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1、e-HR 软件发展历程与展望软件发展历程与展望编前：e-HR 软件在中国已经驰骋多年，各大企业从开始的陌生、疑惑转变为 e-HR忠实的拥趸。e-HR 的快速扩张似乎在向我们讲述 e 时代的商业管理法则。那么，备受 HR 追捧、热议的 e-HR 究竟来自何方？系统的回顾使其现状更为明朗，在实际应用的过程中，企业也总结出了它的得失之处，展望未来，我们有理由相信 e-HR 的实践之路很长很宽广。本章，记者走访各大软件商，以回顾、现状、展望三大篇章为您讲述 e 动之路。回顾篇王征：从企业在不同的发展阶段对管理软件的需求划分，可以分为以下几个阶段：（1）创业阶段的企业创业阶段的企业面临战略目标不清晰，管
2、理不规范，人员队伍不稳定等现状， “变”是常态。创业期的企业主要依靠创业者个人的能力，人、财、物等所有经营事项全部由创业者决定。此时，创业阶段的企业首先关注的是销售机会管理、客户管理等能帮助企业快速开拓和发展业务的管理系统。（2）成长期的企业成长期企业的标志是战略定位明晰、管理体系健全、凝聚力有很大的提升、经营团队经过磨合变得稳定、具有充实的人力资源。企业常常选择聘请管理咨询公司对企业的战略目标、人才战略、考核模式、业务流程等进行诊断和咨询。这一阶段可以考虑 ERP 等软件系统。（3）创新和竞争领先期的企业企业规模不断扩大，其发展战略的核心是如何使企业获得持续、快速、稳定的发展。这一阶段企业典
3、型的特征是产品或服务市场扩大、部门增多、规模扩大。因此这就要充分调动人员的积极性，要建立完善的绩效管理体系和企业文化，增加员工的忠诚度。所以挑选软件目标在于提升企业的核心竞争力，为客户以及客户的客户创造价值。王玉霞：中国人力资源管理软件的发展可以分为三个阶段：人事档案信息和工资管理阶段。当时的软件主要是对各种人事档案信息进行电子化处理，解决比较复杂的薪资问题,主要是对人事业务结果的记录和维护。人力资源业务管理阶段。由于人力资源理论的引入和实践,人力资源部门开始逐步承担了从招聘、培训、考勤、考核到薪酬福利、员工关系等更多的人力资源业务。人力资源软件也适应客户的要求，开始推出了各种业务管理模块，主
4、要是解决人力资源部门内部的业务效率和信息共享的问题。网络化的人力资源管理，即 e-HR 阶段。随着互联网技术的成熟，人力资源管理也开始从人力资源部延伸到各个业务部门，使跨部门跨地域的人力资源管理应用成为可能。勇喜：我国本土的人力资源软件大致可以分为三个阶段：第一个阶段是人事管理，第二个阶段是人力资源管理，第三个阶段是人力资本管理。 第一个阶段主要是一些事务性工作处理，如：工资、报表业务，功能比较简单，用户要求主要是手工业务的电算化处理。第二个阶段主要是人力资源管理方面的需求，如：绩效考核、培训发展、考勤休假等需求比较旺。一方面是人力资源管理方面本身的需要，另一方面是人们开始思索如何保证数据准确
5、及时。那就是需要实现人事业务流程化，通过使用流程来保证系统中数据准确性和及时性。在第三阶段，随着全球信息化脚步加快，市场竞争加剧，人工成本飙升，人力资源管理的跨度已经由人力资源部门逐渐深入到各级部门经理以至全员。人才开发和集团管控方面的需求越来越多，如：在线培训、能力素质模型、数据挖掘、集团管控等，涉及业务更复杂，人员更多，功能要求更强。彭成宝：从软件技术的角度看，人力资源管理软件的发展也经历了几个阶段，从单机软件、部门级局域网络软件、发展到了现在主流的基于互联网技术的企业级软件。现状篇：齐洪峰：从整个企业管理软件市场格局角度说，目前，国内的产品，一线的厂商有用友、金蝶、任我行等。用友、金蝶以
