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1、1员工绩效管理实施员工绩效管理实施指导手册指导手册2目 录概述 .3一、绩效管理.4二、考核流程.4三、考核分类.5业绩考核 .6一、业绩目标的设定.7二、业绩目标设定原则.7三、业绩合同编写说明.8四、年中绩效回顾.10五、业绩考核职责分工.12胜任度及职业道德考核 .13一、胜任度考核分类.14二、胜任特征定义与行为描述.14三、员工胜任度考核方法.20四、员工职业道德考核.22考核过程控制 .23一、考核周期.24二、考核等级的确定.24三、绩效反馈与改进.26四、绩效申诉与处理.29五、绩效结果的应用.293概述概述4一、绩效管理绩效管理是通过实施全员目标管理，保证员工行为与公司核心价
2、值取向及整体发展战略目标相一致，保证公司总体目标的实现与任务的完成，满足资本市场对上市公司的业绩要求。同时通过绩效管理体系建立起有效的激励和约束机制，调动员工的积极性和主观能动性，提高员工工作业绩和工作能力，从而提升企业整体绩效。并在绩效管理的过程中促进管理者与员工之间的交流与沟通，增强企业凝聚力，为企业人力资源开发提供依据。二、考核流程绩效管理与绩效考核是一个不断循环往复的过程，其基本程序如下图所示：制定制定绩绩效目效目标标建立工作期望建立工作期望建立目建立目标标任任务务指指导书导书绩绩效形成效形成过过程指程指导导绩绩效考核效考核绩绩效面效面谈谈制定制定绩绩效改效改进计进计划划5三、考核分类
3、被考核人被考核人员员考核内容考核内容考核考核组织组织者者打分人打分人评评价价表格表格各各单单位二位二级领导级领导各各单单位三位三级领导级领导将另行发文确定业绩考核直接上级附件 2：业绩合同胜任度考核直接上级其他相关人员附件 3：员工胜任度评估表其他其他员员工工职业道德考核各单位人力资源部直接上级其他相关人员附件 4：员工职业道德评估表1、公司各单位二级领导（含资深和公司高级）的绩效管理工作由公司统一组织、各单位协助实施；2、公司各单位三级领导的绩效管理工作参考领导人员考评办法由各单位组织实施；3、其他人员的绩效管理工作由各单位根据本办法的规定组织实施。6业绩考核业绩考核7一、一、业绩业绩目目标
4、标的的设设定定二、二、业绩业绩目目标设标设定原定原则则关键业绩指标和工作目标的设定应符合 SMART 原则1、S明确的（Specific）：目标应该明确、分项、清晰。需要完成哪些具体任务或行动什么、何时、多少实现该目标后有何预期效果可观察到的结果 集团下达当年*公司业绩考核指标 *公司分解到各二级机构的业绩考核指标 各二级机构正职的业绩合同指标来源 各二级机构副职及高级经理根据分工分解指标 各单位根据分工分解到各三级机构的业绩考核指标 各三级机构正职的业绩合同指标来源 各三级机构副职根据分工分解指标 员工根据部门内分工及自身岗位特征分解指标82、M-可测量的（Measurable）：目标应是量
5、化的，提供可供比较的标准。怎样知道自己是否实现了目标？实现的程度管理可衡量的事情可以从数量、质量等方面来衡量3、A-可达到的（Achievable）：目标应被分解为可执行、能够实现的项目。该目标是否具有挑战性？是否需要付出一定努力才能实现员工能否实现该目标目标是否在员工的控制或影响范围之内是否会得到相关的资源和支持4、R-现实的（Realistic）：目标应与员工的主要岗位职责相关。该目标是否与公司部门的目标和工作重点一致该目标是否与岗位关键职责相关该目标是否可以满足员工职业发展的需求5、T-以时间为基础的（Time-based）：目标应包含时间期限。该目标的时间计划如何安排在实现该目标的过程
