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1、赫滋伯格的双因素理论赫滋伯格的双因素理论第三是高标准原则。稳定的就业、晋升机会的获得、工资的提高都取决于高标准目标的实现。当人们的行动有着明确的目标，并且把自己的行动与目标不断的加以对照，就可以清楚地知道自已行进的速度和不断缩小达到目标的距离时，人的行为动机就会得到维持和强化，人就会自觉地克服困难，努力朝目标奔去。通过制定高标准的目标，可以激励组织中的各个成员努力工作，以达到提高生产效率的目的。利克特的“参与领导论”通过满足职工自我实现的需要来谋求提高职工的情绪，在实践中产生了良好的效果，他的这套理论在日本企业得到了广泛的应用和长足的发展。日本企业界根据利克特的理论，看力改善管理人员的形象，积
2、极引导组织中的成员，建立“种内部组织，把企业中的各个人相互联系起来，使上人们把个人的目标同企业的目标融和一致起来，造成一体化的感觉。这样就形成了一种向心力，工人们似乎被一条命运的纽带将他们自己与企业紧紧地拴在一起，荣辱与共，息息相关。这是日本式管理的独到之处，也正是日本跻身世界强国之林的秘密武器。江幸.中夺小夺夺中幸夺小中中令译峥.幸中小夺从赫滋伯格的双因素理论.邝远如如爷小幸夺夺夺如今峥.小+.小如小幸吟.护美国前总维理查德尼克松在领袖们一书中写道:“将军们所对付的原料是人;在国民生活中，政客们要对付的也是人。在我看来，大企业的经理们的原料也不是铁矿石棉花或生瞥胶我坚持他们的基本原料是人。
3、”尼克松的这番话道出了行为科学的关键所在，即强调做好人的工作。行为科学着重研究的就是如何通过改善人与社会环境以及人与人之间的关系来提高劳动生产率和上作效率，从而体现出“管理就是人事管理，健一论断的。本世纪五十年代后期，美国心理学家 F赫滋伯格为了研究人的工作动机，对美国匹滋堡地区 200多名工程和会计人员进行了跟踪调研，并于 1966 年在其所著工作与人性一书中首创了“激励因素保健因素”理论，即被今人广为称道的双因素理论。赫滋伯格研究管理间题是从研究职工的工作态度入手的，尤其是职工对于土作感到满意或不满意的情况，他进行了详细调查，收集了大量数据进行量化分析，结果发攻影响人的工作动机的因素说到底
4、不外乎两类。一类是外部因素，没有它们时职工就会不满意，正常的工作秩序就会难以维持。这类因素包括公司的经营方针、管理方式、工资待遇、同事关系及工作环境等等，这些因素多属工作环境或工作关系方面的问题，如果这些情况良好，就可以消除工人的不满情绪，使他们保持一定的工作效率，但它本身并不是激发职工工作热情的国索，这通常被人们称为“保健因素” 。真正的激励因素是那些适合个人心理成长的因素，包括成就感、工作成绩得到认可和奖励、工作职务上的贵任感、提升机会等，这类使员工有满意感的因素都是属于工作本身或工作内容方面的。激励因素如得到满足，不仅可以激励个人或集体以一种成熟方式成长，使工作能力不断提高，而且可以对外
5、部环境所引起的不满意产生高度的忍耐力，不会因外部环境的变化降低工作效率，赫滋伯格的研究发展了马斯洛的需要层次理论，结果表明:工作效率决定于工作态度，而工作态度取决于人们被满足的程度。人们的需要能否得到合理的满足，与工作本身和工作环境是密切相关的，随着社会的进步，机械化的发展，生产不断专业化、单纯化、标准化，导致了传送带生产系统在许多工业部门得到普及，作业的专业化和单纯化只要求工人填有肤浅的知识和有限的能力就可完成。另一方面，随着经济的发展以及伴随而来的教育水平的提高，人们的人格意识、自主性、自我决定和自我实现的需要也提高了。这些矛盾所带来的必然结果就是工人疏远劳动、工作积极性下降、缺勤率和离职
6、率增加，赫滋伯格认为，造成这种情况的原因就是企业的管理者没有充分利用激励因素，忽视了工人的主观需要，而激励工人的积极性、提高工作效率的关健是改进领导，改变管理人员的态度、他写道， “通过使职工在工作中具有更多的实现个人成就和得到表扬、奖励的机会，让工作富有挑战性责任感、让职工有更多的取得工作进展和发挥才能机会，从而一方面提高工作效率，另一方面又增进人们的满足感。 ”通过进一步分析，他指出:创造一个宽松、和谐和多样化的工作环境同样十分必要，尤其要注意调节人的工作情绪。人不是僵硬的机器，他们有思想、有意识，在劳动中需要人与人之间的感情交流，因此要尽可能扩展工作的范围，使人与人能得到充分的交流和沟通
