有效制定年度培训计划讲解

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1、+86 21-60499699 有效制定年度培训计划有效制定年度培训计划你是否这样的疑惑？你是否这样的疑惑？培训管理工作从计划开始，如何让计划更贴近公司经营目标、更具操作性呢？培训计划难，在于对培训需求挖掘不深，缺少工具进行准确的培训需求分析。培训执行难，在于培训运行机制存在问题，约束和激励机制发挥作用不够。培训评估难，在于需求不准，不能准确描述培训预期，无法衡量行为改变及绩效改进。效果转化难，在于培训后续转化工作不到位，不能把知识转化为技能，技能不能形成绩效。目 录 目 录 第三章：培训第三步制定培训计划第三章：培训第三步制定培训计划第一章：培训的起点培训需求分析第一章：培训的起点培训需求分

2、析第二章：培训的“技术”含量所在课程体系设计 第二章：培训的“技术”含量所在课程体系设计 第一章培训的起点培训需求分析第一章培训的起点培训需求分析一、培训的起点培训需求分析一、培训的起点培训需求分析培训需求分析是指在规划与设计每项培训活动之前，即制定年度培训规划前，由培训部门（或者借助外部专业的咨询公司）、主管人员、工作人员等采取各种方法和技术，对各种组织及其成员的目标、知识、技能等方面进行系统的鉴别与分析，以确定是否需要培训及培训内容的一种活动或过程。培训需求分析是确定培训目标、设计培训规划的前提，也是进行培训评估的基础，因而它是搞好培训工作的关键。 一般应从以下几个方面人手一般应从以下几个

3、方面人手： 1、组织分析2、工作分析3、工作者分析 一、培训需求分析一、培训需求分析1、组织分析企业现状盘点1、组织分析企业现状盘点员工绩效考核结果分析职位胜任力分析战略目标与内外培训资源分析一、培训需求分析一、培训需求分析从员工实际工作表现出发，进行工作业绩标准离差分析：将绩效考核结果与工作给定标准进行比较分析，找出差距的原因。、员工绩效考核结果分析一、培训需求分析一、培训需求分析方法一方法一与被考核者进行 绩效考核结果面 谈，反馈考核结 果，共同探讨工 作差距原因。方法二方法二通过员工满意度 问卷调查。方法三方法三对重大经营 管理问题产生的 原因进行分析， 总结教训，为培 训课程开发设计、

4、 选择培训方法提 供依据。一、培训需求分析一、培训需求分析第一、是以确保工作高绩效所需要的关键能力（胜任力）为核心：第一，该职位有哪些主要的工作内容，即职责范围有哪些？第二，完成这些工作必需的知识、技能有哪些？即关键能力（胜任力）有哪些？ （准入标准和优秀标准）、职位胜任力分析方法一方法一，准入标准。 方法二，方法二，优秀标准。 方法三，方法三，从整个业务流程的角度分析，找出整个价值链的薄弱环 节或存在的问题，通过培训增强链接力量或避免再次发生问题。一、培训需求分析一、培训需求分析绩效管理体系岗位职能体系胜任能力体系长 期 效 益短 期 效 益长期效 率短期效率顾客 需求顾客 需求创 新 力执

5、 行 力整合力规范力职能 需求职能 需求顾 客 系 统传 输 系 统人力资源财务资源目标 需求目标 需求市场研发生产销售市场研发生产销售绩效导航系统 职位定位系统员工才能评价系统什么样的能力，适合做什么样的事情，可以最快的实现什么样的绩效目标！我们只抓关键！关键键绩效指标关键任务指标关键能力指标关键键绩效指标关键任务指标关键能力指标一、培训需求分析一、培训需求分析岗位任职资格管理与人才梯队建设的关系岗位任职资格管理与人才梯队建设的关系WantShouldIs 人力资源盘点 管理系统诊断 方案设计与实施 HRM优化措施 战略目标 事业计划量 差一、培训需求分析一、培训需求分析选人用人育人留人岗位

