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1、试论当今人力资源利用状况试论当今人力资源利用状况摘要 就现代人力资源的利用情况之利弊进行讨论，以及阐述了当今的人力资源管理与以前的人事管理的不同的职能，最后就人力资源管理的特殊性和紧急性做了论述。关键字 人力资源 人力资源管理 利用率目 录引言 2 一、企业人力资源管理中存在的问 题 3 企业的人力资源缺乏系统管 理 3 缺乏针对 性 3 为了企业的统一性而放弃了忽视了员工的特有性 3 二、人力资源开发与管理的基本原则 4 创造与消费的双重性原 理 4 激励优化原则 4 潜力可开发性原 则 4 开发持续性原 则 4 效用不可存储性原理 4 个体差异原理 41同素异构原 理 4 能级层序原理 4
2、 三、建立一个系统、完整的人力资源管 理 5 战略一致 性 5 敏感性 5 .可靠性 5 有效性 5 可接受 性 5 结束语 5 参考文献 5 致谢 5引言引言中国是一个拥有 13 亿人口的泱泱大国，在这样一个国度要进行改革与发展， 本身就是世界史上的最大实验，潜伏着巨大风险性。然而我们的国家不得不发 展，不论从客观还是主观条件上来看。企业对人力资源管理的要求越来越高， 寄希望通过人力资源部的管理工作，达到“少施肥，多结果”的高产低投的奇 效。因此往往在抱怨人力资源费用高的同时，又不满人力资源的工作业绩。同 时，作为人力资源管理理论的精细化发展，对人力资源管理的标准也提升到了 企业发展战略的高
3、度。因此，为了使工作卓有成效，不少人力资源经理勤奋地学习专业理论知识、 努力地工作，冥思苦想如何有效支撑战略、服务直线经理和员工等。但常常是 事与愿违，老板不满意人力资源部的工作成效、直线经理对人力资源部制定的 “科学”制度不以为然、员工指责人力资源部每每站在公司立场上考虑问题。 面临这种尴尬处境，越发让人力资源从业者迷惑，被动而委屈的接受来自不同 的不满与批评而不知所措。是什么原因导致人力资源经理付出与回报失衡？是 专业水平不够？还是人的工作实在太难做了？用“三多”概括人力资源经理的 工作方式：思考研究多、动嘴说服宣讲多、等待问题处理多。 “三多”是坐在 办公室做人力资源的典型表现。 “三多
4、” ，使人力资源经理“作茧自缚” ，远离了 人力资源价值，很容易陷入单纯从人力资源专业角度思考、开展工作的误区， 也很容易掉进所谓人力资源管理科学化、规范化的陷阱。最可怕的是，忘记了 人力资源工作是一种管理手段，其价值在于支撑企业经营发展，在于产生绩效 价值。那么随着什么都在发展变化的时代，作为一个想要真正发展，不被一波一2波的的凶猛的发展势头所吞噬的企业，有该怎么经营下去，越来越好呢？作为 一个企业来说，其生产需要耗费的三种基本资源是人力、财力和物力资源。其 中财力资源是人力和物力资源的货币表现，因此是人力和物力进行社会生产最 基本的资源。那么有了财力之后就可以将人力和物力运用好了吗？当然不
5、是了， 其实现代企业最重要的是人力资源的管理问题。被誉为“经营之神”的松下幸之助曾经讲到:“不管有无制度，经营上总是 要经常对人进行考核;如果缺少对业绩、能力的制度性考核，我们只能依赖一线 监管者的意见作出人事安排，稍有疏忽，稍不注意就会出现不平、不公，导致 不满、损坏士气和效率等。所以，有作为的经营者都会采用人事考核制度，努 力对职工的能力和业绩作出客观而公平的评价。 ”其实这句话中所提到的人事考核制度，延伸到现在就是人力资源管理体系。 可是现在人人都知道人力资源，但到底什么才是人力资源呢？人力资源-指能 够推动经济和社会发展的全体劳动者的劳动能力（以国家或地区着眼） ，或者能 够推动一个企
6、（事）业单位生存和发展的全体员工的劳动能力（以一个企、事 业单位着眼） 。说到底，其实就是怎么做到资源最大化，而且是人力资源等。 世界知名的 2 家大公司对于人力资源的认识和利用是这样的：诺基亚偏重 于本土化的人员选拔，他们认为本地人更熟悉当地的市场和需求，即便是高级 职位也任命给本地员工，前提是员工是富于前瞻性的， “不谋全局者不足以谋一 域，不谋万世者不足以谋一时” 。在此基础上，让他们在高级职位上发挥自身优 势和对当地下属独有的亲和力。另一方面诺基亚很重视员工培训，注重“人才 培养，技能提升” ，为员工准备了最完备的条件，以及广大的空间来帮助他们实 现自己的理想；微软更喜欢“聪明人” 。
7、比尔.盖茨认为：“聪明”就是能迅速 地、有创见地理解并深入研究复杂的问题。具体地说，就是善于接受新事物， 反应敏捷；能迅速地进入一个新领域，并对其做出头头是道的解释；提出的问题往往一针见血，正中要害；能及时掌握所学知识，并且博闻强识；能把原来 认为互不相干的领域联系在一起并使问题得到解决。也就是在用人方面，微软 更倾向于甄选出优质的人才，从而减少培训成本，这就要求员工具有很强的自 学能力。微软并不愿在培训上大量投资，他们提倡以边干边学和言传身教的方 式培训新雇员，而新雇员则通过观察有经验员工的工作和“试错法”来学习。 其实，两家公司在员工甄选和培训方面的差异是与历史和行业特点有关的。 微软是靠
8、软件开发起家的，而诺基亚做的是手机，相当于硬件。软件的更新换 代速度远远大于硬件，这就使得微软在用人上必须“快” ，等不及培训，所以要 选择那种“聪明人” 。相比之下，诺基亚更需要有经验的员工，特别是熟悉当地 情况的员工，这对于适用性开发很重要。这就是真正的做到了了解自己的企业， 知道这个企业到底要如何对人力资源进行利用，以上是 2 个成功的利用人力资 源的案例。 然而，现在综观我国大多数企业的用人之道出现了很多的不足之处。3一、企业人力资源管理中存在的问题一、企业人力资源管理中存在的问题1企业的人力资源缺乏系统管理 在单位里人力资源部往往属于虚设的部门，没有一些实际的工作。再是部 门的工作与
9、职员的工作情况脱轨，不能对公司的每一个员工的能力、工作表现 等有深入的了解，往往使得企业员工不能个尽其长，资源浪费的现象严重存在。 还有就是没能对企业的员工们奖罚分明，没能激励起员工的士气。 2缺乏针对性 公司的每一个员工的特性都不一样，因而不该对每一个员工的指标都一样， 可一让他们发挥自己的实力，把自己的能力都发挥出来，而不是一味的埋没， 让他们都觉得只要完成自己的本分就好了，然后慢慢就会成了惰性，失去了自 己的优势。 3为了企业的统一性而放弃了忽视了员工的特有性 每一个员工在企业都有一个自己的岗位，都是企业中不可缺乏的一分子， 掌控着企业的各个环节，缺了任何一个都会影响企业的运作。由于职务、工种 的不同，当然就会对员工的要求有所不同，有的只需要力气，而有的则是需要
