中小型企业人才吸引策略

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1、河北理工大学成人教育毕业论文1目目 录录引言 .21.中小企业在吸引人才方面存在的劣势及优势.21.1 规模小，风险大.31.3 对个体依赖性强.31.4 缺乏良好的企业文化.32.吸引人才机制的建立.42.1 树立正确的用人观念.42.1.1 全面人才观 .421.2 扬长避短，不拘一格降人才.42.1.3 充分考虑人才的需求.52.1.4 任人唯贤 .52.2 创造吸引人才的各种条件.62.2.1 运用薪资、福利.62.2.2 运用职位.72.2.3 运用股权.82.2.4 运用企业文化.82.2.5 其它可以创造的条件.92.3 采用多种任用形式.102.3.1 内部选拔.102.3.2

2、 外部选聘.102.3.3 其他方式.103.结论 .11参考文献 .11致谢 .12河北理工大学成人教育毕业论文2中小型企业人才吸引策略中小型企业人才吸引策略摘 要在中小企业的生存与发展过程中,人才起了关键性的作用,大企业可以凭借其名气和雄厚的实力吸引各种人才,而名气和资源都比较小的中小企业，如何吸引人才便成为中小企业经营者都十分关心的问题。本文通过对中小企业发展状况以及优劣势的分析，根据中小企业的特点，比较系统地提出了中小企业吸引人才的策略，包括树立正确的用人观念、创造吸引人才的系列条件以及采用内外聘用相结合的选拔形式。在中小企业吸引人才的过程中，应根据企业内外环境的实际情况，制定科学合理

3、的人才策略，并在实际中不断改进完善，使企业不仅能吸引人才，而且能留住人才，为企业所用。 【关键词】：中小企业，人才，吸引策略。 引言引言中小企业在我国的国民经济中具有重要的作用。统计资料表明，全国工商注册企业中，中小企业占90%以上，其产值和利润分别约占60%和 40%；而且，中小企业还提供了75%的城镇就业机会；此外，中小企业在满足人们的多样化需求、培养企业家、进行技术创新、参与专业协作等方面都具有重要的作用。中小企业在一定程度上影响地区乃至整个国家经济的繁荣和社会的稳定。 发展中小企业是一个必然的趋势，从98 年起政府有关促进中小企业发展的各种投融资政策、外贸政策以及相关的社会化服务体系的

4、改革措施相继出台。1999 年 4 月， 中小企业促进法 调研起草工作也已开始进行,社会对中小企业已愈来愈重视。 中小企业如何抓住这个良好的机遇，获得长期生存与持续发展的动力和能力，是中小企业在竞争中面临的严峻课题。虽然，中小企业的成功依赖于企业多方面的因素，但人才战略是整个企业发展战略的核心。 1. 中小企业在吸引人才方面存在的劣势及优势 由于中小企业自身的特点和各种原因，中小企业在吸引人才方面困难重重，而河北理工大学成人教育毕业论文3这些困难大多是由于中小企业自身的特点所决定的。 1.1 规模小，风险大 不管是生产规模，还是人员、资产拥有量以及影响力都要小于大企业。这使得大部分的中小企业难

5、以提供高薪、高福利来吸引人才。而且，一般来讲中小企业的稳定性不如大企业，无论内部还是外部环境的变化，对中小企业的影响比对大企业的影响大得多，在中小企业发展的风险要高于大企业，因此不利于吸引人才。 1.2 用人复杂性，且地域性强中小企业分布在各行各业中，从手工作坊式的加工业到高科技技术产业，包括一些不适合大规模资金运作的领域，所以中小企业对人才的需求更具多样性和复杂性。中小企业往往活动范围不广，地域性强，尤其是人员的构成更具有明显的地域性，有时容易形成排外的企业氛围，不利于企业引进新的人才。而且有些企业位于中小城市、乡镇，甚至偏僻的地方，更难吸引人才。 1.3 对个体依赖性强 个体对企业的贡献度

6、大，影响也大。无论是经营者，还是每一个职工，对企业稳定地进行生产经营活动都很重要。大企业持续正常的运作必须依靠完善的制度，中小企业往往对个体的力量依赖性更大，也就是说企业的发展更多地依靠每个人的能动性，往往没有一个系统的、完善的管理制度体系，也没有一个持续的、完整的人力资源管理体系，这也不利于中小企业有针对性、有计划地引进人才。 1.4 缺乏良好的企业文化 大多数中小企业不注重企业文化的建设，员工缺乏共同的价值观念，对企业的认同感不强，往往造成个人的价值观念与企业的理念的错位，这也是中小企业难以吸引与留住人才的一个重要原因。 虽然中小企业在吸引人才方面的困扰较多，而且有些是企业不能避免的，但与

7、大企业相比：中小企业具有体制灵活、对环境反应灵敏、发展潜力大等优点；人才在企业的发展的机会较多，成长空间大，容易发挥个人的特长，激发个人潜力，体现自己的能力，也就是说在吸引人才方面也具有自己的优势。所以，河北理工大学成人教育毕业论文4中小企业应扬长避短，建立一个有效的吸引人才的机制。 2.吸引人才机制的建立 根据中小企业的特点，具体可以从以下几方面着手： 2.1 树立正确的用人观念 2.1.1 全面人才观。从狭隘的人才观到全面的人才观，即从单纯的技术人才观到多样性、多层次性的全面人才观。 由于历史与社会的原因，中小企业普遍认为人才就是指技术人才。他们将企业经营中的诸多问题归根于缺乏技术人才。这

