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1、现代民营企业人员流动的问题与对策分析现代民营企业人员流动的问题与对策分析 张庆丽张庆丽摘要：民营企业已成为国民经济的重要组成部分,在经济和社会发展中的地位越来越重要。民营企业促进了国有企业的改革,对社会稳定、安置就业起到了突出作用,同时也创造了社会财富,提高了人民生活水平。现代民营企业的发展已取得很大成就,在促进地区经济和社会发展中发挥着重要作用。然而其发展中仍存在许多的人员性问题, 主要体现在：企业规模扩大与管理能力不足的矛盾；产权不明导致“内部人”控制现象严重；一股独大导致发展风险增大，员工凝聚力下降；决策随意性与企业追求长远利益最大化需要理性决策的矛盾；亲情纽带与科学化制度化规范管理的矛
2、盾等等。这些矛盾突出集中体现在企业内部人力资源管理上。虽然其中既有社会环境、制度和政府的原因,但最为主要的是民营企业自身的问题。这就要求政府为民营经济创造良好的发展环境,改革制度缺陷的同时，民营企业也要从自身解决存在的问题,从而使民营经济获得长足发展。一、现代民营企业中人员的存在的问题主要有体现在以下几方面：（一）缺乏科学的人力资源战略 制定与企业相适应的人力资源战略成为当前民营企业人力资源管理的一大难题。据相关调查表明，在民营企业中被问到制约企业发展最重要的资源时，63%企业主认为是融资，47%回答是产品销售，38%认为是市场开拓，只有 33%的企业主将人才和提高内部人力资源放在迫切需要解决
3、议程上。由此可见现代民营企业更多的是将有限的资源向生产和销售倾斜，虽然以人为中心理念已被大数企业所有者和管理层所接受，但在实际实施过程中却更多的是将“人情”与“人性”混淆。（二）家族式管理，导致人才尤其是高端经营人才难求 现代企业管理必须有科学、规范的用人机制。民营企业在管理方面突出的问题便是家族式管理。据中国社会科学院 1999 年的抽样调查，浙江省私营企业的私人股份所占比例在 90%以上，其中量大的股东所占比例高达 66%以上，处于绝对控股地位；还有其他同姓兄弟也占相当比例，大约为 14%。另一项由中国社会科学院社会学所与全国工商联研究室共同组织的、对 21 个省市自治区的 250个市县区
4、的 1947 家私营企业进行的抽样调查结果也显示：中国民营企业目前普遍采用家族拥有的形式；企业的所有权与管理权紧密结合，决策权和管理权高度集中在企业主手中；家庭成员在企业中居要位。许多企业主认为，企业要稳定发展就必须“由我本人或我的家人来经营管理”。2002 年完成的中国私营企业调查指出，资本、风险、决策管理权三个“高度集中”是今天民营企业的普遍特征。 （三）管理机构设置不科学，人员素质不高 中小民营企业虽然意识到了人力资源管理的重要性，但由于管理基础薄弱，人力资源管理职能界定不清，尤其是对核心员工激励不到位，将会影响士气进而影响企业绩效，其直接后果是人力资源管理机构设置不科学和人员配备不合理
5、，仍由人事行政部门承担或直接由行政后勤部人员兼任人力资源管理工作。就人员配备而言，不仅专职人力资源管理人员配备很少，分工也不明确，即使有也大多未受过专业训练，大多停留在员工的档案管理、工资和劳保福利等日常事务性管理中，是典型的以“事”为中心的“静态”人事管理。（四）人力资本的投入严重不足 许多民营企业盲目追求短期效益的迅速增长，认为人才培养的成本高于直接招聘的成本；认为人才培养的技术越高，人才流失的越快。所以他们不重视也不愿意进行人才培养，造成了人力资源的贬值。另外，有些企业虽然较重视人才培养，但只重视对新人的培养，而忽视了对旧人的培养。以广东省为例，在 614 家民营民营企业问卷调查显示，采
6、用上岗前进行相关技能培训的有 324 家，占 52.7%；采用边干边学方式培训的有 271 家，占 44.13%；仅有 14 家企业回答将员工送学校培训，仅占被调查企业的 2.28%。在问及员工培训方面存在的主要问题时，在 583 份有效问卷中，回答缺乏师资的 147 家，占 25.21%；缺乏经费投入的 171 家，占 29.3%；回答生产任务无法安排培训的114 家，占 19.6%；因员工流动性大而不作培训安排的最多，达到 237 家，占40.1%；竟然还有 82 家企业对员工培训未作任何安排，占 14.06%。二、民营民营企业人力资源管理对策 对民营民营企业而言，要在建立和完善现代企业制
