人力资源管理中的激励策略研究杨华

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1、濮阳职业技术学院毕业设计系系 别：别： 人文科学系人文科学系年级专业：年级专业： 1010级公共管理事务级公共管理事务学学 号：号： 10010760271001076027学生姓名：学生姓名： 杨华杨华论文成绩论文成绩：指导老师：指导老师： 朱丽丽朱丽丽目录目录1.1.激励理论对人力资源管理的启示激励理论对人力资源管理的启示1.1 内在激励理论1.2 过程激励理论1.3 外在激励理论2.2.人力资源管理中激励的类型人力资源管理中激励的类型2.1 薪酬激励2.2 情感激励2.3 融入式激励2.4 荣誉激励2.5 职业培训激励2.6 权力激励2.7 负激励3. 企业人力资源管理激励中存在的问题企

2、业人力资源管理激励中存在的问题3.1 缺乏科学的人才引进机制3.2 激励机制缺乏个体差异性3.3 不善于授权3.4 人力资源的再开发力度不够4. 企业人力资源管理激励策略企业人力资源管理激励策略4.1 个性化薪酬策略4.2 多层次激励策略4.3 通过科学民主的员工管理体系实现人性化管理策略5.5. 企业激励机制的三个构成要素企业激励机制的三个构成要素5.1 经济福利激励5.2 绩效考核激励5.3 价值满足激励6. 结论结论7. 参考文献参考文献摘要摘要：企业管理的关键是人本管理，人的创造力和积极性，如何最大限度地发挥出来，这是企业必须考虑的问题。激励是管理的催化剂，综合运用多种激励 策略，把激

3、励的手段和目的结合起来，建立起适应企业特色和优质员工需求的 开放的激励体系。文章在探讨企业人力资源管理激励中存在问题的基础上，提 出了激励策略。关键词关键词：人力资源；激励；薪酬激励机制，就是在管理活动中根据人的心理变化，激发人的动机来启动人的内 在动力，促使每一个人、每一个企业，迅速、有效地去追求目标而建立的一系 列有机结合的管理方式。激励机制的好坏，直接决定着企业是否可以团结职工、 凝聚职工，决定着组织是否生存和发展。人力资源管理是否见效，效益是否好， 类似于“人推磨”，是为人们发挥优势和最大潜力来增效，还是“磨洋工”，这值 得企业深入研究。无可否认，人的积极性、创造力是企业高效益、高效率

4、的来 源和动力。权力和奖金等方式都是激励机制的重要措施。企业管理的关键是人 本管理，人的创造力和积极性，尤其是优质型员工的创造力和积极性，如何最 大效果地发挥出来，这是企业必须考虑的问题。激励是管理的催化剂，综合运 用多种激励策略，把激励的手段和目的结合起来，建立起适应企业特色和优质 员工需求的开放的激励体系，才能使企业在激烈的市场竞争中做大做强。1 1激励理论对人力资源管理的启示激励理论对人力资源管理的启示激励理论可分为:内在激励理论、过程激励理论以及外在激励理论。内在激 励理论主要考虑的是导致一个人的动机和行为产生的那些内在需求是什么,其中 最典型的代表就是马斯洛的需求层次论。过程激励理论

5、所强调的是人与环境之 间的互动,最典型的代表是期望理论;而外在激励理论所关注的则是通过了解一些 环境变量来预测人在工作中的行为,最典型的代表是学习理论。从这些基本原理, 我们不难得到以下三方面启示:1.11.1 内在激励理论内在激励理论人会有各种各样的需要,并且这种需要会随着时代的变迁以及个人所处的生 命周期的不同阶段而发生变化。为此企业必须随时注意了解和掌握在自己的员 工中所存在的多方面、多层次需要及其变化情况,并在一定的前提下通过管理实 践、政策等等去调整,尽量去满足他们的各种个性化需要。1.21.2 过程激励理论过程激励理论人的行为是由他们的需要、动机及其所导致的态度所决定的。而一个人的

6、 需要、动机和态度又不一定是对企业有利的,所以员工的需要获得满足并不一定 能够导致组织目标的实现,或者况“满意的员工并不一定就是高生产率的员工”。1.31.3 外在激励理论外在激励理论人的行为是可以塑造的。有意义的目标确实能够对员工的行为产生引导和 指引作用,从而强化他们的努力程度。因此,企业只有建立起完善的绩效管理体系,通 过确定富有挑战的绩效目标,制定客观、准确的绩效评价系统,提供及时的绩效反 馈意见,为员工提供绩效改善的机会和条件,才能确保员工业绩的不断改善和企业竞争力的不断提升。 2.2. 人力资源管理中激励的类型人力资源管理中激励的类型2.1 薪酬激励薪酬激励薪酬激励是企业激励机制的

