员工关系管理【员工及安全管理】

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1、引言【本讲重点】 员工关系管理职能在人力资源部和公司的定位 员工关系管理经理或负责人的相关技能及训练方法 员工关系管理中部门经理与人力资源部的分 第 1 讲 员工关系管理包含的要素及发展情况【本讲重点】 员工关系管理职能在人力资源部和公司的定位 员工关系管理经理或负责人的相关技能及训练方法 员工关系管理中部门经理与人力资源部的分工现代员工关系管理的发展状况员工关系管理即人力资源管理萌生于 19 世纪 50 年代，至今为止经历 了一个不断变化发展的过程，对一个公司而言，人力资源管理的重要性 在现代呈现出一个不断提升的态势。图 11 公司业务发展各要素中首要问题变化 在人力资源这个概念刚刚产生的

2、19 世纪 50 年代， “人”并不是一个 公司最重要的因素，对 5060 年代的公司而言，资金才是最值得关注的 因素， “人”则被远远抛在后面；历史发展到 70 年代中期，公司的关注 重点发生了转移，技术开发能力成为新的焦点，一个公司是否有足够的 新产品推入市场，变成了这个公司是否具有竞争优势的一个关键因素； 到了 80 年代中期，技术开发不再是一个严重的问题，重心变成了公司的 业务战略、组织流程；信息技术是 90 年代中期公司管理的新重点，如果 一个公司有产品、能研发、有很好的业务流程及积极的公司战略，那么 这个公司还需要用一系列信息化的技术来管理这些战略，来进行知识管 理。 进入 21

3、世纪后，根据“冰山理论” ，一个组织中位于海平面以上的内 容（诸如一家公司卖什么产品、一年的销售额是多少、有多少人、每个 人是学什么的等等）不再是公司真正的重点，真正的重点是位于海平面 以下的内容，那就是“人” ，具体包括人与人如何交往，人与人如何沟通， 部门与部门之间如何共同解决问题等等。只有这些内容处理好了，才能 保证海平面之上的内容具有真正的生机。所以，对当今企业而言，在其 发展各要素的相对重要性方面，人力资源已成为许多企业考虑的首要问 题。现代员工关系管理的主要目的1.员工的参与和投入是企业制胜的保证图 12 员工管理的目的 员工的参与和投入是企业制胜的保证，而现代员工关系管理的主要目

4、 的就是使企业在竞争中赢取胜利。 良好的员工关系管理能够极大增强企业的竞争优势。当新员工进入企 业的时候，首先要对其进行能力素质评估，然后将其放在合适的岗位上， 用一个高效的管理者对其实施管理，如果这种管理进行得很成功，就会 直接促成员工对工作的投入和敬业，就能引发员工的工作热情；凭着这 种热情，员工会用良好的工作态度为公司争取更多的忠诚客户，忠诚顾 客的不断增长会直接带来企业利润的真正增长，对上市公司而言，最终 会实现市值的增加。 员工管理的有效执行能够保证一系列良好的连锁反应，最主要的是能 够培养出真正敬业的员工，在以人为本的现代社会，员工的工作态度无 疑是企业在激烈的市场竞争中脱颖而出的

5、一个制胜关键。2.成功企业的共同特点图 13 成功企业共同特点模型图 凡是成功的企业，一般都具有如图 12 所示的一些共同特点，其中 “共同的目标和价值观”是首要特点，这一点充分体现在员工参与式管 理中；“明确的朝目标进展的指示”主要是指中层经理要善于下达命令， 强调指令要清晰有力；“公开讨论的氛围”侧重于强调员工关系管理中 的内部交流机制；“每个成员都作为有价值的人员被接受”指的是企业 要学会把每一个“问题员工”都变成有价值的人，而且使其被组织接受， 这是员工关系管理中的一个重点。 总而言之，成功企业的每一个特点，都是积极的员工关系管理的直接 成果。3.企业金字塔图 14 企业金字塔 所谓企

6、业金字塔包含“政策策略” 、 “系统流程”和“人才团队”三部 分内容，意指企业是由这三大内容搭建而成的。 位于塔尖的“政策策略”是搭建一家企业的基础，它是指清晰明确的 企业发展战略，它可以为企业指明发展的方向；而位于塔中的“系统流 程”包含了企业是否具有健全的企业组织管理体系、是否具有特别适合 企业和国情的管理机制以及是否具有健全、优秀、有效的企业文化；就 重要性而言，位于塔底的“人才团队”是最重要的，它指的是企业有没 有系统的人才吸引和稳定的计划、吸引到人才后有没有针对部门和个体 的发展计划、有没有独特有效的激励措施可以把核心员工留下来。员工关系管理中包含的要素现代的、积极的员工关系管理主要

