人力资源管理课题作业

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1、人力资源管理课程作业人力资源管理课程作业一、个人作业个人作业（简述题、三选二题，总计不少于 2000 字 ）1、 您对人力资源管理的理解？您企业的人力资源管理目前处于哪个阶段？通过此次课程学习您在人力资源管理方面最大的收获是什么？1. 人力资源管理人力资源管理可以解释为一个公司为了满足内外部需求而发展员工或者组织的能力，在这个过程中所做的计划，制定的流程和安排；也可以说是在企业发展的不同阶段按照企业战略制定的人才策略。人力资源部的核心职能包括行政管理和绩效评估，是连接员工与管理层的桥梁，和其他部门之间是一种战略伙伴关系。按照 people(人),task(任务)，environment(环境)

2、的三角关系来看，可以把人力资源管理分为 operational HR(操作性人力资源管理)和 strategic HR（战略人力资源管理）。操作性的 HR 偏重于“人完成事”，战略 HR 偏重于“人，环境和管理之间的相互作用”。“操作性操作性 HRHR 管理管理”也就是常说的人力资源七大模块，其核心内容可以分为四点：a)工作分析对工作岗位的工作分析会直接影响到员工的岗位描述，招聘选用，绩效薪酬，培训发展等，是人力资源管理基础核心的要素之一。一般常用的分析方法是 4IPE 职位要素评估法。包括 1: Impact 影响力 2: Communication 沟通 3: Innovation 创新精

3、神 4: Knowledge 知识技能。通过对这四要素的评估可以得出岗位的重要程度和和贡献度。b)聘用策略要招聘到适合的人，必须要先对岗位要求有一个非常清晰的认识，否则会造成选用人偏差。结合工作分析，是否聘用一个员工可以从四方面考虑，并要会平衡这四者之于岗位的的先后次序和重要程度：Eligibility（适任性）-应聘者对岗位所需要的理论知识掌握Suitability（适合性）-应聘者对岗位的态度Skills（技能）-对岗位具体技能的掌握Habits（行为习惯）-个人行为习惯c)培训与发展培训的型式方法非常多，按照培训的有效性可以分为三类：在职培训：给与启发性的工作，任务，目的是积累经验。这种

4、方式的培训是效用最大，员工受益成长得最多的一种。指导性培训：以一对一或者示范的方式进行，目的是提高员工的意识。授课培训：主要针对员工技能的提升进行的讲授培训。员工发展内容结合第 3 题作答。d)留任与激励放到第 3 题作答。战略人力资源管理战略人力资源管理是指企业能够实现目标所进行和所采取的一系列有计划、具有战 略性意义的人力资源部署和管理行为。战略人力资源管理的核心在于保证和增进组 织绩效。2 2）我们企业的）我们企业的 HRHR 管理阶段：管理阶段：基础的人力资源管理模块都是有的。从人力资源的六大模块分别来讲：1.HR 规划 我们目前的 HR 规划是按照企业战略和业务发展的需求来制定的。根

5、据企业发展的阶段性 和长期任务建立或者改善目前的人员组织架构。今年初我们提出的“3+1”项目包括“精益生 产” ， “卓越质量” ， “电子商务”和“百年树人” 。对于这个任务，我们在 HR 规划上做了几个 大的调整。 行业和产品的性质决定了我们企业要发展必须进一步提高生产效率和运营速度。所以才 有了我们“精益生产”的口号。原有的架构和分工经过实践无法完成这一目标，于是我们建 立了工程部，负责工艺布局，现场持续改进，设备管理和生产效率的持续提高等工作。把这 些工作从原有的技术，质量，生产部门剥离了出来。内部没有可以提拔的人员，所以工程部 经理和他手下的设备主管都是外聘。把生产部原来的设备维修组

6、长和水电维修工一并调入， 再从质量部调入一名 IPQC 人员，工程部的人员架构基本搭建完毕。 针对“卓越质量”这一目标，我们进一步明确了质量部门的内部分工，并做了人员补充。 外聘了质量部长填补了空缺，增强了面对客户（CQA）和供应商(SQE)的两个环节,，专设了计 量管理职位。 针对“电子商务“，成立了 IT 部门，由总经理助理兼任 IT 部长，并提升原来的 IT 工程师 为 IT 主管，补充一名报表专员和一名系统专员。由 IT 部门全面牵头公司的 ERP, OA 等电子商 务项目。 针对百年树人，我们开展了“大练兵活动” 。包括“话家常”- 团地内部工作分享交流； “走亲戚”- 跨部门之间的

