人力资源开发与管理复习题(1)

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1、1一、选择题（2 分*10 题，共 20 分 ）1.历史出现人物及其主要贡献历史出现人物及其主要贡献 欧文：现代人事管理之父，人事管理的先驱，着重提出了包括改善工作条件和生活条件、缩短工作日、提高工资、发放抚恤金等方法和制度。 泰勒：科学管理之父，倡导科学管理，对劳动时间和作业方法进行了科学的分析并使之科学化，依此建立了工资制度和用人制度 明茨博格：工业心理学的先驱 梅奥霍桑实验：1、改变工作条件和劳动效率没有直接关系； 2、提高生产效率的决定因素是员工情绪，而不是工作条件； 3、关心员工的情感和员工的不满情绪，有助于提高劳动生产率。2.人力资源管理理论与相关学科：人力资源管理理论与相关学科：

2、人力资源管理：为了达到组织目标，对组织中人力资源进行利用和开发的管理活动。包括科学管理的一整套机制、制度、流程、技术和方法的总和。相关理论： 组织行为学（工业组织心理学、社会心理学、组织理论） 、社会学、经济学（劳动经济理论）3.人力资本特征：人力资本特征：不可分割性、不可变现性、双重性、差异性4.人力资本理论创始人：人力资本理论创始人：西奥多舒尔茨（1960 年发表了论人力资本投资 ，系统阐述了其“人力资本”理论）加里贝克尔（主要是对人力资本的微观经济分析上代表作人力资本 生育率的经济分析 家庭论 ）第一个对人力资本要素的作用进行了科学的数学计量分析：第一个对人力资本要素的作用进行了科学的数

3、学计量分析：美国经济学家爱德华丹尼森。5.人力资源统计指标：人力资源统计指标：根据人力资源内在个要素之间的逻辑关系：数量、质量、结构、效能、环境6.人力资源需求预测方法：人力资源需求预测方法：判断预测法：德尔菲法、管理者估计法、专家会议法统计预测法：趋势分析法、回归分析法、经济计量模型法7.职位分析术语的含义及其大小分类职位分析术语的含义及其大小分类 P163-164： 任务：指工作中为达到特定目的所进行的某项具体活动。 （起草一份函件）职责：指工作中所承担的一项或多项相互关联的任务集合。 （处理函件，进行员工满意度调查）职位：指组织中由特定人员在特定时间承担的相互关联的职责集合。工作：指组织

4、中若干主要职责相似的职位集合（就一个组织内而言） 。工作族：组织中两种及其以上性质相近且相关的工作组合。 （会计工作和审计工作组成财务工作族）职业：不同时间内不同组织中工作要求相似或职责相当的职位集合（跨组织） 。 （教师、医生、律师）职业生涯（人一生从事的职位、工作或职业） 工作描述（有关工作性质及特征的书面说明）工作资格（任职资格或工作规范） 工作评价（采用方法对工作价值评定） 工作分类（按标准及程序对工作归类）8.影响招聘面试公正性的心理效应影响招聘面试公正性的心理效应 P203：首因效应、晕轮效应（光环效应） 、投射效应、次序效应9.培训按培训活动性质的分类培训按培训活动性质的分类 P

5、249：知识培训、技能培训、思维培训、观念培训、心理培训10.绩效评估绩效评估 SMART 法则含义法则含义 P319：S具体化 specific；M可测性 measurable；A可达性 achievable；R结果导向 results-oriented；T时限性 time-bound。11.薪酬设计的公平性薪酬设计的公平性当员工对自身投入和获得产生不满意会有以下六种反应当员工对自身投入和获得产生不满意会有以下六种反应 P353：减少投入、试图增加获得、改变对自己的认知、改变对参照者的认知、重新选择参照者、离开工作职位或组织。12.企业进行薪资调查可选的途径企业进行薪资调查可选的途径 P35

6、8：企业自己、免费利用政府只能部门公开发布的薪酬信息、通过管理咨询公司等过去有关薪酬信息、从行业协会、人力市场等渠道13.法定福利法定福利 P367：是指一个国家以法律形式强制规定任何组织都必须向工作者提供的福利，包括事业保险、医疗保险、养老保险、伤残保险等社会保险计划及其他一些福利项目。14.薪资结构薪资结构长期激励计划种类：长期激励计划种类：股票期权、股票增值计划、绩效达成计划、定量股票计划、影子股票计划、股票面值计划2二、简答题（5 分*6 题，共 30 分） 1.人力资源与人力资本概念及区别（分别在经济学、管理学上特点）人力资源与人力资本概念及区别（分别在经济学、管理学上特点） 人力资

