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1、劳动关系管理（二级）主要内容及考题劳动关系管理（二级）主要内容及考题劳动关系管理（二级）主要内容劳动关系管理（二级）主要内容1、劳务派遣是指劳务派遣单位与接受单位签订劳务派遣协议，由派遣单位招用雇员并派遣该劳动者到接受单位工作，劳动者受接受单位指挥监督,为接受单位提供劳动；接受单位因为劳动力的使用，按照劳务派遣协议向派遣单位支付费用，劳动者获得就业岗位及工资、福利和社会保险待遇，派遣单位从派遣业务中获得收入的经济活动。2、劳务派遣性质：一种典型的非正规就业方式。一种组合劳动关系（形式劳动关系，实际劳动关系，民事法律关系） 。3、劳务派遣本质特征：雇用和使用相分离劳务派遣的成因：（1）降低劳动管
2、理成本（2）促进就业（3）为强化劳动法制提供条件（4）满足外国组织驻华代表机构等特殊单位的需求4、劳务派遣单位的管理（1）资格条件。劳动者派遣机构必须具备企业法人设立的条件，依法设立法人治理机关，并具有一定数量的专业从业人员，有健全的管理制度，达到法定标准的注册资本，足以抵御可遇见的系统风险的保证金。 （2）设立程序。劳动者派遣机构的设立应当实行许可制度。营业服务范围在一地的，由当地政府劳动保障部门特许；从事异地劳动者业务的，应当由派遣机构所在地和接受单位所在地政府的劳动保障部门双重特许。取得劳动者派遣许可证后，经工商行政部门登记注册方可营业服务。 （3）合同体系。在组合劳动关系的运行中，存在
3、两种合同，其一为形式用人主体与受派遣劳动者的劳动合同；其二为派遣机构与接受单位的劳动者派遣协议。如果出现派遣劳动者的接受单位不能履行派遣服务费支付义务时，派遣机构应当负有担保责任。 劳务派遣单位的管理（1）资格条件：企业法人，50 万。 （2）合同体系：必须签订 劳动合同 + 劳务派遣协议，劳务派遣劳动合同内容的特殊性：规定接受单位、派遣期限等特殊条款；二年以上期限，按月支付工资；无工作期间由派遣单位支付最低工资；劳动报酬条件按用工地标准执行。劳务派遣协议：法2定内容，明确责任。派遣单位有义务将派遣协议内容告知劳动者。 （3）劳务派遣单位不得克扣接受单位按照劳务派遣协议支付给被派遣劳动者的劳动
4、报酬两项禁令：不得克扣报酬；不得收取费用。5、被派遣劳动者的管理（1）管理目标重点：避免差别对待，防范和制止对被派遣劳动者的歧视。（2）具体管理要点：被派遣劳动者与正式雇员享有平等的法定劳动权利。同岗位同待遇，同岗同酬。平等适用用工单位内部劳动规则。不得将连续用工期限分割订立。劳动者可依法解除劳动合同。符合法定情形，用工单位可退回劳动者，派遣单位可依法解除劳动合同。用工单位不得再派遣。6、工资集体协商的含义是指企业工会(或雇员)代表与企业(或雇主)代表依法就企业内部工资分配制度、工资分配形式、工资收入水平等事项进行平等协商，并在协商一致的基础上签订工资协议的行为。 、内容和程序。7、工资集体协
5、商的内容（1）工资协议的期限（2）工资分配制度、工资标准和工资分配形式（3）职工年度平均工资水平及其调整幅度（4）奖金、津贴、补贴等分配办法（5）工资支付办法（6）变更、解除工资协议的程序（7）工资协议的终止条件（8）工资协议的违约责任（9）双方认为应当协商约定的其他事项8、工资指导线制度是在市场经济条件下，政府宏观调控工资总量和水平，调节工资分配关系，指导工资增长，指导企业工资分配的办法、规定的总称。从而保证劳动者分享经济社会发展成果，实现社会公平而制定的工资水平线。39、 工资指导线的作用：（1）为企业集体协商确定年度工资增长水平提供依据，有利于企业形成正常的工资增长机制。 （2）引导企业
