a公司薪酬设计方案

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1、A A A A 公司公司薪酬设计方案薪酬设计方案2012201220122012 年年 9 9 9 9 月月目目录录第一章总则.1第二章薪酬体系.1第三章薪酬结构.2第四章等级工资.3第五章年薪制.4第六章等级工资制.5第七章提成工资制.7第八章工资调整.7第九章工资特区.8第十章其他.9第十一章附则.10附件一岗位等级分布图.11附件二工资试算表.12第 1页第一章第一章总则总则第一条第一条适用范围本方案适用于北京 ZZ 房地产开发有限公司（以下简称公司）全体员工。第二条第二条目的制定本方案的目的在于使员工能够与公司一同分享公司发展所带来的收益，把短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来。第

2、三条第三条原则薪酬作为分配价值形式之一，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。第四条第四条依据薪酬分配的依据是：贡献、能力和责任。第五条第五条总体水平公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定工资水平。第二章第二章薪酬体系薪酬体系第六条第六条公司员工分成 6 个职系，分别为管理职系、技术职系、财会职系、行政事务职系、销售/营销职系和工勤职系。针对这 6 个职系，薪酬体系分别采取三种不同类别：与企业年度经营业绩相关的年薪制；与年度绩效、季度绩效相关的等级工资制；与销售业绩相关的提成工资制。第七条第七条享受年薪制的员工， 其工作特征是以年度为周期对经营工作业绩进行评估并发放相应的薪酬。

3、这部分员工包括管理职系中的总经理和党委书记。第八条第八条实行等级工资制的员工是公司内从事例行工作且非销售业务的员工，包括管理职系中的各副总、总师、部长、主任和技术职系、财会职系、行政事务职系与工勤职系的员工。第九条第九条实行提成工资制的员工是公司内管理职系中的销售中心副主任 （主管营销策划）和销售/营销职系的员工。第十条第十条特聘人员的薪酬参见工资特区的有关规定。第十一条第十一条离退休人员的薪酬参见公司相关规定。第 2页第三章第三章薪酬薪酬结构结构第十二条第十二条公司员工收入包括以下几个组成部分：（一） 固定工资，包括基本工资、工龄工资、等级工资；（二） 浮动工资，包括绩效工资、年底奖金、销售

4、提成；（三） 附加工资， 包括一般福利、 四项统筹以及企业为员工代交的个人收入所得税。第十三条第十三条固定工资（一） 固定工资 = 基本工资 + 工龄工资 + 等级工资（二） 基本工资： 每月 600 元， 是为了保证每一位员工最低生活要求而设立的保底工资。（三） 工龄工资：体现了员工的工作经验和服务年限对于企业的贡献，在ZZ 集团内部的工龄工资为 5 元/年，ZZ 集团外的工龄为 2 元/年。ZZ 集团内部工龄自参与组建 ZZ 集团的单位起开始计算。（四） 等级工资： 按照岗位评价的结果确定， 体现了岗位的内在价值和员工技能因素。第十四条第十四条浮动工资（一） 浮动工资包括绩效工资、年底奖金

5、与销售提成几种形式。（二） 绩效工资与每季度的考核结果挂钩， 体现员工在当前岗位和现有技能水平上通过自身努力为公司实现的价值。绩效工资按季度计算，下一季度分摊到3 个月支付。（三） 年底奖金与年度考核结果和公司年度经营情况挂钩， 是在公司整体经营效益的基础上对员工的一种激励。年底奖金下年初支付。（四） 销售提成专门针对与销售工作直接相关的人员， 体现销售人员的业绩与能力，具体数额按照销售收入一定比例来确定，计算办法参见公司有关规定。第十五条第十五条附加工资（一） 附加工资 = 餐费 + 一般福利 + 四项统筹 + 个人所得税（二） 附加工资是公司正式在册员工所能享受到一种福利待遇。（三） 餐费

6、是公司为每一位员工发放的一种就餐补贴。 每月 300 元， 计入当第 3页月工资。（四） 一般福利是指员工在各个重大节日期间获得的公司为其发放的过节费和其他实物形式的收入。（五） 四项统筹包括住房基金、医疗保险、养老保险和失业保险。企业与员工各承担一部分。具体数额参见国家有关规定和企业相关政策。（六） 个人所得税， 在预定范围内由公司承担， 超出范围的由员工个人承担。第四章第四章等级工资等级工资第十六条第十六条等级工资是整个工资体系的基础， 从员工的岗位价值和技能因素方面体现了员工的贡献。员工的等级工资主要取决于当前的岗位性质。在工作分析与职位评价的基础上，以评估的结果作为分配依据，根据工作分