7、源是指存在于劳动人口之中的从事经济及社会活动并能创造价值的能力。 从管理学的角度关注价值，从微观层面是研究人的因素对企业产生效率和产出的影响。 人力资本是指通过投资形式而凝结在劳动者身上的技能、只是、体力、健康状况、道德水平及见证能力的 支出的总和。 从经济学的角度关注受益，从宏观层面是研究人力资本投资对社会经济产出的影响。2.人力资源部门与直线经理之间关系：人力资源部门与直线经理之间关系： 人力资源部门与直线经理之间的关系是紧密联系的。 人力资源部是人力资源管理的参谋部，是人力资源管理程序、方法、政策的制定者。具有管理功能和服务 功能，负责 HR 的规划、政策制定、监督执行、外包管理、专业咨

8、询、培训。 直线经理是人力资源管理的责任人，是企业人力资源管理制度的执行者和建议者，是本部门人力资源管理 制度的制定者和执行者 。执行公司的人力资源战略、规划、政策、企业文化建设方案，管理本部门的团 队、职工队伍、企业文化工作。3.曲线 AB 代表 18 岁后高中毕业后直接就业的终身收入曲线。 曲线 CD 代表高中毕业后上大学再就业的终身收入曲线。 区域 a 代表上大学期间支出的直接成本。区域 b 代表机会成本。 a+b=总成本，区域 c 代表 22 岁毕业后可获得的收入增加量。 如果当 ca+b，则其教育投资时合理可行的；当 c=a+b，则其教育投资没有多大必要；当 ca+b，则其教育投资最

9、不经济；4.图 Wu 和 MRu 分别表示未受过培训的员工的工资率和边际产量收 益 图 MR0 和 MRt 分别表示受训中和受训后员工的边际产量收益。 由于特殊培训所赋予员工的特殊知识和技能是不能转移或出售的， 只对提供培训的组织有用，对其他组织没有什么价值。员工在其他 组织所得到的工资就不取决于他在原组织所受到的培训。 因此员工不必为特殊培训支付费用，培训成本由组织或雇主来负担； 也不存在提供培训组织以边际产量收益去支付经过培训员工的竞争 性工资的情况。 则在培训期间，WuMR0，区域 1 为组织或雇主为特殊培训付出 的费用。在受训后，WuMRt，区域 2 为组织或雇主在特殊培训 后所的得到

10、的收益。当区域 2区域 1 时，则投资于此特殊培训项目在经济上是合理的。5.人力资源密度和人力资源经济密度人力资源密度和人力资源经济密度 P39 人力资源密度：人力资源密度：是指每平方公里上所拥有的劳动资源数，也可称之为劳动资源密度。 反应人力资源密度的指标包括人才密度和人力资源经济密度。 人力资源经济密度：人力资源经济密度：是指一个国家或地区达到一定经济水平时所占用的人力资源。 人力资源经济密度=人力资源数/国民（内）生产总值 人力资源的经济密度反映了作为经济发展动力的人力资源创造新价值的能力，从而在一定程度上也可 以反映出一个国家或地区人力资源的质量及其实际利用状况。36.什么是社会保险？

11、社会保险与社会保障关系？什么是社会保险？社会保险与社会保障关系？P107-108 社会保险：在既定的社会政策指导下，由国家通过法律手段对社会全体劳动者强制征缴保险基金，用以对 其中丧失劳动能力或失去劳动机会的成员提供基本生活保障的一种社会保障制度。 社会保障包括社会保险，社会保险是社会保障的核心部分，但社会保险和社会保障之间有着明显区别。 其一，实施范围和对象不同：社会保险是在法律规定范围内实行，以城镇劳动者为保障对象；社会保障是 在全社会范围内实行，以全体国民为保障对象。 其二，职责不同。社会保险是对丧失劳动能力和失去劳动机会的劳动者承担生活保障责任。社会保障是承 担所有国民的一切风险。 其

