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1、 我国国有企业绩效考核对策研究 内 容 提 要绩效管理作为一种先进的企业管理方法，近年来为我国企业广泛应用。绩效考核是绩效管理中最关键的环节，在评价与激励员工，识人选才，改进企业管理和提高企业竞争能力等方面，发挥着重要作用。随着我国国有企业改革的逐步深化，引入绩效考核，以提高企业和员工绩效，已成为改善国企效益的重要途径之一。经过一些探索和实践，绩效考核在我国国有企业改革发展中发挥出了重要作用，绩效考核，正朝着逐步规范成熟的方向发展。但是，由于文化背景、管理机制、管理水平等多方面的差异，当前绝大多数的国有企业，在借鉴实施绩效考核中，还存在不少问题。如考核与企业发展战略相脱节，考核缺乏科学的工作绩
2、效评价指标，考核指标脱离岗位职责、工作任务，绩效考核结果失真，未形成有效的反馈机制，考核结果不能有效利用等等，使相当一部分企业的绩效考核流于形式，没有发挥出应有的作用。这些问题与国有企业对绩效考核的理解偏差、定位失准，考核方法选择不当，标准设计不科学，考核过程不规范，考核结果利用没有相应环境等密切相关。本文通过对我国国有企业绩效考核的现状分析和问题探究，对我国国有企业绩效考核问题归本溯源，提出了国有企业正确实施绩效考核，使绩效考核充分发挥作用，应从树立科学的绩效观、选择适用的绩效考核方法、合理确定考核主体、全面收集考核信息、科学设定考核指标、规范绩效考核操作、扩大绩效考核的运用范围等方面寻求应
3、对之策。2我国国有企业绩效考核对策研究随着全球经济一体化的趋势和我国经济的全面开放，我国市场化程度将越来越高，企业面临的市场竞争也日益加剧。尽快与国际接轨，适应激烈的市场竞争，是担负着国计民生重要职责，处于经济主导地位的国有企业改革和发展的迫切需求。目前西方企业普遍实行的绩效管理，作为一种企业培育世界级竞争能力最为重要的管理方法体系，已成为引导中国企业从粗放型向精细化发展的重要手段和工具。绩效考核是绩效管理中最关键的环节，在评价与激励员工，识人选才，改进企业管理和提高企业竞争能力等方面，发挥着重要作用。随着我国国有企业改革的不断深入，绩效考核正被广泛探索、运用，并成为改善国企效益的重要途径之一
4、。但是，由于我国企业与西方企业在文化背景、管理机制、管理水平等多方面存在差异，当前国企在借鉴运用绩效考核中，由于认识与理解不深，还存在很多问题。如绩效考核缺乏科学的工作绩效评价指标，考核指标脱离岗位职责、工作任务，绩效考核结果失真，未形成有效的反馈机制，考核结果不能有效利用等等，使相当一部分企业的绩效考核流于形式，没有发挥出应有的作用。本文对我国国有企业绩效考核的现状和存在问题进行分析探讨，并提出国有企业绩效考核的改进对策之一已之见。一、我国国有企业绩效考核的含义及作用一、我国国有企业绩效考核的含义及作用3（一）企（一）企业绩业绩效考核的含效考核的含义义所谓绩效，是人们所做的同组织目标相关的、
5、可观测的、具有可评价要素的行为，这些行为对个人或组织效率具有积极或消极的作用。绩效考核，就是用系统的方法，收集、分析、评价和传递某一个人在其工作岗位上的工作行为表现和工作结果方面的信息情况的过程。在企业中，员工的绩效具体表现为完成工作的数量、质量、成本费用以及为企业作出的其他贡献等。绩效考核就是针对企业中每个员工所承担的工作，在事实基础上，应用各种科学的定性和定量方法，对员工行为的实际效果及其对企业的贡献、价值进行考核和评价，掌握员工对公司的贡献与不足，为企业绩效的完善和提高，实施人力资源管理等提供客观依据，达到充分培养、开发、利用员工能力，推动员工为企业创造更大价值，提高企业经营效率和效能的