6、中，如何对其进展进行跟踪三、三、业绩业绩合同合同编编写写说说明明1、业绩合同示例员工业绩合同员工业绩合同受约人姓受约人姓名名与岗位说明书的岗位确定人选一致发发约约人人姓姓 名名受约人的直接上级职位职位与受约人的岗位说明书一致职职位位与发约人的岗位说明书一致合同有效合同有效期期当年 1 月 1 日 至 12 月 31 日签签署署日日 期期按实际签署时间填写9公司经营战略及目标中主要承担的工作任务公司经营战略及目标中主要承担的工作任务此项内容可参考岗位概要，因为岗位设置的目的也是从公司的经营战略以及工作的主要任务出发来设置的，实际表示该岗位为什么存在，对企业的贡献和价值是什么。关键业绩指标关键业绩
7、指标关键业绩指标关键业绩指标权重权重数据来源数据来源单单位位预算预算目标目标挑战目挑战目标标实际实际结果结果评分评分与岗位说明书中的关键业绩考核内容保持一致，应该都是可以量化的指标权重占a%考核数据提供人或组织指标单位根据任务量确定的指标目标值指能超越一般水平，反映出优秀绩效的目标值根据实际完成情况进行填写根据实际结果进行评分示例：工作目标设定工作目标设定工作目标工作目标权重权重设定目标设定目标评分评分工作目标是一些定性指标，是发约人对受人的工作期望，这里的期望要有别于上面关键业绩指标，更多地反映为提高一定的效益、效率、团队面貌，改进流程、制度，并且完成的成果可被继承，能在未来的工作中发挥作用
8、。权重水平要看不同目标的期望程度，权重占 b%。设定的目标应包括可以达成及检验的结果根据实际结果进行评分示例：说明：1、关键业绩指标由对公司战略目标分解得出，基于关键价值驱动因素，包括财务类指标和运营类指标等；2、工作目标反映当年对受约人完成工作的期望，以定性指标为主。受约人姓名：受约人姓名： 发约人姓名：发约人姓名： 职职 位：位： 职职 位：位： 受约人签字：受约人签字： 发约人签字：发约人签字： 2、各单位组织编写业绩合同时，应该符合以下数量原则：（1）关键业绩指标应不超过 6 项，占权权重重 a%（2）工作目标应不超过 6 项，占权权重重 b%（3）针对不同的岗位，定义其关键业绩指标（
9、a%）和工作目标(b%)的比例关系,使10得最终 a%+b%=100%。（4）年终评分时，按百分制进行评分。3、业绩合同编写程序：（1）每份业绩合同必须经由发约人和受约人签字确认。签订合同要一式三份，发约人与受约人各执一份，人力资源部门留存一份备案。（2）发约人要在公司组织的年度考核中采用该合同逐项检查，并按照公司绩效考核办法得出相应的分数，经双方确认后，提交公司或各单位人力资源部。四、年中四、年中绩绩效回效回顾顾1、年中绩效回顾反馈表编写说明员工姓名与岗位说明书的岗位确定人 选一致岗位名称与岗位说明书一致部门与岗位说明书的岗位所在部 门一致考核期间 年 月 日 至 年 月 日一、 员工年中工作回顾1、我取得最大进展是 什么？（工作或个人 技能方面）针对半年工作情况由员工本人进行总结，可以是工作进展方面， 也可以个人技能发展方面。2、对照绩效计划，我 遇到的最大的困难/阻 碍是什么？对照绩效计划的完成情况，由员工本人对半年工作进行总结。113、为了更好地实现绩 效计划，在接下来的 考核周期内我最需要 什么方面的支援（工 作或个人技能方面）对照绩效计划，由员工提出要求或支援建议，可以是工作进展方 面，也可以是个人技能发展方面。二、 直线经理对员工工作的反馈1、促使该员工取得进 展的主要因素是什么？针对员工半年工作情况，由直线经理对员工
