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1、人力资源管理案例分析人力资源管理案例分析小组成员:组长：解学敏 2008163013龚道谱 2008163005何颖芳 2008163009李冰清 2008163016刘梅窗 2008163024孟 翔 2008163026武兴娟 2008163042刘 源 2008163060二一一年五月九日2人力资源管理案例分析总结报告一、案例问题分析统计表案例命名四海公司的苦恼案例综述作为一个新兴的私营企业，四海公司在发展中出现了若干问题。例如人才的流失；员工的工作积极性；企业文化建设中的问题；技术缺陷；人员分工；还有最主要的问题是各部门的配合以及工作效率问题。所有的问题都存在内部的关联性和外部的衔接性
2、。案例中具体部门问题概述1、研究发展部：技术人员跳槽的太多。2、营销部：单纯的以销售额来评价各个地区销售业绩的政策不合理。3、生产部：员工的消极性导致产品质量出现下滑。4、财务部：分工的不合理导致的效率低下,资源浪费。二、案例分析四海公司是近两年刚刚发展起来的私营公司，由于良好的市场前景，这家公司的发展速度是非常快的。随着企业的发展，公司原来的管理显露出了一些弊病，我们小组经过讨论，发现存在以下问题：（一）、人力资源部门的问题：现代人力资源的管理讲究的是集团管理；部门之间的交流和通力合作；人力资源管理体系的正确性。1对于企业的人力资源管理工作，我们经常强调不是人力资源部一个部门的事，而是整个企
3、业的事，非只有人力资源部的管理者担负着重要的人力资源管理的职责。2.由于中小企业人数少，部门负责人与员工关系相对于大企业更为紧密，因此，中小企业的人力资源管理需要更多地借重各部门负责人的力量。3.针对私营企业，由于它们规模偏小，企业职能部门及岗位的划分不可能像大企业那样细，人力资源管理的专门人员少。在这种情况下，将人力资源管理的所有工作交给几个人事干部是不成立的。这时，企业人力资源管理部门或人员的工作重点应该放在基础的人力资源体系的设计上。4.缺乏与其他部门的沟通，正如材料中提到的问题一样，虽然人力资源部门为生产部门安排了人员培训，但并没有解决生产部门员工技术落后，士气低落的问题，还使两部门3
4、的领导者都觉得委屈。造成这一现象的根源就是两部门缺乏沟通。他们不知道彼此到底需要什么，只是根据自己的理解安排工作，结果出力不讨好，甚至使问题更严重。针对以上的详细深入分析，可以得出以下几点解决方法：1.加强部门之间的通力合作，保持对员工的工作信息，工作态度的掌控，部门之间注意数据的回收，而有人力资源部门在分析之后在反馈回个部门之中，从而使得各部门即使调整分工，做到生产效率的最大化。2.加强对岗位分析、岗位评价，明确岗位职责，这样就不会出现财务部所说的有人工作忙碌，有人却很闲的情况；对于人力资源规划、招聘、培训、绩效、薪酬等工作，主要是做好服务支持，以招聘工作为例，招聘工作的招募、选拔、录用等环
5、节中，其中的关键选拔环节应由各部门负责人把关，招募、录用等事务性工作由人事部门负责。因此，我们小组一致认为，对于四海这样的中小企业，需要建立起一个在决策层、部门负责人和人力资源管理部门之间科学分工协作的人力资源管理模式，才能有效开展中小企业的人力资源管理，实现企业从传统人事管理到人力资源管理的过渡。（二）、绩效考核指标的设置不合理1.确定什么样的绩效考核指标是绩效考核中一个重要的、比较难于解决的问题。四海公司把具体岗位的工作的完成情况，即华北、东北和华东都以销售业绩作为主要的考核指标是不科学的。因为不管从消费者数量，还是从收入来说，东北区都明显不如其它两个地区。以此为考核指标势必使销售人员的士
