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1、43维权在线2010.11文孟付军 赵美玲是上海市区，因出口任务的需要，公司安排蔡某临时去青浦区工作一段时间，并为其提供必要的工作条件。蔡某表示不同意， 公司以蔡某不服从工作安排为由解除其劳动合同。 蔡某不服， 经过劳动仲裁， 法院一审、 二审后均认为， 公司对蔡某工作地点的变更为特定情形下的临时性调整， 属于公司的正常经营管理行为， 蔡某对于公司合理的工作安排应该服从， 故公司据此对蔡某作出解除劳动合同的决定并无不当。工作地点变更概念界定与分类劳动合同法 第十七条第四款规定， 工作内容和工作地点是劳动合同应当具备的条款。 工作地点关系到劳动者的工作环境、生活环境，影响劳动者的就业选择， 劳动
2、者有权在与用人单位建立劳动关系时予以明确。就劳动合同履行地的变更可分为三种类型：协商变更、情势变更、企业用工自主权内的临时变更。协商变更是指劳动合同在执行过程中，因归责于双方当事人的事由，造成劳动合同履行地发生的变更。 这种形式是最常见的劳动合同履行地变更。情势变更是指合同订立后， 因不可归责于双方当事人的事由， 发生当事人无法预见和无法克服的异常变化，致使合同的基础动摇，如果继续履行合同则显失公平的情况。企业用工自主权内的临时变更是指劳动合同订立后， 企业根据自身生产经营的需要， 临时安排劳动者在劳动合同约定履行地以外的地方工作。劳动合同履行地变更的法律责任协商变更。劳动合同法 第三十五条规
3、定：用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。 变更劳动合同，应当采用书面形式。这种变更必须采取协商一致的原则， 不允劳动合同履行地 之 “变” 与 “辩”案例1：李某与公司签订的劳动合同履行地在上海， 后因设立北京分公司的需要，公司欲派李某去北京工作。已在上海安家的李某考虑将影响家庭生活，拒绝了公司的要求。公司与李某解除了劳动合同， 但未支付经济补偿。案例2：刘某与公司签订的劳动合同履行地在上海。 公司因业务发展需迁往北京，希望全体员工随迁。刘某称公司搬迁决定改变了双方约定的合同履行地， 明确予以拒绝。 公司与刘某解除了劳动合同， 但未足额支付经济补偿金。经仲裁委裁定， 公司迁移
4、属于情势变更， 根据法律规定， 公司与刘某无法就工作地点的变更协商一致可以解除劳动合同， 但需要支付经济补偿金。案例3：蔡某与公司的合同载明工作地点劳动合同履行地是劳动合同必须约定的条款之一。 近年来， 随着社会经济发展， 企业扩张以及调整经营战略的节奏不断加快， 劳动者随企业变更劳动合同履行地的情况时有发生， 且情况复杂。 由于司法解释的不足， 因此产生的法律纠纷一直是近年来劳动争议仲裁的难点之一。 本文就司法实践中的案例， 对劳动合同履行地变更的情形予以分类， 并对相关法律责任进行了梳理。44维权在线许一方未经对方同意而任意改变合同履行地。在协商过程中，任何一方当事人不同意所要变更的内容，
5、 则该变更不能成立， 原有的合同依然具有法律效力。案例1中，公司因李某不同意去北京工作就解除其劳动关系的行为是违法的，也是没有法律效力的。这种情形下劳动者可以通过法律途径要求企业继续履行劳动合同并补发工资，也可以要求企业支付违法解除劳动合同的经济赔偿金。情势变更。 劳动合同法 第四十条第三款规定：劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位提前30日以书面形式通知劳动者本人或额外支付劳动者1个月工资后， 可以解除劳动合同。 按照全国人大常委会法制工作委员会行政法室编著的 中华人民共和国劳动合同法解读 中的解
6、释， 劳动合同订立时的客观情况发生重大变化主要是指：一是订立劳动合同所依据的法律、法规已经修改或者废止。二是用人单位方面的原因。 主要指用人单位经上级主管批准或根据市场变化决定转产、 调整生产任务或者生产经营项目等。三是劳动者方面的原因。如劳动者的身体状况发生变化、 劳动能力部分丧失、 所在岗位与其职业技能不相适应、 职业技能提高了一定等级等，造成原劳动合同不能履行或如果继续履行原合同规定的义务对劳动者明显不公平。四是客观方面的原因。不可抗力使原合同的履行成为不可能或者失去意义。 客观经济情况变化致使劳动合同的履行会花费太大代价而失去经济上的价值。 笔者认为， 劳动合同法 将不可抗力及部分不可
7、预见的意外事件纳入劳动合同情势变更的范畴。 由于 劳动合同法 采取的是 “无过失补偿原则” ， 即使劳动合同的情势变更不能归责于企业， 但由于劳动者无过失， 企业应承担合同无法继续履行的法律责任。在案例2中，公司迁往北京是订立合同时所不能预见的， 且继续履行劳动合同也显失公平， 符合劳动合同情势变更的所有法律要件， 是典型的劳动合同履行过程中的情势变更， 仲裁要在实际裁定中支持了这种观点。按照 劳动合同法 的要求， 劳动合同发生重大情势变更， 造成劳动合同不能履行， 劳动者提出解除劳动合同的，企业仍需支付经济补偿金。企业用工自主权内的临时变更。就劳动合同履行地概念而言， 虽然现行的法律、 法规
8、一般都解释为劳动者的实际工作地点， 但究竟企业派员工出差多长时间视为劳动合同履行地发生了变更，法律并没有明确的规定。有些地方法规对这一问题也只有模糊的规定，如江苏省高级人民法院 关于在当前宏观经济形势下妥善审理劳动争议案件的指导意见 规定：用人单位有权依据其劳动规章制度或双方的约定调整劳动者的工作内容和工资报酬，发生争议的，用人单位应对调整劳动者工作内容和工资报酬的合法性、合理性承担举证责任。上海市高级人民法院 关于审理劳动争议案件若干问题的解答 规定：用人单位和劳动者因劳动合同约定， 用人单位有权根据生产经营需要随时调整劳动者工作内容或岗位， 双方为此发生争议的， 应由用人单位举证证明其调职
9、具有充分合理性。 用人单位不能举证证明其调职具有充分合理性的， 双方仍应按原劳动合同履行。 这些地方法规只是肯定了企业有权根据生产经营需要调整劳动者工作地点， 但至于应如何界定企业的调整是合理、合法的，却没有给出可实施的具体标准。笔者认为， 出现这种情况一方面是司法解释本身的不足， 另一方面是因为实践中很多岗位确实难以界定劳动合同履行地变更的概念，如销售员、长途车司机等，这些岗位长年在外出差，劳动合同履行地很难界定， 实践中常常以其劳动关系和社保关系所在地作为劳动合同履行地进行认定。 按照“法不禁则行” 的立法思想， 法律实际上默认了企业派员工出差的行为， 只要这种行为不是对劳动合同履行地的彻底变更。案例3中，虽然蔡某与公司签订的劳动合同载明工作地点在上海市区， 但公司因生产需要临时安排蔡某去青浦工作， 虽然没有说明派出的时间，但确是临时性的业务需要，法院据此判定， 这是企业用工自主权内的临时变更， 因而没有支持蔡某获得经济补偿的主张。（作者单位：中油销售江苏有限公司人力资源部）来言去语维权在线