12、三，分配原则和保障水平不同。社会保险分配与劳动者对保险基金的贡献有关，只能保障基本生活需要。 社会保障是国家对国民的单方面援助。7.享受基本养老保险待遇的条件享受基本养老保险待遇的条件 P111： 一是在基本养老保险覆盖范围内并且参保；二是达到国家法定退休年龄；三是个人缴费满 15 年8.2005 年年 38 号现在制度新人的养老金计发公式：号现在制度新人的养老金计发公式：9.DB、DC 计划概念和特点计划概念和特点 待遇确定型（DB）：预先确定计划参与者的年金支付水平，并承诺在约定条件出现时支付该受益额的延期 收入计划。 基本特征是：(1)由企业承担风险；(2)精算要求高；(3)适用于大型企

13、业 缴费确定型（DC）：预先确定计划参与者的缴费水平，并为每一个参与者设立个人账户进行缴费积累，当 约定条件出现时按照账户缴费及投资回报总积累额支付个人的延期收入计划。 其基本特征是：(1)简便易行，透明度较高，适用于中小型企业；(2)精算要求低，缴费水平可以根据企业经 济状况作适当调整； (3)职工个人承担有关投资风险；（4）当今社会大趋势下由其操作简便，分析灵活清 晰，受到越来越多企业的欢迎。10. 德尔菲法预测人力资源需求德尔菲法预测人力资源需求 德尔菲法又称专家预测法，是一种是专家们对组织某一方面发展趋势达成一致看法的结构化方法。它依据 系统的程序，采用匿名发表意见的方式，即专家之间不

14、得互相讨论，不发生横向联系，只能与调查人员发 生联系，通过多轮次调查专家对问卷所提问题的看法，经过反复征询、归纳、修改，最后汇总成专家基本 一致的看法，作为预测的结果。具有权威性、匿名性、反馈性的特点。 具体步骤：预测规划专家预测统计反馈表述结果11. 战略规范战略规范 SWOT 分析：分析： 是一种能较客观而准确地分析和研究的一个单位现实情况的方法。明确哪些是目前急需解决的问题，哪些 是可以稍微拖后一点儿的事情，哪些属于战略目标上的障碍，哪些属于战术上的问题。它很有针对性，有 利于领导者和管理者在单位的发展上做出较正确的决策和规划。SWOT 的含义。SWOT 四个英文字母的意 思分别为：S

15、强项，优势；W 弱势，劣势； O 机会,机遇；T 威胁，对手。从整体上看，SWOT 可以分为 两部分。第一部分为 SW，主要用来分析内部条件，第二部分为 OT，主要用来分析外部条件。12. 请列举请列举 5 中以上企业招募途径中以上企业招募途径 P191-192：直接申请；员工推荐；职业介绍机构招募；校园招募；猎头公司 招募；场馆式招募；广告招募；网上招聘13. 企业培训效果评估的柯克帕特里克模型企业培训效果评估的柯克帕特里克模型 P266：柯克帕特里克培训效果分为四个递进层次：反应、学习、行 为、效果。一级评估需要注意受训者的反应；二级评估需要检查受训者所学的东西；三级评估试图衡量受 训者工

16、作表现的变化；四级评估要衡量培训是否有助于组织绩效的提高。414. 什么是什么是 360 度绩效评估系统？：度绩效评估系统？：P323 360 度反馈是一种全方位的信息收集方式、区别并综合了各方的信息，多方位收集反馈信息可以避免一方 评估的主观武断，能够较准确和客观地反映被评估者的工作业绩，从而增强了绩效评估的效度和信度。即 由上司、顾客、同事、自己和下属作为评估者，每个评估者站在自己的角度对被评估者进行评估。15. 信度和效度信度和效度 P195：效度是指测试内容与职位工作的相关程度，信度是指测试成绩的高低与实际能力水平的 一致性程度。16. 什么是宽带薪酬结构及特征？什么是宽带薪酬结构及特征？P365 含义：通过对常规的多等级和窄幅度的薪酬序列进行重新组合的方法形成一种等极少和幅度宽的薪酬结构。 特征：薪酬结构的层级少：3-5 层级；薪酬变动的幅度宽：大于 100%；薪酬水平主要由绩效和市场决定。17. 薪酬制度设计的程序和步骤薪酬制度设计的程序和步骤 P