7、度的基础上，树立现代人力资源管理理念，从资源的角度重新审视员工价值，运用新的人力资源管理理论和管理方法，实现传统人事管理向现代人力资源管理的转变。 （一）制定人力资源发展规划并规范管理模式 人力资源规划它主要涉及到三个方面的内容：企业未来劳动力需求预测，内部劳动力供给预测和外部劳动力供给预测，在人力资源规划中要注意企业的发展和员工的发展是互相依托、互相促的关系。如果只考虑了企业的发展需要，而忽视了员工的发展，则会有损企业发展目标的达成。优秀的人力资源规划，一定是能够使企业和员工得到长期利益的计划，一定是能够使企业和员工共同发展的计划。通过人力资源规划将企业目标和策略转化为对人力的需求，有效达成
8、质和量、长期和短期的人力供求平衡，包括企业宏观、微观、长期、短期的人力资源招聘、使用、培训、晋升、调迁等计划，实现人力资源的科学合理利用。在制定人力资源规划的同时，还应结合人力资源管理的职能，建立各项规章制度，通过规范用工制度、在企业内部构建良好的人力资源配置系统等，进一步规范管理模式。 （二）加大人员的技能开发和能力培养 员工培训作为企业人力资源开发与管理的一个主要内容，对全体员工知识与技能的更新和提高、创造力与创新精神的发掘和培养、行为准则与责任意识的规范和强化发挥着重要作用。通过培训，一方面可以改变员工的工作态度，增长知识，提高技能，激发员工的创造力和潜能，更好地为企业服务；另一方面也增
9、强了员工自身素质和能力的提高，提高了员工对企业的“忠诚度”。 因此中小民营企业应建立起规范的培训开发体系，根据员工的特长和企业的需要制定相应的培训计划，不断更新员工的知识，提高员工的能力。同时还应积极推行通才计划，通过培训等方式让技术工人一专多能、专业人员知识复合和技能化，挖掘每个人的潜力来促进整体素质的提高。 （三）塑造企业文化，凝聚团队力量 企业文化是企业的思想和行为的总和，是企业在长期的生产经营过程中所形成的价值观念、经营思想、群体意识和行为规范的一种综合体。在吸引优秀人才时，高工资等物质报酬固然行之有效，但建立一支长期稳定的有战斗力和凝聚力的团队，必须依靠组织文化战略来支撑。 所以作为
10、企业核心价值观念的企业文化一旦被全体员工衷心认同或共有，它就会影响人们的思维模式和行为模式。在优秀的企业文化下，员工才能树立积极的工作价值观，才能真正感受到成功的乐趣，才能体会出人格的被尊重，也才能表现出敬业尽职的精神，公司才真正被员工所热爱。（四）加强民营企业家队伍建设。加强民营企业家队伍建设，关键是提高私营企业决策者的水平。一是知识水平。要大力创造条件，组织民营企业家参加有关企业经营管理、外贸、法律等知识讲座或培训班，组织企业家外出参观考察，开阔眼界，增长见识，寻找差距，在提高他们知识水平的同时激发其事业心和责任感。二是管理水平。要增强民营企业家的爱才、用才意识，实现由家族式管理向现代企业
11、制度转变。靠完善的制度约束人，有效的机制激励人，丰富的文化凝聚人，调动广大员工的工作积极性、主动性和创造性，提高民营经济竞争力。三是经营水平。尤其是骨干企业，应当关注其资产经营、资本经营决策，对明显不符合市场运行规律的决策应尽量劝阻，对可行的决策应积极联系专家进行缜密地论证，项目一旦上马要尽最大努力进行扶持，确保项目成功。 三、结论 总之，民营企业的成长不是一帆风顺的，人力资源管理机制没有理想状态，只有适应企业发展和市场需求的最佳状态，要想在激烈的市场竞争中生存发展，必须注重人力资源的管理。人力资源管理部门应不断地结合我国民营企业的实际，采取积极有效的人力资源管理策略，以优秀的人力资源配置为企
12、业发展服务，建立和不断完善人才激励机制，在管理中不断总结经验，树立以人为本的人才意识，才能留住人才，培训人才，任用人才，达到人力资源的合理配置，民营企业才能实现可持续发展，在市场竞争中立于不败之地。参 考 文 献： 杨春丽民营企业人力资源管理及对策思考2005，07. 王琪延企业人力资源管理中国物价出版社，2002. 郑晓明人力资源管理导论北京高等教育出版社，2003 刘志虹民营企业人力资源管理探讨现代企业2004，03. 佚名论我国民营企业人力资源管理 逯明明民营企业人力资源管理的对策研究中国人力资源网 我国企业人力资源管理的思考 中国人力资源网 刘江中小民营企业人力资源管理现状分析中国人力资源开发网 黄怡民营企业的创业发展与人力资源管理，2002.8 吴亮浅谈民营企业中的人力资源管理中国企业管理培训网
