NJv人才招聘与面试技巧

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1、1人才招聘与面试技巧王新宇王新宇 2009200920092009年年2 2 2 2月月21212121日日2成功招聘的关键环节需求分析面试标准和技巧3一、人力资源管理与招聘二、招聘需求分析 三、招聘计划制定四、人员甄选 五、录用前的其它工作六、录用与招聘评价提 纲4一、人力资源管理与招聘二、招聘需求分析 三、招聘计划制定四、人员甄选 五、录用前的其它工作六、录用与招聘评价提 纲5一、人力资源管理与招聘1.人力资源管理与招聘2.人力资源规划6人力资源管理与招聘人力资源管理框架招聘的作用和意义7一个完整的人力资源管理体系的结构一个完整的人力资源管理体系的结构一个完整的人力资源管理体系的结构一个完

2、整的人力资源管理体系的结构企业发展战略企业发展战略企业发展战略企业发展战略企业文化企业文化企业文化企业文化人才发展战略人才发展战略人才发展战略人才发展战略人力资源信息管理系统人力资源信息管理系统人力资源信息管理系统人力资源信息管理系统培训培训培训培训 发展发展发展发展团队团队团队团队 建设建设建设建设后备干部后备干部后备干部后备干部 选拔培养选拔培养选拔培养选拔培养薪酬薪酬薪酬薪酬 福利福利福利福利业绩业绩业绩业绩 管理管理管理管理招聘与招聘与招聘与招聘与 人员配置人员配置人员配置人员配置职位分析职位分析职位分析职位分析 职位描述职位描述职位描述职位描述人力资源管理的工作流程人力资源管理的工作

3、流程人力资源管理的工作流程人力资源管理的工作流程人力资源管理的工作流程人力资源管理的工作流程人力资源管理的工作流程人力资源管理的工作流程8人力资源规划盘点现有人力资源人力资源需求预测制定面向未来的行动方案评估人力资源规划9人力资源规划人力资源需求劳动生产率组织机构组织的发展目标和计划产品/服务技术革新发展招 聘 需 求人力资源规划与招聘10一、人力资源管理与招聘二、招聘需求分析 三、招聘计划制定四、人员甄选 五、录用前的其它工作六、录用与招聘评价提 纲11二、招聘需求分析1.人-岗匹配I.职位分析II.团队分析III.企业环境与文化分析IV.案例讨论：这个职位该招什么样的人？2.外部供给情况分

4、析3.招聘策略选择4.招聘渠道分析12企业招聘：我们要的是什么？我们要的是什么？-我们在选什么？我们要什么？我们选什么？是否具备这样的能力，或者具备形成这种能力的潜质？13企业招聘：我们要的是什么？招聘实际上是寻找能把工作按要求完成或超 额完成的人。由于是对未来结果的预期，因此， 需要根据其过去、现状，通过有效的程序和方 法，对应聘者是否具备这样的可能性做出判断。 归根结底，判断的是应聘者是否具备了所需的能 力以及能否在企业的现实环境中应用这种能力的 可能性。14人岗匹配：确定对应聘者的要求职位分析团队分析企业环境与文化分析15职位分析从愿景到职位职位分析的内容职位分析的方法16从愿景到职位从

5、愿景到职位愿景愿景愿景愿景战略战略战略战略组织组织组织组织部门部门部门部门责任责任责任责任职位职位职位职位17职位分析的内容职责内容和范围职位价值点对任职者能力素质的要求工作环境分析（工作地点、使用设备等）与其他岗位之间的关系主要业绩考核标准18职位分析的方法访谈法问卷调查法职位说明书分析观察法19团队分析团队特点一致性互补性人员个性与团队特点的匹配团队领导的期望公司期望20企业环境与文化分析企业价值观企业所处的行业状况企业内部文化21企业文化与招聘原则企业文化与招聘原则企业文化与招聘原则企业文化与招聘原则GoogleGoogleGoogleGoogle：“永不满足，力求最佳”；工作应具有挑战