6、财务软件、ERP 为主，大多数面对中大型，现在也开始涉足中小型企业。任我行（管家婆软件开发商） ，主要以进销存和 CRM 为主，一直以来是中小企业管理软件里面的创始者和领军者。在企业人力资源管理信息化方面，目前，出现了不同形式的管理软件，有专门的人力资源管理软件（HR） ，也有在办公自动化（OA）里面涉足人力资源管理模块。郭辰：国内 E-HR 产品市场基本形成以下 4 个层次的竞争格局。以SAP、Oracle 为代表的世界级软件巨鳄抢占着高端市场；以用友、金蝶、东软为代表的国内软件凭借其在管理软件的渠道和实力，以及资本市场上所带来的资金，抢占着中高端市场；以金益康、智科、铂金、奇正、上海嘉扬为
7、代表的专业 E-HR 厂商，则主要集中在中端市场竞争；此外，有大量并不知名的区域供应商则主要在中低端市场进行混战。张志琦：目前国内很多人力资源部门选择一套 e-HR 产品的初衷，是从日常繁琐的人力资源事务型工作中解脱出来。很多企业就是想摸清家底，看看企业到底有多少人，男性多少女性多少，学历怎样，大学生本科以上占多少等。这些是最基本的人力资源事务型的应用。一般传统的 e-HR 产品都能够解决这些问题。但是下一步，比如说谈员工发展，员工的绩效管理，继任者管理，公司本身的人才战略和策略，到这个层次上，很多产品就比较难提供这方面的支持。在这层面，需要战略咨询、人才本身管理的策略和产品的完整结合。以我的
8、理解，在这个层次上其实领先厂商确实不多，并且国内的产品在这方面上升空间还很大。张振坤：目前国内企业在 HR 软件的应用方面大多处于起步阶段，以构筑集团统一的 HR 基础应用平台为主，少数企业开始建设完整的专业业务管理模块比如培训管理、绩效管理等，极个别企业开始建设以能力素质模型应用为核心的全面能力管理与人才开发体系。中国企业在 e-HR 管理软件的使用中主要存在以下两方面的问题：一是有很多企业还不是很重视人力资源管理信息化建设，对人力资源部门的定位和作用也没有正确观念，导致在信息化建设中仅投入很少的成本搭建基础人事和薪资发放模块，其它人力资源专业管理模块都没有建设。二是也有一些企业在 e-HR
9、 建设决策过程中，盲目推崇代表西方管理模式的国外软件，导致引进来之后才发现非常不适合自己企业。企业只有选择适合自身企业管理特点的信息化建设路线才能取得成功，它们是中国管理模式（包括中国管理哲学、现代管理科学和成功管理实践三大要素）的总结和成功应用的代表。比如金蝶总结了中国管理模式最佳实践和应用金蝶 EAS 平台化个性化软件系统去承载适合企业自身的管理模式。蒋建军：我总结了一些企业 e-HR 进程中出现的问题，主要体现在三个方面：第一是个性化太多，不像财务系统像金蝶、用友，所有的企业都有统一的标准，财政部有统一的标准，人力资源系统没有，指望一个通用的标准解决所有的问题，难度非常之大。财务系统有上
10、亿或者十亿的企业，但人力资源管理系统没有。没有制定标准，所以只能就人力资源管理系统做平台化开发，这样一来，实施成本高，实施代价大，所以用户收益的时间就比较长。标准不确定，需要通过软件来完成这些事情，这是我们遇到的最大的挑战。第二是国内人力资源概念引进的时间不是很长，人事系统的认识程度还需要有一个过程，尤其是高层认识程度不够。这也是我们在推广的过程中遇到的问题。第三是在做人力资源系统过程中，原来开始时的技术门槛不是很高，竞争非常激烈，但是随着专业化厂商越来越多，没有技术门槛但是有业务门槛，所以对业务的理解非常重要。现在小的厂商越来越难进入，大的厂商没有业务也很难进来，现在基本上形成了业务壁垒。这
11、些确实是我们的一些深刻体会。我们认为应该成立 e-HR 的标准化的单位，由政府部门配合 e-HR 厂商一起来做这些标准化的工作，这是第一个问题。第二个问题，随着 e-HR 的发展，企业的重视程度不够会得到解决。它是不以人的意志为转移的，随着经济的发展和企业竞争的加剧，这方面的问题能够解决。勇喜：人力资源管理的信息化过程中存在一些误区和问题，具体表现在以下几个方面：第一，软件跟不上管理模式变化 由传统的人事管理向人力资源管理过渡，各单位管理的模式不断变化。在中国由计划经济向市场经济转变的特殊背景下，各单位人力资源管理的模式不断发生着变化，经常是刚刚完成软件的开发，管理模式又要发生变化；一套软件曾