6、任职资格标准员工优势能力识别建立人才标准建立人才梯队建立人才标准建立人才梯队量差距量差距一、培训需求分析一、培训需求分析对企业（或组织）现状及未来（一定时间内）达到的战略目标需要具备哪些条件所作的分析：第一，组织的现状是什么？第二，组织（在一定时间内）的战略目标是什么？第三，我们拥有什么样的培训资源，包括培训体系、培训组织机构、培训课程、教材、讲师资源？第四，这些资源会产生什么样的培训效果？ 、战略目标与内外培训资源分析一、培训需求分析一、培训需求分析培训需求分析的过程培训需求分析的过程战略分析战略分析年度发展规划年度发展规划HR系统分析HR系统分析建立培训体系建立培训体系重大事件分析重大事件

7、分析确定事件影响确定事件影响职位分析职位分析明确工作职责明确工作职责现存问题分析现存问题分析找出问题原因找出问题原因业绩分析业绩分析绩效结果反馈绩效结果反馈职业发展前瞻性需求职业发展前瞻性需求突出重点培养突出重点培养培训 需求 调研培训 需求 调研确认培 训 需求确认培 训 需求建立培 训目标建立培 训目标一、培训需求分析一、培训需求分析有效的培训需求有效的培训需求培训需求成果1：培训需求成果1：为什么培训（培训的目的）谁需要培训（培训的需求对象）培训什么（培训的内容）培训的深度与广度（培训的目标）培训需求成果2：培训需求成果2：企业对培训的态度培训可能的障碍与问题培训的成果3：培训的成果3：

8、企业具有的培训资源可利用的外部资源有哪些一、培训需求分析一、培训需求分析有效的培训需求有效的培训需求培训需求分析：就是了解与掌握企业培训需要的系列活动培训需求 分析实际就是寻找“压力点” 一般培训需求分析三个层面：实现目标“压力点” 环境变化（新技术法律/竞争）任职资格标准 项目/任务执行能力要求员工胜任能力 绩效不佳改善战略与环境 分析工作与任务 分析人员与绩效 分析一、培训需求分析一、培训需求分析培训需求分析培训需求分析一、培训需求分析一、培训需求分析任务分析任务分析判断培训的内容判断培训的内容选择分析的工作岗位选择分析的工作岗位罗列工作岗位需要执行的任务清单罗列工作岗位需要执行的任务清单

9、确保任务清单的可靠性和有效性确保任务清单的可靠性和有效性明确胜任一项任务所需要的知识、技能以及采用观察法、问卷调查法明确胜任一项任务所需要的知识、技能以及采用观察法、问卷调查法可以借鉴职务说明书可以借鉴职务说明书一、培训需求分析一、培训需求分析培训需求分析双轨模型 培训需求分析双轨模型 一、培训需求分析一、培训需求分析1、原始需求回顾1、原始需求回顾如：需要对销售人员进行全面职业化方面的培训；建立企业全员培训方案 2、确定调查的目标2、确定调查的目标如：了解职业化认识和非职业化核心表现与问题 3、确定调查的核心内容3、确定调查的核心内容如：职业化意识 职业胜任能力 职业化行为 4、选择调查方法

10、/调查问卷设计4、选择调查方法/调查问卷设计如：访谈法、问卷调查法、小组研讨法 5、制定调查计划5、制定调查计划如：调查目的与目标；参加人员；主要调查内容与方法；主要活动与安排 6、调查实施 7、撰写培训需求调查报告6、调查实施 7、撰写培训需求调查报告如：调查背景、调查主要方法、实施过程描述、信息分析或陈述、结果与结 论主要建议与说明培训需求分析的流程培训需求分析的流程一、培训需求分析一、培训需求分析培训需求调查与分析培训需求调查与分析需求调 查分类调查目的调查对象方法需求调 查分类调查目的调查对象方法战略董事会、总经理面谈、企业战略计划年度计划职能部门经理面谈、部门年度计划职位要求管理者与

11、下级调查表 抽样面谈 绩效考核表年度需年度需 求调查求调查个人成长愿望管理者与下级员工发展规划项目需 求调查项目需 求调查了解主要差距 确定培训重点 制定培训计划目标学员 其直接上级面谈调查表课程中课程中 需求调查需求调查了解学员主要 差距、确定培训重点学员课前抽样 小组交流一、培训需求分析一、培训需求分析第二章培训的“技术”含量所在课程体系设计第二章培训的“技术”含量所在课程体系设计 二、培训的“技术”含量所在课程体系设计 二、培训的“技术”含量所在课程体系设计 课程体系设计需要将课程结构、类别、内容、形式、师资配置等方面技术性地与培训需求相匹配，以达到培训目标，使培训具有针对性、有效性、实

