勤。出勤。包括缺勤、迟到和早退。2.工作。工作。工作。工作。一般用质量、数量、成本和时间四方面进行测量。3.行为。行为。行为。行为。违反组织的规定，例如在禁烟区
15、内吸烟，违反报销规定，不当使用公车，盗窃公物等。我们常常会说：“这人工作态度不好”，太笼统了，很难用数据来测量。应该用具体的不良“行为”进行描述和分析，就可以用数据衡量了。譬如， “这个月内三次不服从分配”，“本周两次到工作无关岗位与人聊天，每次时间超过 10 分钟”。这样就具体了，有了数据，执行无惩罚纪律以后，可以前后对比了。分析不良表现原因和对策。分析不良表现原因和对策。分析不良表现原因和对策。分析不良表现原因和对策。要想解决问题，必须针对问题的原因采取措施，消除原因或者控制原因发生作用。原因一般跑不出以下两类：1.知识和能力不足。知识和能力不足。知识和能力不足。知识和能力不足。当事人知道应该怎么做，主观上也想表现好，但是有什么东西阻碍了他把工作做好。如何确定是否属于这类原因，最好的办法是回答以下问题：“如果他完全靠这项工作来维持生活的话，他能不能把它做好？”如果回答是否定的。意思是，本人想把工作做好，就是知识和能力不行。解决的办法主要靠培训提高知识和能力。一般这种原因占的比例数不太高。2.执行不力。执行不力。执行不力。执行不力。在回答前面的提问的时，如果回答是肯定的。意思是能做好的，现在没有做好，就属于执行不力。这时，培训就不起作用了。一般是加强管理，一般采用以下三