7、包含如上所示的 16 项内容，其中 “劳动关系管理”就是指传统的签合同、解决劳动纠纷等内容；而“心 理咨询服务”是现在企业中最时髦、最流行的一种福利，这项福利的产 生来源于日益强烈的竞争压力；“员工的信息管理”对那些相对比较大， 如几千人的公司非常重要；另外“辞退、裁员及临时解聘、合并及收购” 则是稍微消极一点的员工关系管理，是用来处理员工的。现代员工关系 管理包含的内容非常丰富，需要逐一渐进地认识和学习。员工关系管理职能在人力资源部和公司的定位1.员工关系职能的结构体系图 15 员工关系职能的结构体系 一般来说，员工关系管理是人力资源部的职能之一，但是，这个职能 在人力资源部和公司的准确定位

8、却是根据公司规模的不同而有所不同： 总公司级 在一个下属很多集团的多元化公司里，公司总部的人力资源部中一定 会单设专人来负责员工关系管理和企业文化，这个职位在公司以及人力 资源部内都是一个专门的岗位。 区域级 对于一个下设各大区域或者各分支机构、各代表处的公司来说，在总 公司的人力资源部中，也需要一个人专门负责企业文化和员工关系管理， 这个岗位也是单独设置的。 分公司级 在一家只有分公司的公司中，因为岗位设置有限，所以这类公司负 责员工关系管理的一般就是人力资源部的最高负责人，他的主要工作在 于员工关系管理和企业文化，至于 招聘培训、考核、福利等内容则由其 下属分管。 部门级 如果公司的规模较

9、小，诸如最多各地有一些代表处，每个代表处有两 三个联络人员。在这类公司中，切忌将员工关系管理置于行政部的工作 中，应该由公司的最高管理层来负责如，公司的老总、副总，此外中层 经理也可以负责部分员工关系管理工作。2.HR 的主要职能图 16 HR 的主要职能 人力资源主要具有四大职能，需要做好四件事：做公司的战略伙伴、 做公司的变革先锋、进行专业的基础管理和做员工的主心骨。综合观之，四个模块中最难做好的就是“做员工的主心骨” ，因为作 为人力资源部的员工，面对其它部门的员工时要永远说真话，不能欺骗 他们；同时还要维护公司的利益，用自己的感情、用自身的亲和力去打 动员工，这些工作对负责人力资源的人

10、来说要求可谓很高，工作可谓很 有难度。3.员工关系管理人员的部分主要工作描述 员工关系管理人员主要需要做好以下一些工作，这是员工关系管理人 员的基本工作内容： 劳动关系管理 员工组织的活动和协调 建立和推广企业文化和民主管理 加强和保证内外部沟通渠道的畅通无阻 及时接待、处理员工申诉 为员工提供有关福利、法律和心理方面的咨询服务 及时处理各种意外事件 员工激励、奖励和惩罚 员工离职面谈及手续办理 员工关系培训和热点问题调研 各项公司内部及活动后的调查、员工满意度活动的组织 员工关系诊断和企业管理审计4.HR 的素质模型图 17 HR 的素质模型 HR 的高素质是员工关系管理的润滑剂，所以，HR

11、 一定要不断提升自 身能力，力争使自己既成为一个合格的业务伙伴，又成为一名职能专家， 还要具备为企业增值的能力。要想做到以上几点，就要既精通业务，又 精通 HR 战略，同时精通变革和流程。 对于 HR 自身来说，要具有诚信、远见、开放、公正、精确、热忱、 乐观等优秀的个人品质。要想成为一名优秀的 HR，一定要努力实践，不 断学习，按照素质模型持续优化自我能力。员工关系管理经理或负责人的关键技能及训练方法引言 【本讲重点】 劳动关系管理 法律问题研究及员工投诉 员工活动的组织和协调 员工的信息管理（HRIS）第 2 讲 员工关系管理的相关职能（一）【本讲重点】 劳动关系管理 法律问题研究及员工投