6、目的。从其定义中，我们可以看出企业进行绩效考核有以下三层含义：、绩效考核是对企业员工在日常工作中所表现的能力、态度和业绩，进行以事实为依据的评价。、绩效考核是人力资源管理的组成部分，它是运用一套系统的制度规范、程度和方法进行的考评。、绩效考核是从企业经营目标出发对员工进行考评，并使考评结果与其他管理职能相结合，推动企业经营目标的实现。也可以说，绩效考核是企业管理者与员工之间进行管理沟通的一项重要活动，通过绩效考核，用一定的手段，对企业的管理和员工行为进行修正，从而改进管理，改善员工的工作表现，在实现企业目标的同时，提高员工的满意程度和未来的成就感，最终达到企业和个人发展的“双赢”。 4（二）企
7、（二）企业绩业绩效考核的重要作用效考核的重要作用绩效考核是现代企业管理中一个非常重要的部分，发挥着重要的作用。概括起来，其作用主要体现在以下几方面：1、引导激励作用通过绩效考核对员工行为做出的评价，可以让职工了解自己目前的成绩与不足，通过排序还可以了解自己在企业贡献中的位置，通过考核衡量“劳”的数量和质量，真正实行按劳分配，在薪酬、福利上差别对待，起到激励与引导作用，最大限度调动员工积极性，从而提高整体工作绩效。2、用人选才作用管理者通过绩效考核，可以了解员工的思想素质、心理素质、知识素质、业务素质等对岗位的贡献度和适合度，并根据绩效评价对人员的能力和专长进行推断，进而分析其适合何种职位，因事
8、择人，用人所长、容人所短。因此，绩效考核是“知人”的主要手段，可以为选人用才提供依据。在一些绩效考核较为成功的企业，绩效考核已成为人员调配、晋升、培训、奖惩最主要的依据。3、沟通提高作用绩效考核为企业的员工、各级管理者提供了一个交流沟通的机会，管理者可以通过沟通，甄别管理中的低效率行为，调整管理目标，改进管理流程，帮助员工扬长避短，从而提高管理水平，更好地实现企业目标。4、营造竞争氛围市场经济环境中，企业要竞争才能发展。企业的竞争能力，从根本上说是企业中人的竞争能力。因此，在企业内部，也要鼓励员工之5间进行竞争，创造“比、学、赶、帮、超”的良好气氛，提升企业创新能力、竞争能力。绩效考核可以为企
9、业营造竞争氛围，让企业充满活力。二、我国国有企业绩效考核的沿革及绩效考核方法二、我国国有企业绩效考核的沿革及绩效考核方法（一）我国国有企（一）我国国有企业绩业绩效考核的沿革效考核的沿革本文所称的国有企业，是指国家或者国家授权的部门所有或直接、间接控股的经济实体，包括全民所有制企业、国有独资公司、国家控股的有限责任公司和股份有限公司等多种组织形式。我国国有企业脱胎于计划经济，自 1978 年我国实施经济改革开放以来，国有企业无论是在内部经营机制上还是在外部经营环境上，都发生了深刻和根本的变化，国有企业开始探索自身的改革发展之路。进入 90 年代后，国有企业在适应国家内部改革的同时，还要应对对外开
10、放的挑战，国企改革空前提速，国有企业纷纷通过多种形式的改制重组，向现代企业的先进管理模式靠近，并逐步成为符合市场经济的经济主体。这期间，绩效考核作为一种先进的管理模式，被国有企业引入并应用。但是，计划经济时期的行政管理烙印仍未完全拂平,目前大多数国有企业的绩效考核，都是沿袭了我国行政部门的考核方式又与西方绩效考核相结合的产物。最常见的考核方式如下：企业高层领导与相关的职能部门人员组成考核小组。考核的方式和程序通常包括被考核者填写述职报告，在自己单位内召开全体职工大会进行述职，民意测评（范围涵盖全体职工），向中层干部甚至全体职工征求意见（访谈），考核小组进行汇总写出评价意见，并征求主管6领导的意
11、见后报企业“一把手”。 考核的内容主要包含三个方面：被考核者的经营管理情况，包括该单位的财务情况、经营情况、管理目标的实现等方面；被考核者的德、能、勤、绩及管理工作情况；下一步工作打算，重点努力的方向。具体的考核项目侧重于经营指标的完成、政治思想品德，对于工作能力的定义则比较抽象。考核的结果往往按“优秀、良好、称职、基本称职、不称职”五个类别划分。 对中层干部的考核完成后，企业领导一般会将具体情况反馈给个人,并对其以后的工作提出改进意见。尽管考核的方案中明确说明考核与人事变动、职务升迁、工资升降等方面挂钩，但实际情况是考核结果很难作为人员任用、职务升降和奖惩的依据,只要有没有什么重大问题,考核