7、析与职位评价确定薪点，同时采取一岗多薪，按技能分档的方式确定工资等级。第十七条第十七条等级工资的用途等级工资是确定员工收入中其他部分的基础，作为以下项目的计算基数：（一） 绩效工资的计算基数；（二） 年底奖金的计算基数；（三） 加班费的计算基数；（四） 事病假工资计算基数；（五） 外派受训人员工资计算基数；（六） 其他基数。第十八条第十八条确定等级工资的原则（一） 以岗定薪，薪随岗变，实现薪酬与岗位价值挂钩；（二） 以岗位价值为主、技能因素为辅，岗位与技能相结合；（三） 针对不同的职系设置晋级通道，鼓励不同专业人员专精所长；（四） 参考企业实际的收入状况厘定薪酬水平，实现平稳过渡。第十九条第十

8、九条工资等级的确定（一） 工资分级列等。根据岗位评价的结果形成岗位等级分布图 ，把各岗位分级列等。按照岗位评价的结果，在最低分 130 分和最高分 1100 分之间共划分出 29 级。其中 640 分以下每隔 30 分为一级；640 分以上每隔 40 分为一级。第 4页（二） 确定初始等级。按照岗位评价的分数将各个岗位对应到相应职系、 相应等级。（三） 按职称调整。根据聘任职称将员工对应到相应职称系列的相应等级。（四） 管理职系、 销售营销职系与工勤职系的员工不考虑职称因素， 根据在岗时间来确定相应等级。具体参见附件 1： 岗位等级分布图第二十条第二十条等级工资的计算方法（一） 等级工资 =

9、点值 * 工资薪点（二） 工资薪点：取各级别的中值分数作为该级别的工资薪点。（三） 点值：点值需要根据工资的整体工资水平来确定， 而且可以根据公司的经营效益随时进行调整。目前暂定为 5 元/点。第第五五章章年薪制年薪制第二十一条第二十一条年薪制的适用范围年薪制适用于总经理和党委书记。第二十二条第二十二条年薪制的工资结构年薪制收入 = 月收入 + 年底年薪补足 + 年底奖金 + 附加工资其中，月收入 = 基本工资 + 等级工资 + 工龄工资第二十三条第二十三条年薪总额按照经营者与上级公司签订的经营业绩合同确定。 根据企业经营情况，按照不同的比例发放。具体参见北京 ZZ 集团企业经营者年薪制试行办

10、法 。第二十四条第二十四条年薪制收入的支付总收入中，月收入部分，根据岗位定级结果确定，按月计算。扣除月收入的剩余部分，年底根据效益计算，下年初发放。第第六六章章等级工资制等级工资制第二十五条第二十五条等级工资制的适用范围等级工资制包括两种形式：一种针对管理职系中的高层管理者，这种形式的第 5页薪酬不含绩效工资；另一种针对管理职系中的中层管理者和技术、财会、行政事务、工勤职系的一般员工，这种形式的薪酬含绩效工资。第二十六条第二十六条等级工资制的工资结构等级工资制收入 = 固定工资 + 绩效工资（高层管理者无此项） + 年底奖金 + 附加工资第二十七条第二十七条绩效工资绩效工资与员工每季度的工作努

11、力程度、工作结果相关，反映了员工在当前的岗位与技能水平上的绩效产出。 绩效工资按季度计算， 下一季度分 3 个月发放。具体计算办法如下：季度绩效工资 = 等级工资 * 季度考核系数分摊后：月绩效工资 = 季度绩效工资 * 0.33其中，季度考核系数定义如下：考核结果优良中基本合格不合格季度考核系数131110804第二十八条第二十八条年底奖金上报方案的确定年底奖金是公司根据当年效益情况在年底对员工的集中奖励， 奖励依据是个人年底考核系数与公司效益情况。上报方案中奖金总额由个人奖金累计到部门，然后从部门累计到全公司。分公司在发放年底奖金时视同部门处理。（一） 针对管理职系中的高层管理者的计算方法

12、年底奖金 = 12 * 等级工资 * 年度考核系数 * 管理系数（二） 针对管理职系中的中层管理者和一般员工的计算方法年底奖金 = 4 * 等级工资 * 年度考核系数（或管理系数）* 部门考核系数其中，中层管理者年底奖金按照管理系数计算，一般员工年底奖金按照年度考核系数计算。（三） 年度考核系数考核结果优良中基本合格不合格年度考核系数131110804第 6页（四） 管理系数其目的是为了在年底奖金分配中充分体现管理者的责任风险。 各类人员管理系数的数值见下表，其中，中层管理人员的管理系数依据年度考核系数的不同而分为 5 档：类别管理系数优良中基本合格不合格中层管理人员（含分公司副经理）151210804（五） 部门考核系数考核结果优良中基本合格不合格部门考核系数131110804第