关于人寿铜陵分公司对员工激励之我见

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1、内 容 摘 要保险业已成为我国社会主义市场经济中最具活力的经济增长点和重要组成部分,在满足人们的多样化需求、提供新的就业机会等方面正发挥着越来越重要的作用。但随着市场经济的深入发展,其不适应市场经济发展的因素也日益显现,其中最重要的一个因素是保险业缺乏一个能够调动员工积极性、吸引员工并使员工忠诚于企业的激励机制。本文通过对铜陵中国人寿保险股份有限公司激励机制现状的分析,对如何建立有效的激励机制作了初步的探讨。如何运用好激励机制也就成为保险业业面临的一个十分重要的问题。 关键词关键词：保险公司;激励机制;建议;1目 录引 言3 一、铜陵中国人寿保险公司现行的激励机制4 （一）建立了实绩主义招聘制

2、4 （二）物质激励占主导 4 二、铜陵中国人寿保险公司激励机制所存在的问题5（一）目前的薪酬工资结构属于严重不对称的畸形结构5 （二）有效人力资源较少6 （三）物质激励所占比重过高6（四）缺乏沟通，反馈不及时6 三、 铜陵中国人寿保险公司激励机制构建的对策 7（一）建立科学规范的价值评价系7 (二）管理者要努力提高自身的素质 7 （三）客观、全面理解员工的经济需求8（四）建立培养与使用相结合的培训使用激励机制8(五）物质激励机制与非物质激励机制相结合8 （六）以人为本，重视企业内部沟通与协调工作9 结 论 10 参考文献 112关于人寿铜陵分公司对员工激励之我见关于人寿铜陵分公司对员工激励之我

3、见引 言人力资源是企业的重要资源之一，人才是企业的宝贵财富。然而在市场经济的新形势 下，各企业之间的竞争，促使人才的竞争，人才流动便成为企业用人方面的新特点。因而， 作为企业，人才流失也正在成为影响其发展的问题之一，如何留住人才是企业管理者应该 认真研究的新课题。近年来，关注此问题的人们，找出了多方面的原因，但最根本的还在 于企业激励机制的优劣，留住人才首先应该对企业的激励机制加以改造，营造一个好的环 境，使他们发挥应有的作用。 激励机制，是指组织系统中，激励主体通过激励因素或激励手段与激励客体之间相互 作用的关系的总和，也就是指企业激励内在关系结构、运行方式和发展演变规律的总和。 激励机制包

4、含两个要素：第一，发现他需要什么，然后用这个事物作为员工完成工作的报 酬。第二，确定他的能力是否可能完成这项工作，也就是说，需要和能力是实现激励功能 的两个要素。 为了更有效地吸引和留住人才，建立企业骨干高效的福利和激励机制，目前绝大多数 企业采用的方法主要有：参加社会保险，施行年薪制、高薪制、奖金制和期权制等。然而， 在运作中，有时这些方法所产生的实际效果，并不是特别理想。 参加社会保险，是所有企 业必不可少的福利制度。但由于它的有限性和普遍性，决定了它不可能成为企业吸引和激 励人才的一种独特机制。 给员工加工资发奖金，施行年薪制、高薪制。对于员工来说，在 刚拿到高薪或奖金时可能会感激领导，

5、但时间长了，就会产生激励效应的递减。他会认为 理所应当，甚至还有可能会向领导提出更高的要求，如果得不到满足，容易造成员工辞职 或消极怠工。而且从人力成本核算的角度看，也并不理想。 “期权制”是吸引和留住人才 的好办法。但狭义的“期权制”并不适合大多数企业。因为它对企业员工、企业管理者以 及企业机制的要求都很高。针对铜陵市人寿分公司的规模，所以“期权制”在本文里不做 讨论。 中国人寿保险股份有限公司的前身是成立于 1949 年的中国人民保险公司和 1996 年分 设的中保人寿保险有限公司以及 1999 年成立的中国人寿保险公司。2003 年，重组改制， 变更为中国人寿保险（集团）公司下设子公司。

6、截止到 2009 年,中国人寿已经在全国各省 份及重点城市共设立了 36 家分公司。销售网络分布广泛，遍及全国，共设有县以上 4800 多个分支机构，建立城乡代理网点 52500 个，另有兼业代理机构 12000 个，聘用个人代理 人员 60 万余人。中国人寿保险股份有限公司是一家在美国纽约、香港和上海三地上市的世 界企业 500 强之一，迄今为止已有 50 多年的经营历史，录属于国务院领导。 中国人寿铜陵分公司（以下简称：铜陵公司）由个人代理人、直销人员以及专业和兼 业代理机构组成，有员工 260 人从事保险代理及售后工作。铜陵公司机关内设一室 6 部，3并在全市设立了 6 个营销服务部以及

7、公司营销本部，且与邮政和多家商业银行建立了广泛 的保险代理销售关系，保险费收入占人寿寿险市场份额的 60%以上，是铜陵最大的经营人 身保险业务的寿险公司。铜陵公司主要经营以人的寿命和身体为保险标的普通寿险、健康 保险、意外伤害保险共三大类人身保险业务。目前已开办过涵盖养老、医疗、子女教育、 投资分红等方面各类保险产品 100 多个，1996 年至 2007 年底已累计为 70 余万人次提供了 各种人身保险服务；自 1985 年开办寿险业务以来，共收取保险 28098 万元，给付保险金 6512 万元，尤其是“一站式”95519 客户服务专线电话，使客户 24 小时可以得到咨询、投诉、 挂失、报