6、气低落。2.单纯的以销售业绩为指标忽视了其他指标间的联动性、互补性。例如，员工可能为了提升短期的销售业绩而损害公司其他方面的利益，如公司形象，客户关系等。因此，在指标设置方面强行将指标孤立开来, 否认了指体系之间的必然联系, 极易造成为完成某一项指标, 而放弃了其他相关指标。3.应注重绩效考核反馈。在案例中各部门完全没有重视反馈职能。没有注重信息回笼，而只是盲目的在对企业绩效的抱怨。针对绩效问题我们小组的得出以下几点解决方法1.确定统一绩效评估方案，但是在普遍的共性之下，也要考虑到区域之间的差异，即在普遍的标准之下也要体现出特殊性的体现。2.在企业文化中确定企业正确的发展目标，有时可以牺牲短期
7、利益来追求长远发展，提高员工素质，注重销售质量，而不是盲目追求企业的粗放型的扩大。3.加强绩效反馈，绩效反馈主要的目的是为了改进和提高绩效。中小型民营企业应该加强绩效考核结果的反馈。通过反馈,使被考评者知道自己在过去的工作中取得何种进步,尚有哪些方面存在不足,有待在今后的工作中加以改进和提高。且通过反馈使管理者和员工之间就工作表现达成共识,能够全面了解员工的态度和感受,从而加深双方的沟通和了解，也提供了建立彼此感情和默契的大好机会。4（三）、人才流失问题：对现代企业来说，人才流失是企业面临的一个重大的挑战，尤其是掌握核心技术或商业秘密的人才流失可能导致核心技术或商业秘密的泄露，给企业带来极大的
8、经济损失。因此这些员工离开企业以后，他们掌握的技术、熟悉的客户就可能随之流失，而一些商业机密也容易被透露，这些后果都是对企业相当不利的。案例中，四海公司的技术人员由于对现有薪酬的不满和想寻求更佳的工作机会，所以跳槽情况严重，给企业带来极大地损失。1、人才流失对企业的影响： 掌握某种专门技能的人才流失可能导致企业关键岗位的空缺，影响企业的整体运作。一些拥有专门技能的人才离开企业以后，企业很难在短时间内招到合适的技术型人才，在这段时间里，企业的关键岗位就是空缺的。因此，专门技能的人才流失对企业的运作影响是非常大的。 人才的流失使企业必须重新招募和培训新员工以满足对人员的需求，增加企业人力重置成本。
9、人才流失造成的损失最终都会反映到企业的经营成本上，造成经营成本的上升，如老员工离职后的生产损失成本、招聘新员工时岗位的空缺滞后、新员工的失误和浪费带来的损失等。同时，企业要重新招聘、培训新的员工，所以企业人力资源的原始成本和重置成本也必然上升。 人才流失会影响企业职员士气，动摇企业人才队伍的人心，影响在职员工的稳定性和效忠心。高新技术企业人才的流失如不加以控制，最终将影响企业持续发展的潜力和竞争力。 人才流失会使竞争对手的竞争力提高。2、解决这个问题的对策 增强企业文化企业文化是企业在长期生产经营活动中所形成的全体员工共同认可的价值规范，对企业员工具有重要的导向作用、凝聚作用、激励作用和约束作
10、用。目前世界上许多大的跨国公司，最初也仅是不起眼的小企业，而后是靠着自己的经营理念，逐步形成了优秀的企业文化，才达到今天的规模。中国企业的佼佼者，比如蒙牛、联想等都致力于塑造积极健康向上的企业文化，他们的老总在谈到企业的成功经验时，都谈到企业的制胜法宝就是创建属于自己的具有本企业特点的企业文化，用企业文化留住人才。 是对人才实行全面激励，不仅给予有竞争力的薪酬，还结合培训的机会、个人发展前景、参与决策、更大的授权和挑战性的工作等非物质激励方式。 薪酬福利的改善5薪金尽管不是激励员工的唯一手段，也不是最好的办法，但却是一个重要的方法。达到或者高于同行业平均水平的薪金是员工的保障，可起到安定人心的