6、自觉控制人工成本水平。（3）完善国家的工资宏观调控体系，体现了市场经济条件下的“政企分开” 。 10、制定工资指导线应遵循的原则（简答）P362 （1）工资指导线的制定应符合国家宏观经济政策和对工资增长的总体要求，坚持企业工资总额的增长低于企业经济效益的增长，平均工资的增长低于劳动生产率的增长的原则。 （2）由于我国幅员辽阔，地区之间经济文化发展并不平衡，经济发展水平及发展速度、生活费水平与其他价格水平亦存在着比较大的差异，因而国家不实行全国统一的工资指导线标准，允许各地根据其具体情况确定当地工资指导线水平。11、制定工资指导线实行协商原则，由省、自治区、直辖市人民政府劳动保障行政主管部门会同
7、同级工会、企业家协会研究制定，并将当年工资指导线方案报劳动保障部审核后，经地方政府审批，由地方政府（或其委托劳动保障行政部门）颁布。 概括为：“两个低于”原则， “不统一”原则，协商原则12、工资指导线的主要内容：上线（预警线） ，基准线，下线。上线也称预警线，是对工资增长较快、工资水平较高企业提出的预警和提示。基准线:是年度货币工资平均增长目标，是对生产经营正常、有经济效益的企业合理的工资增长水平。 下线:主要适用于经济效益较差或亏损企业，这类企业的货币平均工资增长在工资指导线适用的年度内允许零增长或负增长，但向在法定工作时间内提供正常劳动的劳动者支付的工资不得低于当地最低工资标准。 13、
8、劳动力市场工资指导价位是劳动保障行政部门为规范劳动力市场供需双方的行为，指导企业合理确定劳动者个人工资水平和各类人员的工资关系，而制定发布的各类职业（工种）的工资价位。劳动力市场工资指导价位分为年工资收入和月工资收入两种形式，按高位数、中位数、低位数三种标准反映平均水平。 劳动力市场工资指导价位分为（ 年工资收入、月工资收入 ）形式。 414、工资集体协商的程序（1）工资集体协商代表的确定代表产生（雇员一方由工会代表，未建立工会的企业，由雇员民主推选代表；雇主一方代表由企业法人代表人和法人代表人指定的其他人员担任。 ）首席代表（协商双方应各自确定一名首席代表）委托非本单位代表（委托人不得超过本
9、方代表的 13. 代表的保护 代表的职责和义务15、工资集体协商的实施步骤（1）提出方应事先向另一方提出书面的协商意向书，另一方接到协商意向书后应于 20 日内予以书面答复（2）协商开始前 5 日内，提供与工资集体协商有关的真实情况和资料（3）协商形成的工资协议草案，应提交职工代表大会或职工大会讨论审议（4）协商双方达成一致意见后，由企业行政方制作正式工资协议文本，经双方首席代表签字盖章后成立16、安全生产责任制度企业法定代表人对本单位安全卫生负全面责任，分管安全卫生的负责人和专职人员对安全卫生负直接责任，总工程师负安全卫生技术领导责任，各职能部门、各级生产组织负责人在各自分管的工作范围内对安
10、全卫生负责，工人在各自的岗位上承担严格遵守劳动安全技术规程的义务。 17、劳动安全卫生保护费用的类别（1）劳动安全卫生保护设施建设费用（2）设施更新费用（3）个人劳动安全卫生防护用品费用（4）劳动安全卫生教育培训经费（5）健康检查和职业病防治费用（6）有毒有害作业场所定期检测费用（7）工伤保险费用（8）工伤认定、评残费用等 18、劳动争议也称劳动纠纷，是指劳动关系双方当事人之间因劳动权利和劳动义务的认可与实现所发生的纠纷。劳动争议的实质是劳动关系当事人之间利益矛盾、利益冲突的表现。其特征为：A 劳动争议的当事人是特定的 B 劳动争议的内容是特定的 C 劳动争议的表现形式是特定的。 19、按照劳
11、动争议的主体划分：个别争议、集体争议、团体争议。20、按照劳动争议的性质划分：权利争议，又称既定权利争议；利益争议。21、按照劳动争议的标的划分：（1）劳动合同争议，解除、终止劳动合同而发5生的争议。 （2）关于劳动安全卫生、工作时间、休息休假、保险福利而发生的争议。 （3）关于劳动报酬、培训、奖惩等因适用条件的不同理解与实施而生的争议。 22、根据争议标的的不同，劳动争议可划分为：关于工作时间的争议、关于休息休假的争议、关于保险福利的争议。23、劳动争议产生的原因：（1）劳动争议的内容只能是以劳动权利义务为标的（2）市场经济的物质利益原则的作用，使得劳动关系当事人之间，既有共同的利益和合作的