7、工作交流；“述职”：下级向上级主动汇报工作，明确管理路径和 工作范畴。 我们还提出了员工发展阶段计划，帮助他们做职业规划，同时提供培训，帮助他们正确定位，建立在企业长期发展的愿望。2.员工招聘 根据企业实际状况，我们不做年度招聘计划，但是有完整的员工招聘流程和实施方法。 基本流程是由部门提出招聘需求，经过部门经理和和总经理批复后，HR 部门着手进行招聘。 首先，HR 部门会与用人部门沟通用人标准，确定工作内容和岗位描述，再进行招聘启事的发 布。目前我们较常用的招聘途径是网络招聘。 由人力资源主管负责发布招聘信息，并进行简历的初步筛选（有的部门会参与这个过程） 。 筛选出简历后，会先进行电话沟通

8、，作为初试。初试合格后再进入复试，也就是面对面的方 式。对于，面试的次序是 HR 部门用人部门总经理，合格后发 Offer(聘请函)。3.绩效 我们有全套绩效考核的表格，目前只在小范围内实施。绩效考评是与目标管理挂钩的， 在员工素质与管理水平没有达到一定阶段，尤其是无边界组织没有被广泛接受变成常识之前， 如果贸然实施全面的绩效考核会有负面影响。我们现在使用的是绩效+综合评估这种比较中庸 的方法。提倡中学为体，西学为用。4.培训与开发 我们也不做年度培训计划。我们的培训以内训为主，外训为辅。内训包括新人入职培训， 管理层的管理技能培训（长期不定时） ，局部技能知识培训（法规，ERP, OA 系统

9、等等） 。外训 分两种，一种是送个别员工到培训机构进行有针对性的培训，例如：现场物流管理改善，薪 酬与绩效等。另一种是请培训机构到公司来做大范围的培训，例如“弟子规” ， “执行力” 。同 时我们在企业内部也号召以读书会的型式，做分享式的培训，增加团队的学习积极性，提高 员工素养。在这一块做的稍差的一点是前期培训需求的分析，和培训成果的跟踪总结。5.薪酬福利 在薪资方面，我们实施的是：生产部实行计件制+绩效，这里的绩效与他们的产量，考勤， 质量，6S 等绩效因素相关。其中，质量部实施固定月薪+绩效薪资，这里的绩效包括检验记录 的真实性，错误率，学习创新能力等。经营部目前实施的是全计件制，近期会

10、仿照生产部的 做法进行薪酬制度改革。在公司业务发展的前提下，员工平均薪资是与公司挂钩会有一定比 例的增长。 福利主要包括法定的五险一金，还有年终奖金，餐饮补贴，带薪年假，交通补贴等。6.员工关系。 除了基本的劳动合同签订以外，我们今年筹建了企业党支部，产生了一批新的预备党员。 在党员数量达到了之后，有成成立工会的打算。 其他的工作，例如员工谈话，员工活动等等，虽然有，但是组织的不够。近期开始在筹 备春节晚会，主题是：“新大江，我的家” ，以此为平台加深员工关系和企业文化的建设。管 理层参与，鼓励跨部门节目，融合我“快乐工作，幸福生活的”的纲领。3 3）通过学习本课程最大的收获是：）通过学习本课

11、程最大的收获是：A. 人性的四个方面：人性是很难改变的，唯一能改变他们的只有环境。政策环境（收入分配，用人政策，责任追究）文化环境（多传染少，上影响下）情绪环境（EQ）B. 把人力分为劳动力：管理方法采取奴隶制。人数：有作用的人，工作安排越细越好，激励方法就是工资。人才：有价值的人，对他们的管理就是绩效。人力资本：有技能，知识，成果，经验的人，价值观相同，同时能共同承担风险。C人力资本的三个阶段：管家型：基本年薪将军型：基本年薪+业绩诸侯型：股权+分红2、 什么样的人才是企业需要的核心人才？怎样留住优秀的核心人才？核心人才核心人才是在企业发展过程中通过其高超的专业素养和优秀的职业操守，为企业做