11、作用，也是防止员工流失的必要条件之一。另外，企业应积极参与社会福利制度的改革和建设，按照法律规定，根据自身条件，努力建立较为完善的福利保障制度。并尽可能地为人才解除后顾之忧，例如帮助解决配偶就业、调动、子女教育等问题，以增强人才对企业的归属感。 注重对人才的职业生涯设计企业应尽可能为人才提供更多的职业管理。一方面，要考虑人才的兴趣，安排能最大限度施展其才能的工作岗位或职位，体现他们自己的价值，使他们在工作中得到精神上的满足。另一方面，应该将教育培训与员工的考核、提升、晋级有机地结合起来，及时为人才提供职业发展机会，努力为人才提供成长与发展的空间。使他们感受到企业对自己的关怀和重视，从而产生归属
12、感更加忠实于企业。 严谨的企业纪律管理者要严于律己，加强自己的职业道德修养。在工作上秉公执政，在作风上正道直行。以德留人，还要有胆量，能容人，容忍当然不是无原则迁就，不是对歪风邪气的容忍，而是不嫉妒，不抱成见，善于团结人，听得进逆耳忠言。（四）、激励问题1对员工有效激励措施上存在的问题不重视对员工进行深层次的鼓励激励形式单一，不能对激励机制作出正确的理解，激励机制不配套、不平衡。我国大多数中小型企业，所采取的员工激励机制，主要是物质激励，忽视了精神激励和情感激励对员工的激励作用，这在一定程度上压抑了员工的积极性，使激励与需要错位。四海公司在人员激励上，激励形式过于单一，没有发挥精神激励和情感激
13、励的作用，致使员工压力大，情绪低落，进而出现技术问题、质量问题。此外四海公司虽然制定了内部激励机制，比如安排了一些文体活动，但是执行不彻底，没有彻底解放员工的思想压力，造成员工积极性不高，最终影响产品质量。2、政策建议： 坚持以人为本高度重视激励工作在中小企业的发展和崛起中，人力资源起到至关重要的作用，必须要采取有效的措施加强人力资源管理；要认识到人才是创造更多价值的资源，把注意力放在如何开发人才、合理使用人才、有效管理人才的工作上，要挖掘人的潜能，使人力发挥更大的作用，创造更大的收益。同时要尊重员工的利益，要关心和尊重员工，要重视员工物质和精神双方面的需要，为员工创造一个宽松的工作环境，从而
14、留住和吸引更多优秀人才的加盟。 重视员工的精神需求将激励机制人性化6员工不仅有物质上的需要，更具有精神方面的需求，因此中小企业在注重建立物质激励的同时，必须着手建立相应的精神激励。首先是感情激励。榜样激励也是一种重要的情感激励，而其中一个重要方面是企业的领导者本人身先士卒，率先垂范。再次是目标激励。当中小企业的领导者预期员工在接受挑战性的工作会遇到阻力时，让员工参与目标的设定是最恰当不过的。最合理的目标设定是，领导者最多决定两个因素，要广泛听取员工的意见。 结合多种激励方法建立系统化的激励机制仅运用科学、合理的薪酬激励制度及人性化的精神激励机制还是不够的，中小企业还要综合运用多种激励手段，如员
15、工培训、员工参与管理制度设计和工作内在激励等，建立一套完善的激励体系。中小企业培训体系的建立应该根据企业自身的实际规模和结构，并借鉴其他同行的经验来进行。 三、根本原因在文化我们小组讨论的结果是：问题的根本在于企业文化，四海公司整体处于弱文化的环境当中。我们认为，企业文化是企业在长期生产经营活动中所形成的全体员工共同认可的价值规范，对企业员工具有重要的导向作用、凝聚作用、激励作用和约束作用，优秀的企业文化是企业宝贵的、潜在的无形资产和财富。在新的历史条件下，优秀的企业文化对企业组织结构调整、产业结构优化、发展方向、发展水平、发展速度等将产生重大而深远的影响。通过建设优秀的企业文化，可以正确引导职工的思想，使职工树立正确的世界观、人生观、价值观，确立崇高理想，坚定政治信念，形成良好的企业风气，提高职工的思想境界和道德水平，为企业发展营造良好环境。 四海公司要改变现在的状况，必须从全局出发，从整体着眼，正确处理好各种矛盾和各个部门的关系，用优秀的文化武装企业，在科学合理的管理体制改革的基础上，逐步增强组织的凝聚力和向心力。
