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1、1劳动力用工制度劳动力用工制度为了搞活企业内部用工制度，根据中华人民共和国劳动法和中华人民共和国劳动合同法及有关法律、政策规定，制定本制度。以强化劳动合同管理为突破口，引入竞争机制，严格用工动态考核，建立企业与劳动者双向选择、能进能出、岗位能上能下的用工机制。建立健全考核体系和考核标准，把减员与增效有机结合起来，实行优胜劣汰，降低用人成本，进一步优化劳动力资源配置，努力打造一支素质高、能力强、作风硬、劳动关系和谐的职工队伍， 第四条 用人单位要按照科学合理、精简效能的原则设置工作岗位，实行定岗定员。人力资源部严格控制职工总量，严把进人关，依法规范和调整企业与职工的劳动关系，使职工的流动做到合理
2、、有序，促进企业改革与发展。力，用人单位的职工总量经公司确定后，要严格控制，原则上一律不得突破。未经公司批准，严禁用人单位私自招用或使用任何人员。用人单位要依据企业发展战略，每年元月份将用工需求计划（有企业工的单位要在每季度第一个月上旬；需临时雇用季节工的，必须提前 15 提出申报计2划）报公司人力资源部备案。第六条 公司实行全员劳动合同制度，对员工实行“能进能出”的用工机制，凡与公司建立劳动关系的员工，都必须依法与公司订立劳动合同，以明确双方的权利与义务。劳动合同的订立、履行、变更、解除和终止劳动合同等各项手续均由人力资源部进行统一办理。第七条 用工方式。经公司批准，对生产一线缺员岗位可征用
3、企业工（当地农民工） ；对临时性、辅助性和替代性岗位可依法实行劳务派遣；对环卫等服务性内容的工作，可委托保洁公司管理。相关用工或承包协议签订后，需在7 个工作日内报公司运维中心（人力资源部）备案。第八条 严格执行空岗报告制度，进一步完善用工审批程序。用人单位确因生产经营需增加或补充人员时，要提前 3 个月向公司申请（包括：事由、工种、人数等内容） ，经公司核实批准后，依据批复意见，由人力资源部组织实施。人力资源部须在批复意见下发之日起，30 个工作日内完成招用工作，并于当月或次月录入系统记入在册人数。第九条 人力资源部要建立和完善劳动规章制度。在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休
4、假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律、职工奖惩以及劳动定额管理等直接涉及职工切身利益的规章制度3或重大事项时，应当经职工代表大会或全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。并将直接涉及职工切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知职工。第十条 公司新增（补）劳动力要根据空岗需求情况先在本单位内部调整，内部无法调整的报请公司总经理在公司系统内调配，本系统无法调配的实行公开招聘。公司除采取公开招聘形式对缺员单位进行劳动力补充外，还采取措施对富余职工进行妥善安置。第十一条 公开招聘岗位的界定：（1）公司新建项目及各单位改、扩建项目新增岗位；（2）因生产工作特殊需要增
5、补的岗位；（3）各单位自然减员形成的确需补充的空岗。（4） 其他情形。第十二条 人力资源部要切实加强招聘管理。招聘开始前，要制定具体的招工办法，依照有关规定公布招聘简章。要如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；要明确告知劳动者有义务说明与劳动合同直接相关的基本情况，并保证真实，以确保实名制招用和管理。第十三条 人力资源部是公司唯一指定的招聘单位，4但可以委托用人单位为本单位招用人员。用人单位招用人员时，不得以任何形式向劳动者牟取不正当利益，不得收取定金、保证金、抵押金等费用。第十四条 新员工的来源原则上从三个方面录用：一是招
6、聘大学毕业生和接收复转军人；二是招用总部所属单位之间调动的人员；三是招聘部分企业工（农民工）充实到电解、炭素生产岗位。第十五条 向社会招聘人员时，由用人单位提出招聘条件、工种（岗位） 、数量、素质要求以及工资福利待遇等具体的招工简章和办法，经公司批准后，由人力资源部统一向社会发布用工信息。第十六条 招聘工作要坚持“公开招聘、全面考核、择优录用”的原则，实行德智体全面考核，采取理论知识、技能操作考核、面试和体检相结合的办法进行，考核成绩和录用人员名单应予以张榜公布，经考核录用人员，与用人单位签订劳动合同。属其他企业的应聘人员，要验明其与原单位终止或解除劳动关系证明后，方可录用，并及时办理档案、社
