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1、内部提拔引发的内部提拔引发的“蝴蝶企业效应蝴蝶企业效应”一提到“内部招聘”各位 HR 同僚最直接的感受就是“这绝对是好事情”或“一定要多多贯彻落实” ，至少这四个字也属于褒义词的范畴。人力资源管理理论中关于内部招聘的 N 条优点自不必说，更不用说欧美发达国家有超过多少百分比的大企业使用以内部招聘为主的政策，那内部招聘跟士气危机又怎么会有联系呢？这是为什么呢？各位看官且听我娓娓道来。酒店的前台接待（隶属前厅部）在年底出现了周期性的缺人现象，而在迎宾部（隶属餐饮部）有 A 员工，不管从形象气质还是英语水平都完全符合（A 表示：偶入职的时候就是你说日后可以转到前台去的，否则偶才不会来的咧） 。人事部
2、经过跟各方领导及 A 斡旋之后，房务总监（管理前厅部）OK，A 也 OK，关键时刻餐饮总监却不 OK 了，她表示虽然迎宾好招（相比前台接待要求较低） ，当前人员也富足，但一个 A 转过去了，无数个 A 便会前赴后继的转过去，我这餐饮部又不是中转站，不行！笔者注：前台接待工资待遇高于迎宾且职业发展和上升空间更好，更能让人得到锻炼和提高，这个职业也更为体面，迎宾则更倾向于花瓶。 于是 A 从天堂到了地狱，士气低落，房务总监跟餐饮总监也杠上了，更关键的是 A 身后的 BCDE发现在酒店内的职业发展严重不够，本来积极的工作态度也开始变得消极怠工，A 更是辞职到了别的酒店当前台，而紧急缺人的前台接待也只
3、有降低标准录用了相对较差的人员，这也导致了员工素质的降低和服务质量的下降。本来一个典型的、成功的内部招聘案例，却在餐饮总监的坚持下产生了蝴蝶效应，不仅影响了 A 的士气，也影响了餐饮部更多员工的士气，还侧面影响到了前台接待员工的士气（兵熊也熊一窝） 。当然，如果各位看官在听完此案例后就单纯的认为内部招聘应该坚决的贯彻下去，优化组织人员，提高员工士气，那么请不要着急下结论，案例并没有完结，我们继续在餐饮总监不 OK 的时候，总经理出面了，强制批准了 A 的内部调岗要求。于是 A 又从地狱到了天堂，士气大振，餐饮总监对总经理的决定除了抱怨也别无他法，急缺人手的前台也得到素质较高的员工，正当该案例有
4、了一个看似皆大欢喜的结局之后，另一场暴风雨也悄然来临。A 的成功，鼓励了 BCDEF，甚至整个酒店都在谈论，自己也即将成为下一个 A，贴有内部招聘岗位表的公告栏也一瞬间人满为患。作为酒店人员最多的餐饮部这时候也被推上了风口浪尖，一时间餐饮总监桌上多了 N 张自愿调岗申请，人事部的门槛也在同时被挤爆，每个人都认为自己可以胜任内部招聘需要的那个职位。整个事件似乎又是一个轮回，其他人都 OK，只有餐饮总监不 OK.而在 BCDEF 幻想着总经理再次出面，让他们变成下一个的 A 的时候，总经理却没有了动向，人事经理也及时的驳回了其他期望步 A 后尘的员工，于是这一段内部招聘的热潮便告一段落。有人成功，
5、有人失败，失败的人便会心理不痛快，BCDEF 中的大部分人员便从单纯的埋怨逐步发展到消极怠工，尤其是整个餐饮部不断弥漫着一股阴云，整个部门的士气收到了较大的影响，而员工对内部招聘制度刚刚建立的起来的信任和积极性也开始慢慢消退，这也造成了后期不管张贴什么样的内部招聘职位，员工都根本不理会，甚至是不屑一顾。看完案例，各位看官肯定会说“关于 A 的内部招聘成功了也影响士气，失败了也影响士气，那到底怎么办？”答案当然也是让大家匪夷所思的“真的没有办法” 。内部招聘的效果真的就这么不堪吗？肯定不是！酒店到了这种两难的境地，根源还是在于内部招聘制度的不完善。内部招聘并不是简单的优先考虑用内部人员完成招聘需
