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1、我国公我国公务员务员晋升制度之我晋升制度之我见见日前，我看了某BBS上主题为“强烈呼吁保留优秀公务员晋升的级别工资”的讨论，其内容可概括如下:“国务院公务员暂行条例规定：对连续三年被评为优秀公务员的，晋升一个级别工资。可在执行公务员法的过程中，这些在国家建设中做出积极贡献的公务员，他们通过辛勤工作已经得到肯定级别工资，却被无缘无故的取消了，这是很不公平的，已经造成不良影响。”我们可以看到，公务员暂行条例，作为公务员法的基础，它规定的鼓励政策，是引导公务员勤奋工作的具体措施，并且已经实施了十多年，它理应得到公务员法的肯定或保留，这种朝令夕改的做法，是有勃于政府公信力的。而后，我在百度贴吧看到一个
2、题目为“强烈要求正视并明确深圳公务员晋升制度”的帖子，内容大约如下:“在我工作的单位，有极多公务员工龄超过10年，年龄超过35岁的低级公务员，长期没有晋升的机会，不能得到重用，没有机会施展才华，空有工作经验而没有用“武”之地，这是深圳的损失，也是国家的损失呀！实际上干活的都是这一帮低级公务员，晋升却没有任何机会，真是令人伤心呀！”我顿时意识到，我国公务员制度的不健全是如此的影响着我国公务员的工作积极性。我国，作为一个尚处于社会主义初级阶段的发展中国家，其公务员制度也在不断的改进中。而我国公务员的晋升制度，作为一种有效的激励制度，近年来越发的引人注目。首先，国家公务员晋升的原则。1.德才兼备的原
3、则。在国家公务员职务升降时，必须坚持既要重视政治立场、思想品质，又要重视工作能力和业务水平。2.注重实绩的原则。“要根据工作成绩大小好坏、有赏有罚，有升有降”。3.公平、平等、竞争、择优的原则。职务升降的标准条件和过程等要公开。升降的标准条件面前人人是平等的，晋升的机遇要相对平等。在选人时，在程序的设计上坚持在众多的对象中通过比较鉴别和答辩等，层层筛选，优胜劣汰确定晋升人选；二是激励国家公务员在工作中做到优升劣降。4.逐级晋升原则5.依法实施原则其次,国家公务员晋升的条件。1.考核结果。规定拟晋升人员必须在近两年年度考核连续为优秀或近三年连续为称职以上。2.任职年限。晋升科级正职、处级正职、需
4、分别任下一级职务两年以上；晋升科员、科级副职、副主任科员、主任科员、处级副职、司级副职、厅级副职、司级正职、厅级正职、需分别任下一级职务三年以上；晋升助理调研员、调研员、部级副职、需分别任下一级职务四年以上，晋升助理巡视员、巡视员、需分别任下一级职务五年以上。晋升政府各工作部门副职等，一般应具有在下一级两个以上职位任职的经历。3.基层经验。规定晋升地市以上机关副处级以上领导职务，需具有五年以上工龄和两个以上的基层工作经历。4.文化程度。晋升正级以下的职务，须具有高中、中专文化程度；晋升副处到正司厅级职务，需具有大专以上文化程度；晋升副部级职务，需具有大学本科以上文化程度。5.符合回避的规定。6
5、.身体健康，能坚持正常工作7.任免机关根据具体职位的需要而规定的其他条件。如性别、民族等要求。然后，我们主要要关注的是，公务员晋升的方式。1.内部晋升制。它是指上一级职位出现空缺时，由本部门职务较低的公务员升任补充。该制度尽管有利于工作的连续性和工作队伍的稳定，但它的缺点也是显而易见的shy;。这种晋升方式缩小了晋升人员的选择范围，不利于人才交流，并且易产生暮气和因循守旧的思想，影响政府工作效率。2.外补制。它是指在上一级职位出现空缺时，由本部门外下级人员中升迁补充。它只能作为内升制的一种必要的补充方式。3.委任晋升制。它在实际运用中要受到这种限制。4.招聘晋升制。这种方法避免了任人唯亲，使所
6、有职务对一切合格的人开放。但在实行过程中，也未必完全根除舞弊现象。5.自荐晋升制。它是指公民可以自己申请出任空缺的政府职位。这种方式在我国一般只用于某些实行招聘的职位。同时,我们要关注一下外国公务员晋升的方式，以作比较。1.功绩晋升制。这种晋升制以工作成绩和贡献大小作为晋升的衡量标准。其优点是公平，不论年轻年长;其缺点是具体操作难度大，难以考核评价。2.年资晋升制。这种晋升制能给公务员以某种安全保障感，但是晋升缓慢并且可能导致某些不公平现象的发生。3.考试晋升制。这种晋升制的优点是机会均等，可促使公务员努力上进。缺点在于，考试成绩优异者并不一定工作能力就强。4.越级晋升制。这种制度规定对于成绩