7、会保险关系等转移手续。对新招用的人员在试用期内被证明不符合录用条件的，依法解除劳动合同。第十七条 坚持“先培训、后上岗”的原则，各用人5单位对新招聘人员从录用到签订劳动合同、岗前培训、竞聘上岗等要有专人进行管理，并要建立健全相应的管理制度和管理资料。第十八条 用人单位要在做好岗位分类的前提下，认真搞好核岗定编，根据岗位（工种）的不同特点，制定岗位工作标准，聘用（任）职工上岗。岗位聘用（任）要明确具体的任职条件、岗位职责、工作标准等，使职工的责、权、利具体化、标准化，变身份管理为岗位管理。第十九条 实行竞聘上岗制度。进行岗位聘用（任）时，事先应将岗位名称、聘用人数、聘用（任）条件、聘用（任）方法
8、以及程序等予以公开。采取逐级聘用（任） 、双向选择、竞争上岗的方法进行竞聘上岗。第二十条 岗位聘用（任）按照竞聘上岗办法竞争上岗，纳入岗位聘用（任）管理。第二十一条 未聘用（任）上岗的员工将全部到公司运行维护中心进行待岗，具体待遇按公司的员工待岗管理暂行办法执行。第二十二条 用人单位要严格按照职工劳动合同中确定岗位对职工进行岗位管理，要保持各岗位人员的相对稳定。要规范职工流动行为，严格控制生产岗位职工向非生6产岗位的流动，企业工仅限于生产岗位工作，对新招用的大学生操作岗位的职工实行定位管理，严禁倒流到机关。严格控制后勤机关人员和生产辅助人员，辅助岗位原则上实行减员减岗不增人。第二十三条 对要求
9、调出公司的职工，原则上不予控制。公司以外单位的人员调入公司，必须报经总经理批准后，方可办理流动手续。第二十四条 公司内部单位职工流动的基本原则。（一）用人单位生产或工作急需人员；（二）关键生产岗位的员工没有特殊原因不得调到其它单位工作；（三）工作未满 3 年的生产操作人员原则上不得在公司内部单位间流动；（四）农民合同制工人不得在公司内部流动；（五）从严控制职工调入质检中心、运维中心和公司机关。第二十五条 公司所属各单位之间职工流动，经接收单位、调出单位和人力资源部同意，由员工本人于每月 15日前到公司人力资源部办理职工流动手续。第二十六条 公司所属各单位职工流动到生产一线的关键岗位，公司原则上
10、不控制；公司所属各单位跨单位流动要从严控制；确因工作需要需流动到的，必须经公司人7力资源部批准后方可办理流动手续。各单位生产一线职工的流动，公司原则上不再干预。第二十七条 管理人员的流动由公司人资源部负责。第二十八条 用人单位与职工要遵循合法、公开、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则，订立书面劳动合同。公司对新录入的职工实行试用制度，大学毕业生实习期为一年，复转军人、电解企业工和总部所属单位之间调动的人员试用期为一个月，其他岗位的企业工试用期为两个月。员工签订劳动合同的期限一般为：大学毕业生、复转军人和总部所属单位之间调动的人员的均签订五年期固定期限劳动合同，企业工签订三年期限固定期限劳动合同
11、。劳动合同实行动态化管理，职工不受资历、岗位等条件的限制，表现好的，合同期满续订劳动合同；表现不好的，则随时面临变更、解除或终止劳动合同，解决职工岗位能上不能下、能进不能出问题。第二十九条 建立健全职工考核制度，对职工履行劳动合同情况进行全面考核，考核结果同职工续订劳动合同、岗位调整、职务升降、薪酬待遇、解除或终止劳动合同等直接挂钩。（一）用人单位要成立“职工考核工作领导小组” ，各8基层科（车间）相应成立“职工考核小组” ，具体负责对职工履行劳动合同情况的检查考核。职工考核原则上实行百分制，采取月度考核和年度考核相结合的办法进行，考核结果分为优秀、称职、不称职三个档次。（二）根据用人单位制定
12、的考核内容和工作标准，由科（车间）职工考核小组每月对本单位全体职工进行考核，并将职工考核结果，予以公示，同时上报“考核工作领导小组” 。各用人单位要建立职工月度考核台帐，做为职工续订劳动合同、岗位调整、职务升降、薪酬待遇、解除或终止劳动合同等的依据。（三）职工年度考核成绩在 60 分以下的确定为“不称职职工” ，由“职工考核工作领导小组”确定对其进行劳动合同变更或解除、终止。1、对劳动合同期满的，终止劳动合同。2、对劳动合同未到期的，由公司统一安排到运行维护中心对其进行技能培训或转岗培训，经培训未能竞争上岗或上岗后，仍不能胜任岗位工作的，由公司依法与其解除劳动合同。3、职工调整工作岗位后，要相应变更劳动合同的内容（工作岗位、薪酬待遇等） 。第三十条 对固定期限劳动合同期满的职工，用人单位依据职工在合同期内各年度考核情况计算平均考核结果9（合同到期前 30 天为综合汇总考核时间） ，以合同期内综合考核成绩达到优秀和称职档次人数为基数，择优确定续订劳动合同人员。经用人单位与职工双方当事人协商同意，可续订劳动合同。
