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1、 提提 要要 现代管理大师彼得德鲁克（Drucker，Peter）曾经说过： “企业只有一项真正的资源人。管理就是充分开发人力资源以做好工作。 ”随着企业之间竞争的加剧，企业如何通过设计、维系及调整组织内部的人力资源管理体系，特别是薪酬与绩效考核体系，来吸引人才、留住人才以及提高人力资源使用效率，已成为制约企业发展的关键要素，同时也对企业的人力资源管理工作提出了更高的要求。因此，绩效考评和薪酬分配问题已成为企业管理，特别是人力资源管理的核心问题。 通过对国内一些企业的薪酬体系和绩效考评情况调查， 发现一些企业在薪酬体系和绩效考评中普遍存在的一系列问题：薪酬体系缺乏科学性与弹性；员工身份多样，未
2、能体现同工同酬；部门忙闲不均，未能体现按劳分配；薪酬管理制度不透明，缺乏有效的沟通；现有工资体系没有较好的与绩效考评挂钩，使绩效考评流于形式；员工绩效考核指标不合理，对各类人员考核方法、标准单一，不能反应各类员工业绩等等。鉴于以上情况，本文运用文献研究法、定性与定量研究法对操作人员、 营销人员、 管理人员、 研发人员分行为、 产出两个维度进行考核，并将考评结果与薪酬联系起来，最后综合运用薪酬管理和绩效管理的有关知识，设计出了基于二维度绩效考评的薪酬体系。 关键词：关键词： 二维度，绩效考评，薪酬体系 I 目录 第 1 章 绪论 . 1 1.1 选题背景 . 1 1.2 研究目的及意义 . 2
3、1.2.1 研究目的 . 2 1.2.2 研究意义 . 2 1.3 研究方法与论文框架 . 3 第 2 章 相关理论概述 . 5 2.1 薪酬体系的相关理论 . 5 2.1.1 薪酬的概念 . 5 2.1.2 薪酬体系的构成 . 5 2.1.3 薪酬的功能 . 7 2.1.4 薪酬设计的原则 . 8 2.1.5 影响企业薪酬体系设计的因素 . 9 2.2 绩效考评的基本理论 . 12 2.2.1 绩效的含义 . 12 2.2.2 绩效考核的含义 . 13 2.2.3 绩效考评的目的 . 14 2.2.4 绩效考评的原则 . 14 2.2.5 常用绩效考评的方法 . 15 第 3 章 国内外企业
4、薪酬现状分析及发展趋势 . 19 3.1 国外企业薪酬现状分析 . 19 II 3.1.1 西方企业薪酬现状分析 . 19 3.1.2 日本企业薪酬现状分析 . 20 3.1.3 新加坡企业薪酬的特点 . 21 3.2 我国企业薪酬现状与存在的问题分析 . 21 3.2.1 我国企业薪酬现状 . 21 3.2.2 我国企业薪酬问题分析 . 22 3.3 薪酬体系与绩效考评设计的新变化 . 25 3.3.1 薪酬体系设计的新变化 . 25 3.3.2 绩效考评设计的新变化 . 28 3.4 二维度绩效考评思想的提出 . 29 第 4 章 基于绩效考评的薪酬体系建立 . 31 4.1 绩效薪酬设计
5、的原则 . 31 4.2 绩效考评量表 . 32 4.3 基于绩效的薪酬管理体系设计 . 36 4.3.1 生产人员的薪酬体系设计 . 36 4.3.2 销售人员的薪酬体系设计 . 37 4.3.3 管理人员的薪酬体系设计 . 38 4.3.4 研发人员的薪酬体系设计 . 38 4.3.5 福利与津贴补贴的设计 . 40 第 5 章 结束语 . 43 参考文献 . 45 致 谢 . 47 III 摘 要 . 1 ABSTRACT . 3 第 1 章 绪论 1 第第 1 章章 绪论绪论 1.1 选题背景选题背景 德鲁克（Drucker，Peter）指出：现代社会是一种高度“组织”化的社会，现代社
6、会的成就愈来愈依靠于依托“管理”而运转的组织“绩效” 。伴随着全球经济一体化的深入，以及社会资源的不断整合，带给企业机遇的同时也带来了挑战，客户对企业的要求越来越高，企业不但要提供高品质、低成本的产品，还要提高产能、缩短交货时间和不断创新；再加上股东分红、股票增值等压力，企业经营面临越来越大业绩压力，这就需要每个员工提高工作绩效，通过绩效考评反馈发现不足， 进而改正。 因此， 现在的企业比以往任何时候都更加重视绩效管理，以及和绩效管理密切联系的薪酬激励问题。 如何设计薪酬体系才能最大限度地赢得组织、 团队和个人工作的高绩效， 是整个人力资源战略性激励管理的核心问题，企业应给予较高绩效的员工奖励