7、突出的优秀公务员，可以越级晋升。其优点是:它可以为那些能力超群，出类拔萃的公务员提供充分的晋升机会。但标准难以掌握。5.综合晋升制。同时兼顾功绩和年资，所以比较合理。在我国最新颁布的公务员法中，我们可以看到第七章第四十三条中有规定指出“公务员晋升职务，应当逐级晋升。特别优秀的或者工作特殊需要的，可以按照规定破格或者越一级晋升职务。”这一规定既符合国家公务员晋升的原则，又对我国传统公务员晋升的方式作了补充。我们可以看到，越级晋升制是外国公务员晋升的主要方式，可能是由于其标准难以掌握而未被我国传统公务员晋升制度所采用。如今这一重大的改变对我国公务员激励机制必将产生重大的积极作用。同时，我国公务员制
8、度终于采纳越级晋升制，是否表示我国该方面机构有足够的信心掌握其评判标准呢?如若不然，必将助长徇私舞弊贪污贿赂的现象。所以，希望有关方面能够有足够的重视和充分的准备。提到我国公务员的激励机制，事实上我国在公务员晋升制度、考核制度建设等方面还相对滞后，影响了公务员激励机制作用的发挥。晋升工作中，资历主义泛滥，论资排辈之风盛行，浪费人才，降低效率。虽然公务员职务晋升取决于公务员的德才表现和工作实绩，但并不是说，所有德才表现优秀的公务员都能晋升自己期望的职务，因为公务员职务晋升有一个前提条件，即必须有职位空缺。这种职务设置的有限性与个人需要的无限性形成矛盾，由于岗位限制等客观原因，导致级别晋升受阻，导
9、致公务员的期望大于现实，影响公务员晋升制度激励功能的发挥。同时，有文章指出中国公务员发展空间狭小与职务系列分类存在缺陷有关。公务员法第四十四条公务员晋升领导职务，按照下列程序办理： 民主推荐，确定考察对象；组织考察，研究提出任职建议方案，并根据需要在一定范围内进行酝酿；按照管理权限讨论决定；按照规定履行任职手续。公务员晋升非领导职务，参照前款规定的程序办理。我们可以看到这里依然只是将公务员简单分为领导职务与非领导职务。这是一种以公务员是否承担领导职务为标准的简单的职务分类，而不是根据职位性质与工作特点进行的职务分类。公务员职业发展渠道单一，是现行职务分类的结构性缺陷。专家们普遍认为，这种简单的
10、职务分类必须予以改变。在这个前提下，出现了两种不同的思路：一种是废除非领导职务的思路，即是以品位分类为导向，也就是以人为中心；另一种是改造非领导职务的思路，即是以职位分类为导向，也就是以事为中心。支持这两种方案的观点，见仁见智，难分伯仲。公务员法起草专家组成员、国家行政学院教授宋世明指出，跑官要官屡禁不止，买官卖官屡见不鲜，甚至害命谋官的现象时有发生，反映出的是中国现行的职务晋升制度的缺陷，职务晋升的良性竞争环境还没有根本形成。因此，应当从制度创新的思路来寻找解决方法。他还指出，公务员法创设职务与职级并重的“双梯制”晋升方法，确立“公开选拔、竞争上岗”的法律地位，形成职务晋升的良性竞争环境。开
11、拓公务员的晋升新渠道。公务员即使得不到职务上的提升，也能通过职级的晋升，来提高自己的待遇，从而拓宽了公务员的激励保障机制，以打破“官本位”思想，从根本上改变“千军万马挤官道”的状况。此外，有报道说，公务员法确立“公开选拔、竞争上岗”在职务晋升制度中的法律地位，以法律推动职务晋升的公开化、科学化、民主化，杜绝一把手或少数人操控人事的暗箱操作，形成良性竞争。我们知道，竞争上岗是一种以公开、平等、竞争、择优为主要特征的干部选拔任用方法，是对传统干部选拔任用制度的改革与完善，是新形势下干部选拔任用工作适应社会主义市场经济需要的新创造，是构建干部竞争激励机制的重要组成部分。竞争上岗对于促进机关公务员能上
12、能下、能进能出，提高公务员队伍的整体素质，从源头上预防和治理不正之风，具有积极的作用。所以说，我国公务员的晋升制度正在不断改进的过程当中，许多漏洞依旧存在。但我们相信，在我们的不断努力下，我国公务员的晋升制度必将越来越完善。近日看到一篇将彼得原理与我国公务员晋升机制联系起来的奇妙文章。文章说“彼得原理实际上揭示了一个最基本的人事行政原则，即知人善任，以使人尽其才、事得其功。”彼得原理：在一个实行等级制度的组织中，每一个人总趋向于晋升到他所不能胜任的职位；有工作成绩的人将被提升到高一级的职位；如果他们继续胜任，将进一步提升，直至到达他们所不能胜任的职位。所以，组织的悲剧在于，每一个职位最终将被不胜任的人所占有；而组织的工作任务，多半是由尚未达到不胜任职位的人们所完成的。这种现象，被称为彼得现象。在公务员的众多岗位上，有多少领导是不够称职的?有多少辛勤实干的科员级人员得不到晋升?不称职的领导无法带领开展工作，激励不到位使科员级人员遭遇不公，甚至丧失工作积极性。这样的现实正与彼得原理相呼应。如今，建立晋升双重阶梯的理论已被绝大多数专家学者接纳;加强职位分类研究的讨论正在进行;实行宽带薪酬体系、全面推行公开选拔制、加强晋升培训等等建议也在广