6、性，而挑战可以带来乐趣 对于在线服务，Google 始终将用户放在首位；而对于 日常生活，Google 将自己的员工放在首位。 肯德基肯德基肯德基肯德基：“服务至上，追求卓越”请描述找零的全套过程微笑要露出8颗牙齿追求细节体现在食物质量、服务态度、餐厅气氛等方面 MotorolaMotorolaMotorolaMotorola：看这个人有没有发展意识，既要发展自己，同时也 必须发展别人。NortelNortelNortelNortel：很强的工作主动性和对工作的驱动能力以完成设定的 工作目标。诚信办事、尽职尽责、团队协作、开拓创新。22问题示例如果你在工作中，遇到客户提出刁难性要求，你 会按照

7、什么样的方法去解决？如果工作中，和其 他部门发生了冲突，你一般会如何解决？你认为 能有效解决这类问题的关键是什么？-以客为尊 （服务意识，客户意识，客户导向）。你在过去的工作中，感觉流程上或管理上有没有 什么做得不好的地方？你是如何调整的？是谁主 导的调整？为什么这么调整？-判断应聘者是否 具有创新的意识，以及创新性思维的系统性23案例：莫斯科 公司财务经理(1)工作内容：负责某物流集团新成立的莫斯科公司的财务管理工作按照总部财务规定，负责向集团总部汇报财务状况。工作环境：工作地点：莫斯科公司背景：莫斯科公司是一家新成立的公司，工作地点在莫斯科，员 工除总经理和业务经理外都是当地外籍雇员。人数

8、有20人 左右，公司主要负责铁路联运境外（主要是俄罗斯境内） 的协调工作。财务方面有当地雇员负责从事基础性工作。24案例：莫斯科 公司财务经理(2)相关团队的情况公司经理和业务经理为内派员工，其余为当地雇员主要管理人员有很强的市场开拓能力，但缺乏制度意识总部期望加强对公司的管理公司基本情况高度竞争性行业转型期的大型国有企业历史悠久25思考确定应该招什么样的人的难点在哪？如何保证职位要求的准确性？26小结： 这个职位该招什么样的人？人岗匹配的 考虑因素具体描述转化为可衡量 的问题对回答进行判 断职责要求“硬件”“软件” 逻辑思维能力团队匹配要求服从性 独立性企业文化要求创新 迎接压力与挑 战27

9、外部供给情况分析为什么要做这种分析？决定公司的招聘策略和薪酬策略外部供给情况的信息来源人才市场信息同行之间的交流工作经验28招聘策略选择招聘策略涉及到：企业需要招聘多少人员？在什么时间、什么地点招？企业将涉足哪些劳动力市场？企业应该雇用固定员工，还是应利用其他灵活的雇用方式？在企业内外同时聘用时，企业应在多大的程度上侧重从内部 聘任？什么样的知识、技能、能力和经历是真正必须的？企业以何 种方式和程序来对候选人进行甄选？企业应怎样传递关于职务空缺的信息？企业招聘工作的力度如何？通过招聘，是否要达到找人本身之外的目的？-华为谁来确定招聘策略？29招聘渠道分析内部招聘与外部招聘本质上没有不同，从操作

10、上来说完全可以统一管理起来，真正的差 别在于对现有员工的心理影响从实践来看，公开的内部招聘优先，是一种较为理想的处理办法高层管理人员，内部优先原则适度引入外部新鲜血液和企业价值观结合（如宝洁）外部招聘渠道广告中介/猎头公司校园招聘网络招聘人才交流市场内部推荐，等等30招聘渠道选择渠道影响质量、效率和成本选择渠道的原则：根据职位的不同特点来确 定，根据市场的供需情况来确定，根据自身的 专业特长来确定。31一、人力资源管理与招聘二、招聘需求分析 三、招聘计划制定四、人员甄选 五、录用前的其它工作六、录用与招聘评价提 纲32三、招聘计划制定1.招聘人数与要求从岗位需求确定考虑人员后备2.招聘渠道3.