8、种狭隘的人才观，使中小企业形成一种对技术人才的依赖性，难以发现自身面临的真实问题，也不重视人才管理体制的系统建设，从而使企业难以获得长期稳定的发展。 技术人才对企业经营的成败当然很关键，我们也确实看到这样的情况：一个技术上的突破，使企业面貌焕然一新。但这种情况是有条件的，它并不发生于大多数企业中。多数的情况是企业在有序的运作中推进技术进步和创新，技术人才也只是企业经营中一个重要的方面。 建立全面的人才观是中小企业吸引人才的基本前提，中小企业主要应建立如下人才观： 首先 人才是多样性的：企业经营中的方方面面都需要不同的各种各样的人才。除技术人才外，还有管理人才、市场营销人才、公关人才等等。应该说

9、，一切具有可为企业发展所用的特殊技能或才干的人都是企业的人才。 其次 人才是多层次性的：企业经营中，各种人才应居于企业组织的不同层次。他们可以是高层的管理者，也可以是生产经营第一线的员工；可以是高级的技术开发的专家，也可以是技能娴熟的工人。 全面的人才观可以克服狭隘人才观的弊端，使企业全面分析人力资源方面所面临的问题和机遇，从制度上建立起完整的人才体系，有针对性地招揽切实需要的适用人才。 2.1.2 扬长避短，不拘一格降人才 正确理解应试者和空缺职位之间的差距，对人才的态度应从“人才完美 ”到“人才不完美 ” 。由于各种原因，中小企业有一种人才完美的错觉，甚至对河北理工大学成人教育毕业论文5人

10、才有一种神秘感，认为人才应是全能的完人，把企业的发展寄托于个别的“完人 ”或“能人 ”身上，形成了一种对人才的依赖心理。其实，对企业而言，人才就是具有能为企业所用的一技之长的人。他也许在某些方面能力突出，但在其它方面表现平平，他也会有他的弱点、不足。总而言之，人无完人，企业进人不能一味追求高、精、尖，在绝大多数情况下，追求的是各类人才的合理搭配。只有打破人才完美的观点，企业才能自觉地完善管理体制和建立人才流动的机制，而不是把企业的发展寄托于个别的“完人 ” 或“能人 ”身上。同时，它还有助于企业形成系统管理的观念。 2.1.3 充分考虑人才的需求 转变片面的 “人才的需求 ”观，从人才 “需要

11、事业 ”到人才 “要事业，也要生活 ” 。很多中小企业认为人才追求的只是成功的事业，他们不在乎物质需求。在计划经济体制下，这或许是正确的：因为一切均在计划安排中，追求是没有用处的。然而，市场经济体制下，个人的价值观，以及社会对个人价值的判断都发生了巨大的变化，每个个体的生活质量高低已成为社会衡量其个人价值的重要方面。在这种情况下， “要事业，也要生活 ”成为人才的普遍需要。由于社会观念的偏见和企业财力有限，在中小企业吸引人才的难度本来就很大的情况下，企业如何采用有效的方式，吸引适用的人才具有特别的意义。正确的认识人才的需要，有助于中小企业制定正确的引进人才的战略和政策。 2.1.4 任人唯贤

12、虽然一直以来，社会广泛地批评“任人唯亲 ” ，但仍有不少企业 “唯亲近者是用 ” 、 “唯家族成员是用 ” ，使企业发展受到严重的制约，难以摆脱家族企业模式。这种情况应该纠正，但与此同时，也不可走向另一个误区“亲者不任 ” ；现在有的中小企业竭力回避从企业内部培养、选拔人才，甚至认为企业内部没有人才，总认为“外来的和尚会念经 ” 。其实，真正的 “任人唯贤 ”是不论亲疏的，内部选拔人才是一条有效、便捷的用人途径。由内部选拔出来的人才对本企业比较了解包括企业发展战略、企业文化、产品特性等；个人的价值观念与企业的理念较为一致，能够较好的处理各种人际关系，比较有助于企业的发展。从外部选拔人才也是有效

13、方法。近几年TCL 的吴士宏、荣事达的劳伦斯等所谓“空降兵 ”的出现，给很多企业带来一个值得思考的问题。 河北理工大学成人教育毕业论文62.2 创造吸引人才的各种条件 中小企业要善于发挥自己的优势，抓住新一轮企业改革的时机，有效地利用企业有限的资源，以各种方式努力创造吸引人才的条件，包括物质吸引和精神吸引。 2.2.1 运用薪资、福利 考虑到自身的实力和实际条件，中小企业应制定一套有自己特色的灵活的薪酬制度，一般可以采取“底薪奖金 ”的模式： “底薪 ”可以与企业原有的薪酬制度统一，基本上差距不大，而“奖金 ”可以根据工作性质和人才层次的不同采取不同的计量标准和评价方式。采取这种模式主要从以下两方面来考虑： 首先，这种模式可以满足人才日常生活的基本需要，使他们可以安心专注于本职工作，也可以提供了充分调动人才积极性所必需的物质激励。这样既有利于增加中小企业对人才的吸引力，