12、诉 员工活动的组织和协调 员工的信息管理（HRIS）劳动关系管理1.劳动关系 劳动关系的概念 劳动关系是指劳动者与所在单位之间在劳动过程中发生的关系。所谓 关系是指企业所有者、经营者、普通职工及其工会组织之间在企业的生 产经营活动中形成的各种责、权、利关系，主要包括：所有者与全体职 工（包括经营管理人员）的关系；经营管理者与普通职工的关系；经营 管理者与工会组织的关系；工会与职工的关系。 劳动关系三要素图 21 劳动关系三要素 劳动关系主要包含主体、客体和内容三个要素： 主 体 主体是指劳动法律关系的参与者，包括劳动者、劳动者的组织（工会、 职代会）和用人单位。 客 体 客体是指主体的劳动权利

13、和劳动义务共同指向的事物，如劳动时间、 劳动报酬、安全卫生、劳动纪律、福利保险、教育培训、劳动环境等。 内 容 内容是指主体双方依法享有的权利和承担的义务。2.我国劳动关系现状 劳动关系基本趋向 当今劳动关系的基本趋向是心理契约与法律契约并存。 所谓法律契约就是劳动规定、劳动时间、劳动安全等用法律确定下来 的劳动执行准则。如今的员工关系管理使我国的劳动关系正在从最基本 的、健康的法律契约逐渐秘向心灵契约靠近，这两个契约要并存发展。 这就是当前劳动关系的基本发展趋势。 劳动争议的特点 特点 1。劳动争议在当今社会可谓屡见不鲜，人们可以通过种种 途径发现劳动争议的第一个特点劳动争议案件数高速增长。

14、这种现象的激增在很大程度上是由于个体自我保护意识的不断增强。 从劳动部公布的一个简单数据可知：从 1995 年开始劳动争议案件开 始增多，当时的案件涉及人数已经达到 10 万，时至 2000 年，全国涉及 劳动争议的人数高达 60 万人，这一数字令人触目惊心。图 2-2 劳动争议案件数及涉案人数发展图 特点 2。国有企业的劳动争议少，合资企业、家族制企业、民营 企业的劳动争议非常多，而且呈几何级的速度递增。 特点 3。劳动者的申诉率高、胜诉率也高。这种现象的产生主要 是因为企业刚刚开始重视劳动争议，在认识上有很多偏差，所以存在许 多漏洞。当员工去申诉的时候，仲裁机构往往会站在弱者的一方，致使

15、许多企业败诉。 面对当前的趋势，企业应立即指派专门负责员工关系管理的人员， 让这些人员为自己企业员工关系的基本管理查漏补缺，这是为了避免引 起更大纠纷的一个关键。 特点 4。沿海和南方经济发达地区劳动争议案件明显多于经济相 对落后地区。这主要是因为对于经济相对比较滞后地区的员工来说，基 本的温饱、基本的生活保证是其首先需要被满足的，然后他们才会按照 马斯洛的需求理论，一步一步的向上发展需求，最后达到自我实现层次， 也就是说“我要申诉、我要仲裁、我要自我实现、我要维护我的权利” ， 这是员工需求的较高层次，要有一个发展的过程。 特点 5。在劳动争议案件处理中，依法裁决的比重逐步加大了， 相应的按

16、关系裁决慢慢萎缩。这一点反映了我国法律正在逐步健全的现 状。 劳动争议的原因图 23 劳动争议原因的层次图 劳动争议的产生主要有宏观和微观两方面的原因，其中微观原因又 包括企业和个人两个层次：表 2-1 劳动争议的原因宏观 原因劳动关系主体双方的具体经济利益差异 性更加明显 劳动立法及劳动法规的制定滞后且不配 套 人们的法制观念淡薄 我国劳动力供过于求 过去劳动关系中长期遗留问题的显性化劳动 争议 的原 因微企业 层次企业内部劳动规章制度不合理、不健全 或不依合理程序制定 企业法制观念淡薄，人力资源管理人员（年）缺少在劳动争议管理方面的专业训练 企业改制和一些企业经营困难导致劳动 争议的产生 一些企业知法犯法造成劳动争议观 原 因个人 层次贪图私利，钻企业政策空子的心理 法制观念淡薄 习惯观念制约 某些民营、家族制、合资企业的问题 一般来说，最难处理的是某些民营、家族制和合资企业中的劳动关 系。这些企