12、用性、系统性、持续性。二、课程体系设计二、课程体系设计课程结构的开发与管理分为内、外部课程开发与管理 内部课程：中高级培训员工培训 新员工培训素质层培训理念层培训业务层培训管理层培训外部课程：主要是新思想、新技术、新知识等的引进，作为内部课程的补充，起到催化剂作用。 1.课程体系需要“技术”性地开发与管理 1.课程体系需要“技术”性地开发与管理 二、课程体系设计二、课程体系设计培训课程开发的动机行为模型 培训课程开发的动机行为模型 培训课程开发层次模型 培训课程开发层次模型 二、课程体系设计二、课程体系设计培训课程设计、开发与管理体系培训课程设计、开发与管理体系培训课程库建立建立培训课程模板，

13、并将每门课程完善为课程介绍、 PPT文件、教师手册、学员手册、培训辅助资料（游戏 、案例、道具等），依培训对象和课程类别建立培训 课程库。培训素材库建立依所用类别，对培训用案例、管理游戏、故事、视频 资料等进行整理入库。培训课程开发依企业自身案例为素材，自主开发课程（如核心能力 课程和新员工入职培训)。二、课程体系设计二、课程体系设计种 类种 类培训对象或简要内容职前培训职前培训新员工培训和新招人员培训专 业 技 能 培训专 业 技 能 培训生产、制造、技术、研发、营销、财务会计、行政秘书等技 能性培训管 理 能 力 培训管 理 能 力 培训针对基层、中层和高层管理人员提供以提高管理能力为目的

14、 的培训自我培训自我培训强调自我学习、自我发展；以个人规划和自我控制为主常用企业培训课程体系常用企业培训课程体系二、课程体系设计二、课程体系设计培训课程三明治体系设计培训课程三明治体系设计核心能力课程新员工入职培训销 售 管 理 系 列市 场 营 销 系 列财 务 管 理 系 列人 力 资 源 系 列客 户 服 务 系 列行 政 管 理 系 列技 术 开 发 系 列生 产 作 业 管 理物 流 管 理 系 列中、高级经理者培训初级经理人培训决策者与领导者课程管理技能基本技能岗位技能二、课程体系设计二、课程体系设计不同对象的技能提升不同对象的技能提升判断能力 领导能力 协调能力 沟通能力 专业能

15、力中层管理者中层管理者洞察能力 决策能力 创造能力 统筹能力 批断能力高层管理者高层管理者专业能力 计划能力 指导能力 沟通能力基层管理者基层管理者素质模型二、课程体系设计二、课程体系设计课程内容设计的难易程度需要考虑被培训者的知识水平、可能接受的程度。课程内容设计的难易程度需要考虑被培训者的知识水平、可能接受的程度。课程形式设计是指采用主题系列培训、分组讨论等形式强化培训效果。课程形式设计是指采用主题系列培训、分组讨论等形式强化培训效果。举例 根据企业管理人员缺乏工作责任心、职业化程度低、执行力度不够等现状，设计以“责任职业化执行激情”为主题的系列培训，以激发管理人员的工作责任感和热情，这样

16、设计使培训主题更加鲜明，会增强培训的有效性、针对性。二、课程体系设计二、课程体系设计课程讲师的配置课程讲师的配置内部培训师（企业聘请有培训技能的员工成为企业的培训师）外部培训师二、课程体系设计二、课程体系设计机构与讲师筛选和内部培训师培养机构与讲师筛选和内部培训师培养项目流程培训机构筛选培训师选择与课 程采购内部培训师培养搜集 机构 名单搜集 机构 名单机构 资质 审评机构 资质 审评机构 能力 评价机构 能力 评价谈判谈判签订 合作 协议签订 合作 协议入库入库确立 主题确立 主题审查 课程 大纲审查 课程 大纲小组 面谈小组 面谈试讲 试听试讲 试听签订 合作 协议签订 合作 协议入库入库确定 资格 标准确定 资格 标准TTT 培训TTT 培训旁听 学习旁听 学习参与 讲课