7、，以鼓励其行为，同时应对工作效率低下、完不成任务的员工相应的惩罚。 但是，企业目前的绩效考评维度往往比较单一，只重视结果，不重视行为，导致考评结果比较片面，不能全面反映员工的工作绩效。很多企业的绩效评估系统在战略导向上不清楚、绩效考评往往与组织战略脱钩，导致向员工发出错误信号，员工只是为了应付绩效考评而工作，在绩效考评指标的选取上，没有将长期指标与短期指标相结合，不同类型员工考评的重点也没有较好的区分。正是由于绩效考评缺乏科学性、合理性，导致和绩效考评联系最密切的薪酬管理也存在着问题。由于薪酬缺乏与绩效考评的结果挂钩，导致企业薪酬发放的盲目性，许多员工认为拿钱理所当然，这就降低了薪酬的激励作用
8、；同时人作为一种社会性存在，在组织中获得薪水的多少往往关键不在“绝对水平”的多少，而在于相互比较中的“相对水平” ，这就涉及到了“公平感”的问题。一个人通常会拿自己的收益与付出去和他人的收益与付出去作比较，通过比较一旦产生不公平感，大多数情况下会导致逆向的或消极的行为，如“怠工” 、 “窝里斗” 、 “拆台”甚至“走人” 。因此，如何用公平、全面、合理的绩效考评方法来指导企业的薪酬分配成为企业亟需解决的问题。 吉林大学硕士学位论文 2 本文从行为、产出两个维度进行考核，既重视行为又注重结果，以企业中研发人员、销售人员、管理人员、生产人员为研究对象，从各类人员工作职责的实际情况出发，运用绩效考评
9、的理论与方法，研究出一套适用我国企业以绩效考评为基础的薪酬体系。本文的研究结果可以为企业创新绩效考评方法提供借鉴、同时为企业制定薪酬分配制度提供依据。 1.2 研究目的及意义研究目的及意义 1.2.1 研究目的研究目的 设计出一套针对企业不同人员的基于绩效考评的薪酬体系。 目的是在薪酬分配上能给予企业以指导，改善绩效考核现状，提升薪酬的竞争性、激励性、公平性；从行为、产出两个维度进行考核，从以前只关注员工的产出到现在既关注产出又关注行为， 使绩效考评具有系统性、 科学性， 更全面的体现员工的工作价值。企业可以通过对绩效考评指标以及权重的设置， 来表达组织要求的个人行为和结果究竟是什么， 这样就
10、可以指引员工在工作中最大限度地向组织所期望的行为和结果去努力。 1.2.2 研究意义研究意义 随着企业之间竞争的加剧，企业如何通过设计、维系及调整组织内部的人力资源管理体系，特别是薪酬与绩效考核体系，来吸引人才、留住人才以及提高人力资源使用效率，已成为制约企业发展的关键要素，越来越多的企业要实行绩效导向型的薪酬政策，然而过去的研究主要集中在如何建立薪酬体系，很少从不同维度、针对不同人员进行考评的角度来设计薪酬体系。 面对竞争日益激烈的市场环境，企业应将绩效与薪酬挂起钩来，使企业的薪酬体系更具有公平性、竞争性、激励性，这样才能取得激烈竞争中的胜利。通过本文的研究，要为企业建立一套合理可行的绩效薪
11、酬体系提供依据，将绩效考评的结果与薪酬联系起来，员工目标明确，能够激励员工提高绩效，使薪酬的发放有理有据，形成科学、合理的薪酬体系。 第 1 章 绪论 3 1.3 研究方法与论文框架研究方法与论文框架 科学的方法是认识事物的有效工具，它能起到事半功倍的效果。本文采用的研究方法有：文献研究法、定性与定量分析法。 1.文献研究法。通过查阅大量书籍、期刊，了解了绩效薪酬方面的理论与实践策略。通过查找以往研究文献是最直接和最有效的绩效指标提取方法。一般来讲，文献研究中最具有有效性和可靠性证据的绩效考评指标，可以直接借鉴和使用。 2.定性与定量分析法。根据实践经验和主观分析、判断，推断出企业不同类别员工
12、的工作特点，对不同类别的员工设置绩效考评指标及权重加以定量考评。 本文的研究思路：从现代人力资源管理学角度出发，以薪酬体系设计的基本理论与发展趋势为基础，结合现代绩效考核方法，从行为、产出两个维度，采用量表评估法分别对生产人员、销售人员、管理人员、研发人员进行考核，设计出与员工工作绩效挂钩的薪酬体系。论文是在阅读了大量文献资料并通过系统分析、整理、创新的基础上完成的。论文框架如下： 第一部分分析了研究背景和研究意义，指出了现代企业根据不同人员，实行结合绩效考评的薪酬管理体系的必要性。 第二部分介绍了薪酬体系和绩效考评的相关理论、方法，分别概述了薪酬的概念、薪酬的功能、薪酬设计的目标和原则以及绩效考评的含义、方法等，为论文的研究打下理论基础。 第三部分介绍了国内外企业薪酬现状， 以及我国企业在薪酬管理方面普遍存在的问题，指出现代企业薪酬体系和绩效