7、核心，可以吸引、保留和激励企业所需的人力 资源。一个完整的激励报酬体系，应充分考虑报酬的内部公平性和外部竞争性。 建立一个报酬合理的结构将对调动员工的积极性有极其重要的作用。高薪只是 短期内人力资源市场供求关系的体现，而福利则反映了企业对员工的长期承诺。 深得人心的福利，比高薪更能有效的激励员工。为了最大程度地满足不同员工 的差异性福利需要，可推行弹性的员工自助性福利计划，即允许员工在一定的 范围和要求内，不同等级的员工以及不同工作绩效表现的员工可以选择不同等 级的福利计划。这样可以加强员工对自己福利计划的参与，使员工产生有权利 和价值的感觉。2.2 情感激励情感激励情感具有极大的激励作用，是

8、人的行为最直接的一种激励因素，领导者的 情感感染力能够控制和影响下属的情感，形成激励。领导者要善于运用自己的 情感去打动和征服下属的感情。同时，管理者应表现对员工的诚挚关心和热情， 多从员工的角度来想问题，理解员工的需要。比如，在施工企业中，大多数一 线员工都是从各地到一起。他们远离家人，更需要管理者的关心、认可与信任。 基层管理者更要注意感情的投资，对员 的感情，真心实意的关心和爱护自己 的员工，增强员工对企业的凝聚力和向心力,发自内心情感的关心员工的家人， 从员工家人的角度出发，家人在工作上首先也是发自内心的感动和鼓励员工， 更能有效的激励到员工更好的投入工作中来。2.3 融入式激励融入式

9、激励如果一个单位领导者能够充分发扬民主，给予广大下属参与决策和管理的 机会，那么这个单位的生产、工作和群众情绪，内部团结都能处于最佳状态。 广大员工参与的程度越高，越有利于调动工作积极性。员工参与能使下级和员 工与企业的高层管理者处于平等的地位研究和讨论组织的重大问题，可以感到 上级主管的信任，从而体验出自己的利益与组织发展密切相关而产生强烈的责 任感。同时，参与管理为员工提供了获取他人重视的机会，从而获得成就感。 管理者应当为广大员工参与管理创造有利条件，充分发挥员工的主观能动性， 调动员工的积极性。2.4 荣誉激励荣誉激励荣誉是贡献的象征，每一个员工都有一种强烈的荣誉感。满足员工的荣誉 感

10、，可以迸发出强大的能量。许多企业从员工这种特殊需求出发，通过给予员 工各种荣誉，收到了调动员工积极性的最佳激励效果。员工被评为先进生产者、 劳动模范，获得奖金、奖状，上光荣榜，满足了员工的精神需要，从而激发出 更大的工作热情。2.5 职业培训激励职业培训激励培训是企业获得高质量人力资源的重要手段，也是帮助员工职业生涯发展 的重要举措。对于员工来说，职业发展是人生大事，如果企业能够给予帮助和 指导，并且帮助员工实现自己的理想，那么员工就会为企业尽自己最大的努力， 用忠诚和业绩来回报企业。2.6 权力激励权力激励除了报酬激励最见效外，还有发展机会的激励，对于在企业起核心作用的员工，有专业技术特长与

11、技术绝招、能解决生产技术难题、开拓市场客户、技 术革新能手，能为企业带来巨大效益的专业技术人员，不妨给之提供循序渐进 的提升机遇，好钢使在刀刃上，升职是有别于提薪的更见效的人力资源激励措 施。权力这个激励措施，或与业绩挂钩，或与高薪结合使用，促进作用更大。2.7 负激励负激励激励不仅仅只有正面的一些激励，也需要结合一些负面的激励方式，如批 评、惩罚、降级、罚款等，通过这些手段给员工造成一定的压力，迫使其规范 自己的行为。3.3. 企业人力资源管理激励中存在的问题企业人力资源管理激励中存在的问题3.1 缺乏科学的人才引进机制缺乏科学的人才引进机制以前企业对人才的招聘、选拔、任用，几乎都有企业所有