12、经使用的不错，但过了一两年，就又不能满足需求了；不少单位因为人力资源软件的开发跟不上管理的变化，而陷入了困境。第二，缺乏统一规划缺少规划，各自为政，数据源不一致，软件难以辅助决策。这一点是用户当中普遍存在的问题。人力资源部的每个业务处室使用着不同的软件，或上级下发，或找人开发，或购买商品化软件，各部门自己维护自己的数据库，这样使用软件的结果是维护很吃力，所有内容都要自己部门来维护，时间一长或工作一忙，就维护不了。第三，追求一步到位 目标定得过高，追求一步到位，没有开发出或找到合适的软件。还有一些单位，采取让各个部门自己提需求的方式汇总软件需求，然后按照这些需求去寻找软件或委托开发，这样做的结果
13、往往是每一个部门都提出许多个性化需求，大家都有这样一种心理，一定要趁这次机会把需求提全，把什么工作都计算机化，以后自己就轻松了。事实上，这是不现实的，因为信息化实施是一个逐步的过程。 可以发展的途径是：第一，完善 e-HR 产品化e-HR 功能比较多，点比较杂，现在不少商品化软件都已注意到这个问题，开发的软件基本都是基于平台开发，具有灵活的结构，提供可扩展的开发平台。基于平台软件开发应用产品，这也是未来 e-HR 发展的必然方向。第二，提高软件集成度一方面是提供的商品软件功能必须涵盖每个业务模块的需求，实现网络应用，数据实现共享，避免重复建库；另一方面就是提供丰富灵活的接口，特别是能够自动生成
14、上级单位所需要的数据，数据既能导入，也能导出。第三，选择良好的合作伙伴企业 e-HR 不能局限于眼前，要着于同企业战略性成长，e-HR 软件厂商不再是一个简单的一次性采购供应商，而是要伴随企业人才战略而共同发展的战略合作伙伴。集团信息化要考虑统一规划，实现集团管控的一体化规划。鲍鹏：真正市场化 e-HR 产品的起步和发展远远没有像今天财务和其他企业资源管理软件类发展成规模。其中的原因我分析有几点：首先 e-HR 始终没有成为企业的核心需求，在很多企业老总的意识中，通过 e-HR 管理只能减轻人力资源管理部门工作负担，但对整个企业的贡献价值有限。这注定了企业在这方面的投入会非常有限。其次人力资源
15、管理本身的业务很复杂，没有一定标准或规范可以遵循，而且不同的行业的企业、不同性质（内资、外资、民企）的企业、甚至相同行业的不同企业在人力资源管理思想上都存在很大的差异。这样的客观事实阻碍 e-HR 软件的快速发展。相比之下财务软件等其他企业管理软件由于其管理需求的相对迫切性和规范化有着更广阔的市场，因此发展的速度也明显高于 e-HR。很多企业对管理软件的认识上存在的几个误区：过分理想化看待，过分迷信软件，或者说对软件的期望值过高。从没有软件一步跳到认为软件是解决一切问题的根本。软件可以提升管理，但不是万能的，不能靠软件解决管理问题。追求软件的大而全：认为必须选择购买包含所有管理功能的软件，不考
16、虑企业的实际需求；投资软件远远超越实际用到的功能，造成浪费。对 e-HR 的认识需要提升，这里面包含两个方面，一方面是对软件功能的认识，一方面是对企业管理的认识。两者都很清楚才能选择最适合并能成功实施的产品。王叁寿：中国的 e-HR 进程缓慢，存在诸多问题，有企业内部从高层意识上和 HR 本身专业理论学识上的缺陷，但是亟待突破发展中的瓶颈是软件开发和人力资源管理的脱节、生搬硬套。由于中国软件开发人员不熟悉先进的人力资源管理思路，频频在对企业现有人力资源管理了解的基础上实现“无纸化” ，并没有和企业的人力资源改革结合起来，最终未能达到企业优化人力资源管理要求，一旦企业进行人力资源变革，所采用的现有人力资源管理软件就需要重新设计。还有就是条块分割、资源整合力较弱。当下，市场上大多数人力资源管理软件可能包含招聘、选拔、培训、绩效、薪酬等几个模块，但这些模块条块分割，只能在模块内进行简单的信息加工，并没有实现模块之间系统的资源整合。由于 HR 行业的特殊性，使其无法与财务软件的规范性统一性相比。企业在着手 e-HR 工作时，更要从企业的实际情况出发，充分考虑企业原有的电子硬件平台基础，以及原有