7、，这有利于工作效率的提高。基于此，(下转第 12 页)令.八，.令.令丈丫令。.夺吞.李夺.李气二、实践负债经营决策的几点体会负债经营作为企业发展的一项重大工程，出现得与失都是正常的。对负债经营全盘肯定和否定都不是科学态度。我们需要的是对负债经营与企业发展关系的正确认识。1.关于投资。在进行负债经营决策之前，应当详细考察该项目的各方面因素和条件，这是正确的。但是作为农垦企业，首先要考虑自身的基本特点，第一位的，最基础的是农业，工商业的存在和发展，是为全场综合发展积累资金。在这个方针指导下，我场七五期间对农业的投入占总投入的 57%，其投向是正确的，比例也是恰当的。当然，对农业投入风险系数大、生
8、产周期长、回收速度慢，现状不理想。这就对我们生产者和经营者提出了较高的要求，我们要千方百计提高我们自身的素质，在科学管理和种养殖上下功夫，争取尽快改变农业生产的被动局面。2.要重视提高投资报酬率、顺利实现投资的增殖性回流。简单地讲就是要重视和促使“借本、生利” ，只有这样，才能真正起到促进企业发展的作用。因此，在做出固定资金投资决策前，必须要对项目做出公正的评价，准确合理地计算资金回收效益和速度。如果回收速度缓慢，资金(固定资金)利润率甚至低于银行贷款的利率，这就会在一定程度上影响经营机制的正常运转，使企业背上沉重的包袱。这是我们在确定投资方向以后选择项目时首先要考虑的一个关键间题。3.抓好负
9、债经营决策的各项配套工作。这是顺利推行负债经营决策的关键，人们一般不习惯于从理论上分析事物的正误，例如对我场种鸡场。如果经济效益达到或接近乳品厂和添加剂的水平，人们恐怕不会再对负债经营提出任何异议。正因为如此，我们才应当重视负债经营决策中的配套工作。例如管理人才的配备，生产、科技人员的素质，生产区的条件和环境等都对负债经营起着致关重要作用的因素。还用种鸡场这个实例来说明。这座现代化种鸡场的建立需要有自身素质较高的管理者，需要具有一定专业技术的科技工作者和有一定文化程度的生产人员，在这些条件上我们没有满足种鸡场的需要。这在一定程度上给农牧业尤其是种鸡场的干部、职工造成一定的压力，所有这些我们如果
10、在决策前就能给予充分地考虑，结果一定会比现在要好。(作者单位:王子高:天津武清农场场长。张学林:天津式清农场场长办公室主任。)(上接第 35 页)人们又把赫氏的理论称为“工作扩大化”论。赫滋伯格的这一论断具有划时代的意义，自他以后，行为科学中开始出现了专门对领导行为进行研究的分支。“双因素理论”提出从内因和外因两个方面来调动职工的积极性，不仅给后世的研究者们以很大的启发，而且对于提高工人工作的积极性具有很强的实际意义，因而被广泛采用。瑞典的沃尔沃汽车制造厂运用赫滋伯格的理论管理企业，就取得了良好的收效。汽车的制造长期采用传送带进行装配，使参与劳动的职工有着与世隔绝的感觉，从而影响了工作情绪，生
11、产效率低下。针对这种情况，沃尔沃工厂废除了传送带系统，代之以集体装配方式，由自主承担责任的小团体进行作业，使职工也承担计划、调节等过去一直被认为是管理人员和监督人员固有的职能，扩大工作范围，在工作中能发挥更大的作用，使工作内容更富有意义。通过改革，工人消除了单调感，产生了对工作的满足感，大大提高了生产效宽。后来，美国学者斯考特迈尔斯对“双因素理论 ，进行了修订口他在赫滋伯格理论的基础上继续深入探讨，他认为影响工作效率的因素不仅是因为内外两种因素本身性质的木同，而且和人的个性有关。迈尔斯指出:不同类型的人对这两种因素的反应也不尽相同，而且不同职业的人也会对这两种理论有不同的反应。 “保健因素”的满足虽不起激励作用，但可以避免不满意，防止反激励的发生。迈尔斯的研究弥补了赫滋伯格理论的某些不足，完善了“双因素理论”的理论体系，是一个可贵的建树。