12、结果就被束之高阁,没有任何下文。 对于一般员工的考核则由各部门的领导掌握。对业务人员往往会侧重于硬性指标考核,对非业务人员则笼统地打分,写个评定了事。这种以行政机关的考核方式为基础的绩效考核,不适应企业的经营管理实际,也难以真正起到绩效考核的作用,使企业的绩效考核工作仅成为一种形式。随着我国国企业改革的逐步深入,企业管理者已意识到对绩效考核进行改进的必要性。尤其是我国加入 WTO 后,国际先进企业的管理理念已被广泛接受,国企对先进的绩效考核方式,也在不断借鉴、应用、探讨之中。据国务院相关部门在 2004 年对企业绩效考核的专项调查结果显示，目前国内企业对绩效考核的应用还处于初级阶段。（二）我国
13、国有企（二）我国国有企业绩业绩效考核的方法效考核的方法绩效考核在国外应用已久，其方法很多。为我国企业所借鉴和采7用较多的有以下几种：1、 、360 度考核法度考核法该方法通过对不同考核者（上级、同事、下属、顾客等）从不同角度进行考核，全方位、准确地考核员工的工作业绩，又称全方位考核法或全面评价法。据调查，美国全球 1000 家大公司中，90以上的企业采用了这种全视角的考核方法。其优点是信息反映全面，综合性强，偏差较小。缺点是考核成本较高，考核实施难度较大，不同方面信息冲突，综合处理要求较高。2、目、目标标管理法（管理法（MBO 法）法）目标管理法也是一种成熟的方法，由美国著名管理学大师彼得鲁克
14、提出。它是根据被考核人完成工作目标的情况来进行考核的一种绩效考核方式。在开始工作之前，考核人和被考核人应该对需要完成的工作内容、时间期限、考核的标准达成一致。在时间期限结束时，考核人根据被考核人的工作状况及原先制定的考核标准来进行考核。此法有利于考核者和被考核者的沟通与互动，可以通过指导和监控提高工作效率，考核的公平度较高，实用且成本较低，现在广泛应用于各个行业。不足之处是重结果而不重过程，短期目标实现而不利于企业长期发展，不同类别的考核目标设置不同，可比性差。3、 、 平衡平衡计计分卡法分卡法(BSC, Balance Score Cards)所谓平衡计分卡就是将公司的战略与绩效考核结合起来
15、的一种管理工具，是由美国哈佛商学院领导力开发课程教授罗伯特卡普兰和复兴方案国际咨询企业创始人兼总裁诺顿提出的，被称为 75 年来最具影响力的战略管理工具。平衡记分卡是一种以信息为基础的管理工具，主要从财务、客户、内部流程和学习与创新角度这四个方面，分8析哪些是完成企业使命的关键成功因素以及评价这些关键成功因素的项目，并不断检查审核这一过程，以把握绩效考核促使企业完成目标。同传统的绩效考核方法相比，平衡计分卡把企业的目标与实现的过程联系起来，把企业的当前业绩与未来获利能力联系起来，使企业的战略目标转化成为具体的目标和测评指标，为管理者全面把握企业提供了可能。因此，平衡计分卡面世后受到了普遍重视。
16、近年来此法在我国企业引入并运用，既有成功也有失败的例子，现正引起很多学者的讨论。我国一些大企业如中外运集团已经引进并实施了此种方法。4、关、关键绩键绩效指效指标标考核法（考核法（KPI ， ，Key Performance Indicator） ）KPI 考核是通过对工作绩效特征的分析，提炼出最能代表绩效的若干关键指标体系，并以此为基础进行绩效考核的模式。KPI 必须是衡量企业战略实施效果的关键指标，其目的是建立一种机制，将企业战略转化为企业的内部过程和活动，以不断增强企业的核心竞争力和持续地取得高效益。KPI 考核的一个重要的管理假设就是：“你不能度量它，就不能管理它。 ”所以，KPI 一定要抓住根本的绩效特征指标并将其有效量化，不能片面与空泛。除了以上几种常用方法外，还有等级评定法、行为锚定法、情境模拟法等。每一种绩效考核方法都反映了一种具体的管理思想和原理，都具有一定的科学性和合理性。同时，不同的方法又都有自己的局限性与适用性。但是，企业实施绩效考核的最终目的是一致的，就是要通过绩效考核，提高员工工作能力，提升企业管理水平，使企业能充分利用资源，