12、出或者正在做出卓越贡献的员工，或者说是因为他们的存在而弥补了企业发展过程中的某些空缺或者不足的员工。核心人才不仅具有企业人才的特点还具有其特殊性。核心人才具有比其他员工更强的竞争性，必须建立有利于人才彼此进行合作的创造性方式。彼德德鲁克说：“核心人才不能被有效管理，除非他们比组织内的任何其他人更知道他们的特殊性，否则他们根本没用。“在企业中，往往是 20 的人才创造了80 的效益。毫无疑问，这 20 的人才算得上是企业的核心人才。在产品，技术渠道等竞争因素趋于同质化的情况下，人才成为企业之间差异化竞争的焦点，而创造了企业 80 效益的核心人才，更是成为企业竞争的灵魂。 - 阿里巴巴生意经 留住

13、核心人才留住核心人才的根本是解读并满足不同员工的需求。员工的需求会因个人背景和岗位不同而有差别。一项员工流失调查表明，基层员工离职原因里前三位依次是：薪酬福利，工作压力，个人发展；专业性岗位员工是：个人发展，薪酬福利，人际关系；管理性员工是：个人发展，薪酬福利，人际关系。核心人才一般指的是专业性和管理性的员工，他们的流失原因（也就是需求）前三位是一致的，对个人发展的关注度超过了薪酬。针对这种状况，我们首先要做的是制定有效的个人发展计划，其次是合理的薪酬。不同年龄和事业阶段的员工，关注的东西也有很大的差异。对于 30 岁以下，事业起步阶段的员工，最关心的是如何能晋升，以及一个创新的工作环境。对于

14、这一部分的员工，人力资源部门需要提供职业发展路径以及让能顺利过渡到下一个岗位之前他需要得到的培训和能力的提升。对于 31-45 岁，关心的是对事业的管理和专业的成就感，HR 部们应该关注他所管理的团队搭建，给与支持，提供管理类的培训，如果是专业性强的岗位员工，应该给与尊重，帮助他在领域内竖立权威形象。对于 45 岁以上的员工，注意给与稳定的薪酬福利，让其有安全感。3、人才识别有哪些方法与技术？您听课后的理解是什么？识别人才的方法：识别人才的方法：人才可以分为：独特人才：以外聘，合作为主，鼓励小团队业绩管理为主，团队为1） 面试的第一印象可能具有一些欺骗性，尽量花时间测试每位应聘者，尽力找出他们

15、擅长什么，你是否容易训练和改变他们。聘用那些有积极心态和良好性格，和他上下级性格能力匹配的人。2） 不能把资历同能力画等号,要大胆启用潜力新人，他们有一展身手的欲望，同时在启用 他们的过程中也可以进一步了解到他们的潜力和真实的能力。3） 从细微之处考察，从貌似平常的事情中发现不平凡的长处，多和员工交流谈话，了解他们的思想和内心世界。4） 人无完人，不能只看缺点，要善于发现他们的长处，善用长处。课后的理解：课后的理解：对人力和人力资本的解读可以帮助区分人才的不同类型和发展阶段。人数：就是普通基层主观能动性较差的员工。给他们做工作安排不可以说目标和方向，要说具体的任务和完成任务的方法，说的越细，完

16、成度会越高。人才：是核心员工和中层以上的管理型员工。给他们的可以是方向和目标。人力资本：指的是经理级别以上的管理层。根据不同的阶段予以不同的管理和发展方式。不管团体或个人作业不管团体或个人作业, , 作业的最后部分需提供参考文献作业的最后部分需提供参考文献, , 整篇报告所使用的信息来源，可分为以下几种，用标准格式列出整篇报告所使用的信息来源，可分为以下几种，用标准格式列出 1. 参考书 textbooks 写法： 作者名字、书名, 出版地/出版社，出版日期、出版版次 2. 期刊文章 journal articles 写法：作者名字、文章的 title, 期刊名，期刊出刊的年份、期刊的具体页码 3. 网站 websites 1字体、字型要统一 2字型: 宋体字 3字体：12 号字4行距:1.5 倍行高 5每门作业必须有封面：写清楚课程名称和姓名及所在班级（姓名以护照和身份证上姓名为 准）