6、求，而是需要建立完善的选拔机制（胜任力模型） ，作为人力资源部尤其是负责招聘和培训的人员，更要对员工有足够的了解和认识（例如 A在入职时就已经考虑到她日后可以作为前台接待的候选人员）和对员工的激励和培训（任职资格管理和调整绩效管理中关于提升自身素质的考评因素权重） ，更为主动的促成企业的内部招聘（例如BCDEF 是员工主动要求，而不是企业是主动选择。 ） ，主动挑选适合酒店某些岗位（比现有岗位级别更高）的员工。其实写这篇文章的初衷也正想与各位 HR 同僚一起共勉，更好的完善和改进自己企业的内部招聘制度，让内部招聘制度真正起到激励员工，优化人员配置此处省略 1000 字。酒店业人员流动相对较快，
7、岗位之间的分工更细，差别也更小，因此内部招聘运用的相对较多较频繁，所以笔者接触的机会也更多，至于其他类型的企业，大部分的内部招聘基本上都是部门内部的调换和优化，相对部门间的调换难度更低，实施起来的阻力也更低，再次不再赘述。当然，其实文章主要是给各位同僚提供一个现实且典型的案例，让大家去思考而已（笔者看文章更喜欢的是在看完案例后自己进行反思，作者的心得和体会大部分都一扫而过，毕竟每个人心中都有自己的哈姆雷特） ，希望各位看官在看完之后能够写下一些您的想法和观点，哪怕只有臭鸡蛋MBAMBA 是英文 Master Of Business Administration（工商管理硕士）的简称，而其中文简
8、称为“工管硕” 。工管硕士是源于欧美国家的一种专门培养中高级职业经理人员的专业硕士学位。工管硕士是市场经济的产物，培养的是高素质的管理人员、职业经理人和创业者。工管硕士是商业界普遍认为是晋身管理阶层的一块垫脚石。现时不少学校为了开拓财源增加收入，都与世界知名大学商学院学术合作，销售他们的工商管理硕士课程。工管硕士培养的是高质量的职业工商管理人才，使他们掌握生产、财务、金融、营销、经济法规、国际商务等多学科知识和管理技能。第一种是供任职公司高层管理者报读的课程，通常利用工作时间之余修习，名为高阶工商管理硕士（Executive MBA，简称 EMBA） 。第二种是供现职管理者或大学毕业生报读，以
9、增进其管理知识的普通工商管理硕士课程，此即工商管理硕士的基本原型。第三种是供现职从业或具备两年以上工作经验者，以强化其企管专业基础的工商管理硕士课程，亦名工商管理硕士（Master of Science in Business Administration，简称 MScBA ） 。辅导教材前 MBA 考试辅导教材较多,一般以机械工业出版社出版的系列MBA、MPA、MPACC 入学考试辅助教材：分为综合和英语两门。由全国工商管理硕士入学考试研究中心编写，教材右上角有华章教育字样。本段授课方式MBA第一种是面授 MBA 项目，1908 年诞生于美国 Harvard University，至今已有百
10、年历史了。就是通过面对面的形式进行授课。第二种是远程 MBA 项目，1995 年由美国 McCann University率先提出，至今也有 10 多年的历史了。就是通过网络多媒体形式进行授课。本段学位特点MBA 学位是一种注重复合型、综合型人才培养的学位，是能力培养重于知识传授的学位。它教授的是面对实战的“管理” ，而不是注重研究的“管理学” ，技巧和思维的培养重于理论分析能力。它要求其毕业生有一定的实践经验和管理经验(应变能力、预测能力、综合能力、组织能力等)。其课程内容涉及管理类、经济学类、金融、财务、法律等等，能力训练不光讲究组织、领导才能，也涉及以口才为依托的沟通能力、运筹能力、判断
11、和处理问题的能力等等。MBA 是一个具有工作经验以后的学位，现实中，它被很多人看成已有 3 年职业经验之后的一个事业加速器或转换手段，即升职和跳槽的手段。而 MBA 的学习在很大程度上也会对这个产生很好的帮助作用。MBA 作为一种专业硕士学位，与一般硕士研究生有所不同。首先是培养目标不同：MBA 是培养能够胜任工商企业和经济管理部门高层管理工作需要的务实型、复合型和应用型高层次管理人才，而其他硕士研究生是培养具有扎实理论基础和较强的科研和教学能力的高层次科研型和教学型人才；其次是培养对象不同，MBA 的招生对象一般为大学本科毕业、具有三年以上工作实践经验的国家机关事业单位干部和工商企业管理人员