12、基础，又有利益的差别和冲突24、劳动争议处理原则：（1）着重调解及时处理原则（2）在查清事实基础上依法处理原则（3）当事人在适用法律上一律平等原则。 25、调解的特点：（1）群众性（2）自治性（3）非强制性 26、调解委员会与其他委员会的区别有：（1）在劳动争议处理中的地位不同。调解委员会的调节是独立的程序。 （2）主持调解的主体不同（3）调解案件的范围不同（4）调解的效力不同。 27、调解委员会的构成（1）职工代表（2）用人单位代表（3）工会代表 28、调解委员会调解劳动争议的原则 ：（1）自愿原则（申请调解自愿、调解过程自愿、履行协议自愿） （2）尊重当事人申请仲裁和诉讼权利的原则 29、
13、劳动争议仲裁的原则：（1）一次裁决原则（2）合议原则（3）强制原则（4）回避原则 （5）区分举证责任原则。由关系的特点所决定，反映平等主体关系间的争议事项，遵循“谁主张谁举证“的原则；反映隶属关系的争议事项，实行”谁决定谁举证“的原则。 30、团体劳动争议的特点：（1）争议主体的团体性（2）争议内容的特定性（3）影响的广泛性31、劳动争议处理的程序（1）根据我国劳动立法的有关规定，当发生争议时，争议双方应协商解决。 （2）不愿协商或协商不成的，当事人可以申请企业劳动争议调解委员会调解。 （3）调解不成或不愿调解的，当事人申请劳动争议仲裁机构仲裁。 （4）当事人一方或双方不服仲裁裁定的，则申诉到
14、人民法院，由法院依法审理并做出判决。 32、调解委员会调解程序有：（1）申请和受理：30 日内（2）调查和调解6（3）制作调解协议书或调解意见书 调解委员会调解劳动争议的期限为 30日，即调解委员会应当自当事人申请调解之日七的 30 日内结束，到期为结束的，视为调解不成。 33、劳动争议仲裁程序有：申请和受理案件仲裁准备开庭审理和裁决仲裁文书的送达 34、劳动争议案例分析的方法有：（1）按照劳动争议自身的规定性进行分析（A 确定劳动争议的标的。B 分析确定意思表示的意志。内容 C 分析确定意思表示所反映的意志内容是否符合劳动法律法规、集体合同、劳动合同、企业内部劳动管理规则的规定。 ）2、按照
15、承担法律责任要件进行分析（A分析确定劳动争议当事人所实施的行为。B 分析确定当事人的行为是否造成或足以造成一定的危害。C 分析确定当事人行为与危害结果之间是否存在直接的因果关系 D 分析确定行为人的行为是否有主观上的错误。 ） 35、团体劳动争议的处理方法： 因签订集体合同发生争执的处理方法：（1）当事人协商（2）由劳动争议协调处理机构协调处理。包括以下五方面：A 申请和受理 B 劳动争议协调处理机构在调查了解争议情况的基础上，拟订协调处理方案。C 协调处理 D 制作协调处理协议书E 此类争议应自决定受理的 15 日内结束，争议复杂或其他客观因素影响需要延期的，延期最长不得超过 15 日。（3
16、）当事人的和平义务。包括：A 发生团体劳动争议，当事人应平等协商，以期取得一致意见。B 在申请和协调处理期间，也不得采取过激的行为，同时企业不得解除职工代表的劳动关系。 35、履行集体合同发生争执的处理方法：（1）当事人协商（2）劳动争议仲裁委员会仲裁（3）法院审理 劳动争议的申诉时效为 60 日，即提出仲裁要求的一方应在劳动争议发生之日起的 60 日内向劳动争议仲裁机构提出申请，超过 60 日，仲裁委员可以不予受理。劳动争议的仲裁时效为 60 日，即仲裁裁决在收到仲裁申请的 60 日内做出；案情复杂需要延期的，经仲裁委员会批准可以适当延期，但延期不得超过 30 日。 7劳动关系管理（二级）主要内容及考题劳动关系管理（二级）主要内容及考题一、单项选择题一、单项选择题1以下关于劳务派遣的说法错误的是（ ） 。2009 年 11 月二级真题A雇主是劳务派遣单位 B雇员是被派遣的劳动者 C是一种组合劳动关系D本质特征是雇用和使用相结合答案：D【解析】D 项，劳动者派遣的本质特征是雇用和使用相分离。派遣单位作为被派遣劳动者的雇主，虽然