11、招聘时间与地点4.招聘费用5.招聘活动的参与者6.其它招聘准备工作33一般性招聘流程一般性招聘流程公司政策公司政策公司政策公司政策 人力资源计划人力资源计划人力资源计划人力资源计划 劳动力市场劳动力市场劳动力市场劳动力市场 招聘人员的习惯招聘人员的习惯招聘人员的习惯招聘人员的习惯 环境条件环境条件环境条件环境条件 招聘费用招聘费用招聘费用招聘费用人力资源人力资源人力资源人力资源 计划计划计划计划用人部门用人部门用人部门用人部门 特别要求特别要求特别要求特别要求确定确定确定确定 空缺空缺空缺空缺 职位职位职位职位确定确定确定确定 该岗该岗该岗该岗 位的位的位的位的 要求要求要求要求招聘的招聘的招

12、聘的招聘的 制约因素制约因素制约因素制约因素实施实施实施实施 招聘招聘招聘招聘高质量高质量高质量高质量 的的的的 新员工新员工新员工新员工工作工作工作工作 分析分析分析分析招聘渠道选择招聘渠道选择招聘渠道选择招聘渠道选择 招聘广告设计招聘广告设计招聘广告设计招聘广告设计 明确招聘要求明确招聘要求明确招聘要求明确招聘要求 面试题目面试题目面试题目面试题目 笔试题目笔试题目笔试题目笔试题目 确定招聘委员会确定招聘委员会确定招聘委员会确定招聘委员会 34一、人力资源管理与招聘二、招聘需求分析 三、招聘计划制定四、人员甄选 五、录用前的其它工作六、录用与招聘评价提 纲35四、人员甄选 1.简历筛选2.

13、笔试3.测评4.面试36如何衡量招聘成功率录用10人，其中7人完全符合职位要求，并体 现出很好的潜质。在面试过程中，决定不录用的20人，其中实际 上可能会适合岗位的有5人。成功率是多少？37不同招聘方法的比较Validity Validity Validity Validity CoefficientCoefficientCoefficientCoefficient测试中心测试中心结构化面试结构化面试随意面谈随意面谈 学历、资历学历、资历笔迹学、占星术、颅相学笔迹学、占星术、颅相学在岗实践在岗实践随意猜测0.450.40 0.350.150.100.651.00 0 0 0测试方法可靠程度比较

14、测试方法可靠程度比较测试方法可靠程度比较测试方法可靠程度比较测试方法可靠程度比较测试方法可靠程度比较测试方法可靠程度比较测试方法可靠程度比较38结论除了以实践来检验外，没有一种方法，没有一 个面试官能做到100%的面试成功率。系统性工具和技巧的差别，在于系统性工具对 使用者的依赖性低，从而保证了成功率能达到 一定的水平，但和职位个性的分离，使得系统 性工具的准确率难以提得更高；技巧完全依赖 于使用者，因此准确率缺乏稳定的保障。但高 技巧的使用者，可以使面试成功率高于除在岗 实践外的其它所有选人方法。39简历筛选保证招聘效率和成功率的最初环节目前招聘中最容易被忽视的环节高效筛选简历的两重含义：快

15、速；成功率高高效简历筛选的实现方法经验与技巧适当工具40如何高效筛选简历 “ “ “ “高效高效” ” ” ”的两重的两重含义：含义：快速；成功率快速；成功率高高7.专业课程8.资质和证书9.自我评价10.爱好11.科研成果12.家庭成员13.薪酬期望1.基本信息2.求职意向3.教育背景4.工作经历5.社会实践6.所获奖项41基本信息在第一遍时，除了与职位要求相关的“硬性”条件：如性别、年龄 等；基本信息可以一扫而过，但要注意以下方面：家庭住址：如果居住地离工作地点太远，需要关注一下。在 面试中需要了解应聘人的意见。婚姻状况：对于育龄期已婚女性的应聘人，需要在面试过程 中对于生育计划和生育情况确认一下。42求职意向求职意向一般来说表明了应聘人个人兴趣的 先后顺序。对于按照公司要求格式填写的简历来说，这部分 表明了求职人在求职兴趣上的先后顺序。对于招聘网站自动转发的简历来说，