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1、成为优秀成为优秀 HRHR 经理人的企业培训五项修炼经理人的企业培训五项修炼任何要想成为优秀的 HR 经理人，必须加强以下五项修炼。第一项修炼 HR 要成为组织的战略合作伙伴战略合作伙伴当今应该是 HR 部门最响亮的称呼，然而大多数人力资源部门往往未将自己如此定位。某知名咨询公司曾做过一份调查研究，结果表明：少于 7.8%的受访者认为自己有很高的专业，能够从人力资源价值性的角度对企业有所贡献；74.5%都认为自己在这方面的能力仅有一般水平；超过 88%受访者，不太知道该如何衡量人力资源部门对企业的贡献！尽管有人建议，人力资源部门需要把更多的时间花在有附加价值的活动上，把较少的时间与精力花在无附
2、加价值的传统人事工作上。但是根据研究结果，这种状况还不在少数。经营环境日益竞争的今天，正是 HR 部门协助组织累积无形资产的时刻。凡是组织变革、新事业战略的扩张等，都是 HR 部门可以提供协助之处；但遗憾的是，很多企业仍将 HR 视为成本中心，而非利润中心。从实践的角度来看，战略合作伙伴应包括：组织设计、战略调整与战略更新、业务流程、团队管理、管理技能开发等。人力资源如何升华为战略合作伙伴？有一点需要请 HR 经理们特别注意：一个公司的 HR 业务是不是受到公司的战略和业务流程来驱动的？这点非常关键！HR 的业务接受公司战略和业务流程驱动的程度越高，则越表明该公司的 HR 业务对战略和业务的支
3、撑作用！HR经理人必须从整个企业经营的角度去看待人力资源的管理问题。这就要求 HR 经理人必须理解企业的战略，思考如何将人力资源的策略与企业的经营战略结合在一起，然后通过人力资源管理来实现企业的战略目标。确定人力资源在企业中是否扮演战略合作伙伴的九个问题1、人力资源管理在向公司内部客户提供增值服务方面做些什么？2、人力资源部门能够为企业的利润增长贡献什么？3、你们怎样衡量人力资源管理的有效性？4、我们如何对员工进行再投资？5、我们应当运用什么样的人力资源战略才能使企业从 A 点到达 B 点？6、是什么原因导致员工愿意留在我们的公司？7、我们将怎样对人力资源管理进行投资，从而拥有一个比竞争对手更
4、好的人力资源管理部门？8、从人力资源管理的角度来看，我们现在应该做些什么来改善我们的市场地位？9、我们能够为将来进行的最优变革是什么？例如：笔者曾服务的某大型客车制造公司（甲公司） ，在实施国际化战略进程中，年度营业额由 2007 年的 46 亿增长到 2008 年的55 亿。从实践的角度来看：作为企业的 HR 经理人必须了解：甲公司的经营价值链是什么？新的市场增长点将会在哪里？如何才能达成55 亿的总目标？实施国际化战略与产品结构转型的市场推广中，如何寻找到熟悉海外客车市场且具有丰富经验的人员？目前公司产品链人员的能力是否能够适应产品结构的转型吗？供应链人员的能力能够适应这种市场转型吗？我们
5、需要多少这样的人员？这些人员具备什么样的技能和能力？通过什么样的渠道来寻找具备这样技能和能力的人员？如何训练这些人员？如何给付薪资？他们需要什么样的福利？如何为他们做好生涯规划？如何激励这些人员？这些人员需要什么的一个工作环境和氛围？我们需要做好哪些事情才能留住他们？这些业务活动都是 HR 经理们成为公司的战略合作伙伴必须优先思考的问题。第二项修炼 HR 要成为直线经理的亲密战友人力资源部门单独负责的业务活动包括：遵守劳动法 、保持员工人事记录、社会保险的缴纳增减、薪资的计算与发放等。从实践的角度来看：在招聘面试、绩效管理、员工纪律、培训发展、员工职业生涯规划、质量改善和生产率提高等方面，HR
6、 经理最有可能与直线经理们进行合作。HR 部门是设计和规划这些人力资源管理制度的部门，而直线经理们是执行和操作这些由 HR 部门设计好的人力资源管理制度。HR 经理能否在设计这些制度的时候，邀请直线经理们一起参与进来。这样上下游之间做好对接关系，日后实施这些管理制度的时候也更具有针对性。HR 经理需要牵手业务，方能成为直线经理们的亲密战友！HR经理需要从哪些地方着手，才能增加对业务知识的了解呢？第一 HR 经理一定要能理解公司价值链。HR 经理需要熟悉公司经营价值链的各个环节，能够理解业务部门是如何对战略作贡献的，这是最基本的要求。最为重要的是 HR 经理还必须知道哪些是最关键的价值创造点，怎