12、及技术人员，而其他硕士研究生可以招收应届毕业生，也可以招收在职人员；第三是培养方式不同，MBA 教育从本质上讲是一种职业训练，特别强调在掌握现代管理理论和方法的基础上，通过商业案例分析、实战观摩、分析与决策技能训练等培养学生的实际操作技能，使学生接受知识与技能、个性与心理、目标与愿望等方面的挑战，更具有职业竞争的实力，而其他研究生则侧重于理论学习、学术研究。尽管 MBA 与其他研究生在上述方面存在区别，但目前在招生录取和在校的教学管理方面却是基本相同的：都必须参加全国统一的招生考试，按国家划定的录取线统一录取；在取得学籍后按正规研究生标准进行教学管理；做学位论文并通过论文答辩后取得学位，这就更
13、加显示了 MBA 的重要性。本段起源MBA 教育起源于美国。一般认为，美国最早的管理学院是 1881年在美国宾夕法尼亚州大学设立的 The Wharton School of finance and Economics；而工商管理硕士培训计划(MBAProgram)要晚些，诞生于哈佛大学。管理教育刚刚起步时主要强调气度和性格的陶冶，而非实际专业知识。一时没有获得工商企业界的热烈反应。到了 19 世纪末 20 世纪初，管理教育在工商界的推出有了初步的发展。第二次世界大战结束后，管理教育更是蓬勃发展起来，这主要源于两次世界大战美国企业所有权和经营权的明显分离，产生了对企业管理人员的迅速膨胀的要求。
14、战争结束时经济转变为和平时期经济，人们的消费能力大量释放，市场兴旺，为企业带来了大量扩充时机。许多退伍人根据退伍军人教育法案进入大学就读，其中很多又都选择了商学院的 MBA 学习，哈佛大学辉煌的 1947 届就是这“出类拔萃的一代”中的佼佼者。需求的骤增最终暴露了美国的管理学院在目标、手段和学术水平上的诸多弱点，1958 年美国基金会和福特基金会各自的综合报告不约而同地明确了管理教育的实务性质，主张加强定量分析能力，并基本形成了后来影响颇广的结构化的课程体系。这之后的六七十年代，美国教育的重点便放在了 MBA 上，美国每年授予的 MBA 学位数量达到授予硕士学位总数的 20%以上，再次进入空前
15、的蓬勃发展时期。进入 80 年代，以 1984 年哈佛商业评论 “管理学院不能令人满意的管理教育，应对美国国际竞争力下降负有一定责任”的批评意见为代表，对美国 MBA 教育状况的批评，引起管理学院院长深刻的反思。但这一次并未走向统一的模式，而是走向各自的探索，这就形成了 80 年代的管理教育创新，包括：国际化；课程的整合；加强对领导才能、团队意识和管理技能的训练中丰富学生的科学技术知识；对企业和企业家伦理的重视；网络大学与远程教学的实践（Virtual Bschool） ；等等。世界最著名的商学院哈佛商学院首创了案例分析的教学方法-就是利用对真实世界的实例分析，代替对学术理论的过分依赖。这一方
16、法至今仍是 MBA 课程的基础，因此哈佛商学院 MBA 教育被看作是世界 MBA 教育的真正开始。在美国，MBA 学习包含了一个为期两年的课程。在第一学年和第二学年之间的一个月暑假中，学生可以进行实习活动。在第一年中，学生学商业学科，也就是必修课，包括财务、营销学、管理学总论、运营管理学和会计学。在第二年中，学生可以选修一些自己想学的选修科目。选修课中最受欢迎的专业是：战略管理学、金融学、会计学和营销学，这些都是实用的专业。MBA 的学生一般在入学时处于 20 到 30 岁之间，已经有了 2 到 4 年的工作经验。欧洲 MBA 的发展最初受到政府规定的阻碍。在许多欧洲国家，政府不允许社会集资的大学创办“职业化”商务课程。这一情况一直持续到 20 世纪 50 年代。法国的一批企业家开始建立私立商学院，提供一种与众不同的欧洲 MBA 教育。位于法国枫丹白露的 INSEAD 商学院就是在 1958 年成立的。瑞士的 IMEDE 商学院（即现在的 IMD）几年后也在瑞士洛桑成立。这种欧洲式的 MBA 与美国不同，只有一个学年，候选人的年龄必须是将近 30 岁，或