12、者决定，以人治 企的成分居多，过多依赖传统式管理。在发展初期，很多企业中高层管理人员 有一部分由业主的家族成员或亲朋好友担任。随着企业的发展，如果过分依赖 传统式的人力资源管理模式就会引发人才持续性增加的需求与家族式单一的供 给之间的矛盾，从而形成人力资源的内耗和浪费。这样，企业就很容易陷入人 才流失加速，而无法吸引外来人才的恶性循环，直至危及企业的长远发展。3.2 激励机制缺乏个体差异性激励机制缺乏个体差异性影响个体努力程度的因素既有外部因素，又有内部因素。内部因素主要是 个人对生存和发展的需要；外部因素主要是企业文化的影响。生存权利满足的 条件下，员工还具有个体发展的需要。希望得到上司的赏

13、识和重用，受到他人 的认可和尊重，有学习和发展的机会，获得情感上的释放或满足等。但在很多 企业里，普遍存在两方面的问题：一方面，大多数企业过于依赖组织中的管理 制度和管理程序来约束员工完成的任务，为此甚至延长劳动时间而不计加班报 酬，或者剥夺员工公休假的权利，造成员工内动力不足，积极性不高；另一方 面，在激励手段的运用上，通常只采用加薪方法，认为只要员工的薪酬提高了 就可最大限度地发挥其潜能，而没有考虑员工的精神等高层次需求。3.3 不善于授权不善于授权有些领导担心下级干不好，便不断干预下级的工作。下级被看作是赚钱的 工具，是一个纯粹的“经济人”，没有自主权，时间久了，就会养成依赖心理， 因为

14、没有授予自主权，下属也不愿意承担相应的责任，导致工作效率低下，这 对企业来说，也是资源的浪费。3.4 人力资源的再开发力度不够人力资源的再开发力度不够企业需要的人才一般可以通过三种途径获得：培训、留用和引进。但目前 企业员工培训状况并不乐观，存在诸如投入不足、专业人才匮乏、培训理念落 后等问题。企业中进行系统化培训的还很少，而且受行业和企业管理人员素质 等因素的影响，差别较大。 4.4. 企业人力资源管理激励策略企业人力资源管理激励策略4.1 个性化薪酬策略个性化薪酬策略企业员工的需要是多种多样的，单一的薪酬制度越来越难以满足员工不同 的需要，因此针对不同的员工制订个性化的薪酬制度更能起到良好

15、的激励作用， 薪酬自助餐也就应运而生。自助式薪酬方案的制订必须建立在企业与员工充分 沟通的前提下。制定个性化的薪酬菜单，一方面节约了组织投入的人力成本， 提高了激励的效果，另一方面是组织人本管理的重要体现，有利于组织创造出 一个和谐的工作氛围。研究发现，从企业内部来讲，员工关心薪酬的差别程度高于对薪酬水平的关心。所以，薪酬体系要想有激励性，保证其公平性是必须 的。公平性包括内部公平和外部公平。对外公平，要求企业的薪酬水平与行业 的薪酬水平要相当；对内公平，要求企业按贡献定薪酬。如果员工感觉报酬分 配不公，他们就会感觉不满，只有保证公平，员工才能正常工作。但是，仅仅 保证公平是不够的。要想有激励

16、效果，还要提高薪酬水平。高的薪酬水平可以 形成对外竞争优势，员工会有优越感，认识到企业对自己的重视，有较高的工 作积极性。4.2 多层次激励策略多层次激励策略联想集团的多层次激励机制的实施是联想创造奇迹的一个秘方，联想集团 始终认为激励机制是一个永远开放的系统，要随着时代、环境、市场形式的变 化而不断变化。这首先表现在联想在不同时期有不同的激励机制，对于80年代 第一代联想人，公司主要注重培养他们的集体主义精神和物质生活基本满足； 而进入90年代以后，新一代的联想人对物质要求更为强烈，并有很强的自我意 识，从这些特点出发，联想制定了新的、合理的、有效的激励方案，那就是多 一点空间、多一点办法，根据高科技企业发展的特点激励多条跑道。例如，让 有突出业绩的业务人员和销售人员的工资和奖金比他们的上司还高许多，这样 就使他们能安心现有的工作，而不是煞费苦心往领导岗位上发展，他们也不再 认为只有做官才能体现价值，因为做一名成功的设计员和销售员一样可以体现 出自己的价值，这样他