7、样整合不同的环节，这样才能对业务部门起到支撑作用。第二多沟通。只有通过经常和直线部门进行沟通，HR 经理才知道直线部门在干什么，他们是如何干的，和非人力资源的同事沟通，可以获得最新鲜的业务知识，了解到不同业务部门当前最重大的任务和最现实的问题。很多表现优秀的公司鼓励 HR 参与很多与人力资源无关的项目和工作组，让人力资源工作者与业务同事进行最亲密的工作接触，甚至有些大型公司让人力资源工作者在不同的业务部门间进行轮岗，这些努力都是希望人力资源工作者冲出 HR 的小房间，和直线经理们能够在一起。第三多收集信息。HR 经理需要掌握大量的信息，通过会议、各种报告、各种报表、产品说明等等。只有这样，HR
8、 经理们才有可能跟业务部门进行平等对话，否则谁又会去对话一个门外汉！例如，我曾了解到在很多企业在招聘过程中，用人部门提出了多少人力需求，人力资源部就照着用人部门提出的需求去招人。在这里 HR 经理是否需要评估招聘人员多少数量才是合适的？如果要招聘的是产线工人，HR 经理能否评估他们的工作量有多大，每一天的产能是多少？需要加班多长时间才能完成生产任务？业绩体现在哪里等等。只有做到这步，HR 经理的工作才能说算是到位了。第三项修炼 HR 要成为组织变革的推动者如何留住好的员工？如何培育员工与接班人计划？如何让企业的中高层管理团队和业务骨干队伍不断提升能力，增强稳定性？这些都是组织变革中常常会碰到事
9、情。从实践的角度来看，组织变革包括：包括裁员瘦身、收购兼并、扩充新的事业、裁员管理、文化整合等都属于组织变革的范畴。HR经理必须站在战略的角度来思考：如何裁员？裁减什么样的人员？如何安置？如何根据国家法律法规来解除这些员工的劳动合同？如何面对社会媒体解释等等？如何稳定留下的人员？必须做出来一整套的方案出来。实现快速变革，创建具有竞争优势的组织文化。第四项修炼 HR 要成为企业员工的服务者从实践的角度来看：员工关系、员工辅导计划（EAP） 、冲突管理、劳资关系等都属于员工服务者的范畴。从企业经营价值链的角度看：企业要赢得顾客的满意与忠诚，必须赢得员工的满意与忠诚。如果我们从内部客户关系视角来看，
10、那么 HR 经理则是其它直线经理的客户经理。所谓客户经理，就是要为企业各层级提供一揽子的人力资源系统解决方案。如何做好员工激励？比如：建立良好的沟通机制。通过人力资源部门既让所有员工了解公司的发展状况以及公司计划的机制，也有让公司的管理者了解员工关心哪些问题的机制。公司总经理与公司内的一大群员工见面，回答大家提出的各种问题，倾听他们发泄自己的不满和抱怨。当员工看到自己所关心的问题被公司领导层认真接受了，他们对公司的忠诚度和信任感自然就培养起来了。第五项修炼 HR 要成为人力资源方面的专家从实践的角度来看，人力资源专家包括：诊断技术、培训与开发、人力资源规划与策略、能力素质模型、招聘与配置、职位
11、分析、人才与评价、绩效管理、薪酬与激励、eHR 等。要想成为优秀的 HR 经理，人力资源专家是 HR 经理人最基础的修炼。因为假如没有专业作为基础，HR 经理们同样没有能力做好其它几项修炼的工作！绩效（Performance） 什么是绩效 “绩效”一词来源于管理学，不同的人对绩效有不同的理解。有的人认为，绩效是指完成工作的效率与效能；有人认为绩效是指那种经过评估的工作行为、方式及其结果；更多的人认为绩效是指员工的工作结果，是对企业的目标达成具有效益、具有贡献的部分，在企业的管理中常被用在人力资源的研究评估中。 绩效是组织为实现其目标而开展的活动在不同层面上的有效输出。 综上所述：绩效是成绩与成效的综合，是一定时期内的工作行为、方式、结果及其产生的客观影响。在企业中，员工的绩效具体表现为完成工作的数量、质量、成本费用以及为企业作出的其他贡献等。 绩效的特点 它具有多因性、多维性和动态性。 1、多因性 多因性是指一个人的绩效的优劣取决于多个因素的影响，包括外部的环境、机遇，个人的智商、情商和它所拥有的技能和知识结构，以及企业的激励因素。 2、多维性 多维性就是说一个人绩效的优劣应从多个方面、多个角度去分析。才能取得比较合理的、客观的、易接受的结果。 3、动态性 动态性即一个人的绩效随着时间、职位情况的变化而变化的。
