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1、劳动者保护法期末论文劳动者保护法期末论文翻译翻译 09010901 乔伊畅乔伊畅 09110002140911000214在我国，近年来，我国的劳动力市场十分引人注目。一方面是因为就业问题关系到每个就业公民和每个家庭的切身利益，另一方面是因为劳动力市场上出现的形形色色的“就业歧视”现象十分突出。其实， “就业歧视”现象在我国早已出现，比如人们耳熟能详的女大学生就业难问题，若干年前就已经是社会的热点话题，并且该问题一直持续至今。如果说，过去的就业市场上“就业歧视”现象比较单一，集中表现在性别歧视，那么近年来“就业歧视”的特点是：范围不断扩大，矛盾愈加突出和尖锐。2010 年，首例艾滋病毒感染者就
2、业歧视案一经爆出，如何看待“就业歧视”现象，以及如何应对这种现象，引起了社会各界的关注。案情简介：案情简介：2010 年 5 月，应届毕业生小吴(化名)报名参加了安庆市直学校教师招聘考试，并成功通过了笔试和面试，但最后因为体检中“艾滋病检测呈阳性”被挡在安庆教育局招录教师的门外。对于安庆市教育局的拒录理由，小吴感到无法接受，认为自己遭遇了就业歧视的不公正待遇。在多次交涉无果后，他将安庆市教育局告上了法庭。开庭前，小吴充满了担忧：如果失败了，不知道怎么生活；要是成功了，也不知道是否去那个单位上班，因为，如果去上班的话，隐私就暴露了。小吴的辩护律师、安徽江淮律师事务所律师郑继能说，不管最后结果如何
3、，他一直都鼓励小吴对生活有信心。据悉，小吴现在精神状态良好，希望自己能像平常人生活工作。虽然胜诉也未必能成为老师，但“我想告诉全社会的人用正确的态度对待艾滋病毒携带者” 。10 月 13 日，我国首例艾滋病病毒感染者就业歧视诉讼案在安徽省安庆市迎江区法院开庭审理，法院没有当庭宣判结果。11 月 12 日，他状告教育局要求就业权利的案件在安徽一审宣判，原告要求被法院驳回，其代理律师当庭表示上诉。案情分析：案情分析：相关法律规定中华人民共和国就业促进法中有明确规定， “用人单位招用人员，不得以是传染病病原携带者为由拒绝录用。 ”2004 年，国务院和人社部联合发的公务员录用体检通用标准(试行)明确
4、反对对乙肝病毒携带者的歧视，没有对其他传染病病毒携带者做出明确规定。 艾滋病防治条例中规定，艾滋病病毒感染者、艾滋病病人及其家属享有的婚姻、就业、就医、入学等合法权益受法律保护。庭上，出庭双方争论的焦点集中在两点，一是“教育局招聘教师是否可以采用公务员录用体检通用标准” ；二是“公务员录用体检通用标准是否符合法律规定” 。对此，安庆市教育局认为，教育局发布的公开招聘公告明确规定按照公务员录用体检通用标准进行，经体检不合格取消本次聘用资格。而且，教育局考虑更多的是对未成年人的保护。法律也没有规定教师招聘不能采用此标准。中华人民共和国就业促进法明确规定：“用人单位招用人员，不得以是传染病病原携带者
5、为由拒绝录用。 ”但是，2004 年国务院和人社部联合下发的公务员录用体检通用标准(试行)第十八条中规定“艾滋病，不合格” 。那么，在有关标准和相关法律存在冲突的时候，应该按照什么执行呢？对此，小吴的辩护律师郑继能认为，现在国家制定的艾滋病防治条例和中华人民共和国就业促进法等法规已经走在了公众认知的前面，这很好，关键要看如何去贯彻执行了， “如果参照标准中有违反法律或与法律法规抵触的地方，应遵守法律法规” 。从医学上讲，艾滋病病毒感染者，是指艾滋病病毒抗体阳性，这和平时所说的艾滋病人是有区别的，无症状或者不能诊断为艾滋病病人者都仅仅是艾滋病病毒感染者。艾滋病传播的三大主要途径是经血液传播、经未
6、采取保护措施的性行为传播以及经母婴传播。在日常工作、劳动和社会交往中的接触不会传播或者感染艾滋病病毒。从本案可以看出，当今社会的就业歧视现象严重。就业歧视的原因主要有。一。劳动法制不健全一方面。有关调整就业市场的法律规范缺乏。比如，有提倡男女就业机会平等的法律规范，但没有关于学历歧视、血型歧视、年龄歧视等方面的法律规范。另一方面，既有的法律规范操作性不强。比如我国宪法 、 劳动法 、 妇女权益保障法都对男女权利平等做了规定，但是都是原则性、口号性的，没有具体落实措施，没有违法的后果模式，因此用人单位能够肆无忌惮地“重男轻女” ，持之以恒地违法。另外需要注意的是，我国劳动法是侧重调整已经形成劳动
7、关系的劳动者与用人单位之间的规范，对于尚处于求职阶段的劳动者与正在招聘的用人单位之间的关系几乎没有规范。比如劳动法规定了用人单位对员工的培训义务，但是有许多用人单位在招聘员工时竟然要求求职者必须具有工作经验，实际上是在逃避法律规定的培训义务。但是因为劳动关系尚未产生，求职者无法依据劳动法提起劳动争议仲裁，因此，许多应届毕业大学生因为没有工作经验而被用人单位拒绝时只能无可奈何。二劳动力市场供求关系失衡。劳动力严重供过于求的形势，是“就业歧视”现象得以生存的重要客观原因之一。众所周知，我国人口众多，而且由于人口基数大，人口增长的绝对值十分可观，需要就业的劳动力总量相当庞大。加上我国是农业大国，农村
8、人口比重大，随着农业机械化的发展，以及农村城市化的进程加快，农村剩余劳动力数量增长惊人。而我国各用人单位吸纳劳动力的能力有限，国家机关精兵简政，国有企业减员增效，私有企业更是千方百计最大限度降低成本（包括人力成本）以追求最大效益。因此，劳动力供过于求的形势，使得很多用人单位不担心招不到人，因此可以放心地提出“河南人不要” 、 “东北人不要” 、“外地人不要” 、 “AB 型血的不要” 、 “应届毕业生不要”等等形形色色的歧视性条件。此外还有地方保护主义，用人单位理念等原因面对愈演愈烈的“就业歧视”现象，最根本办法不是立法，市场发挥作用才是最根本的办法。即当就业机会增加，劳动力供求关系出现平衡或
9、供不应求的时候，就业歧视问题才会得到根本好转。另外，随着用人单位在市场上的优胜劣汰，用人观念趋于理性，就业歧视现象才会逐渐减少。因此政府应当努力增加就业机会，以缓解严重的“就业歧视”现象。同时兼采取其他多种措施，如提高企业管理者素质，改变企业的不理性的用人观念；打击地方保护主义，坚持建立全国统一的可以自由流动的劳动力市场机制等。但是，结合世界各国的就业情况看，达到劳动力供不应求难以实现，尤其我国更难以在短期内大幅度增加就业，迅速消化数字庞大的剩余劳动力。而且，即使劳动力供求关系趋于平衡，也不可能解决全部的就业歧视问题。因为用人单位以追求经济效益为最大目标，而某些歧视正好有助于提高经济效益，因此用人单位不可能自觉彻底放弃某些歧视。所以在市场自发调节的同时，通过立法加强政府的人为干预，双管齐下，是解决“就业歧视”问题的较为有效的办法。