8、案登记等一系列服务。一、铜陵中国人寿保险公司现行的激励机制一、铜陵中国人寿保险公司现行的激励机制 中国人寿保险公司根据企业自身特点制定了相应的激励制度，而且在制定激励机制时 考虑到了个体差异，实行差别激励的原则。激励的目的是为了提高员工的工作积极性，影 响工作积极性的主要因素有：工作性质、领导行为、个人发展、人际关系、报酬福利和工 作环境等等。这些因素对于不同的企业和员工所产生的影响也不同。以下是中国人寿铜陵 分公司现行的部分激励机制 （一）建立了实绩主义招聘制（一）建立了实绩主义招聘制 近年来，中国人寿的人事制度逐渐以论功主义向能力主义转变，但对能力主义也有不 同的看法，核心是能力主义仅仅反

9、映一个人的潜在力，与实际工作业绩没有必然联系，因 此很多企业主张要建立体现实绩主义的人事制度。中国人寿把产品推广作为人事考核的基 本尺度，实际上向实绩主义迈出了重要的一步。 在中国人寿的资格制和聘任制下，员工只有通过资格考核，才予以考虑晋升，这样， 就使得员工的工作效率有所提高，工作成绩一目了然，在人事考核中则可以克服人个的喜 恶和派系的影响，从而体现公开、公平、公正的考核原则。 铜陵公司所规定的年销售额必须努力工作到最大极限才有可能实现，但由于有晋升的 希望，所以每位员工都拼命地在为那不可衡量的数字努力着。例如，某员工因工作突出， 晋升至区域经理时，一下就比同时入司的员工多几倍的待遇，为此他

10、觉得新辛苦是值得的。资格制和招聘制的推行，增加了人事管理的公平性和透明度，提高了员工的竞争意识 和组织能力。特别是通过设计比赛这种类型的竞赛活动，大大提高了员工的创新意识和工 作能力。 （二）物质激励占主导（二）物质激励占主导 保险公司注重佣金为主的报酬计划,它直接根据营销员的销售额来支付营销员报酬：报 酬与业绩且只与业绩挂钩。 在增员管理方面，铜陵公司对增员保险营销人员的人员予以授权，被授权增员的人员 应是与公司签订委托代理协议的正式保险营销员，以增员数量提供物质或现金奖励。 新产品发布后，都会以现金激励的方式给予员工周（月）新产品销售奖励。 季度销售额评比，并按排名给予相应的现金奖励。 在

11、每年的销售旺季，铜陵公司还会对达到销售额的员工予以旅游、去外地培训的奖励， 在旅游、培训的过程中进一步激发员工的积极性。 二、铜陵中国人寿保险公司激励机制所存在的问题二、铜陵中国人寿保险公司激励机制所存在的问题4随着经济体制改革的不断深入，中国人寿如雨后春笋，迅猛发展，尤其是各级政府加 大宣传力度后，保险业更是蓬勃发展，为地方经济的迅速发展增添了活力和动力，它正处 在一个大有作为、大有发展空间的良好时期。但是从长远来看,激励机制的落后、不健全以 及运作上尚不规范，导致人才流失的现象时有发生，铜陵公司现在人员素质确实堪忧，即 使在如今这样大学生难于就业的局面下，铜陵公司都很难“招入”并“留下”那

12、些真正有发展 潜力的优秀人才，这些正严重影响着铜陵公司积极作用的发挥。（一）（一）目前的薪酬工资结构属于严重不对称的畸形结构目前的薪酬工资结构属于严重不对称的畸形结构 一是公司总体薪酬数额不高，二是在不高的薪酬总额中，高度集中于高管人员头上， 普通员工却往往只能按当地最低工资水平定薪。这造成一种假象，就是人均工资不低，甚 至排名靠前，但真实工资却很低。简单来说，保险公司销售人员没有任何保证，不存在保底工资，所谓每个月发工资都 是从你所做业务中的提成里，扣除一部分然后发到员工手中。销售人员佣金，分公司一般 要扣掉 35 个点左右，应付平时非正常开销和发奖金福利。团队和部门是中包，再扣掉几 个点，

13、留住自己的活动经费。销售人员真实收入前些年比较高，因为公司不多，客户对保险公司佣金标准不太了解。 但这些年竞争激烈，客户也对保险佣金底限有了了解，所以回扣力度很大，销售员收入少 了很多，而且越大的业务越不赚钱，因为竞争激烈。只能在亲朋好友和熟人业务上赚点钱。 08 年以来，加上全行业承保亏损，各家公司佣金标准都在降低，销售员日子会很难过。 中国人寿已建立了激励制度，但效果并不理想，这是保险行业在激励制度上存在的最 主要的问题。例如，铜陵公司于 2003 年为深化分配制度改革、合理拉开收入分配差距，调 动员工积极性，激励员工，将职工的薪酬结构定为：岗位工资+绩效工资+附加工资+奖金。 其中只有绩

14、效工资部分是可变动的，但绩效工资的系数也已事先确定好了，只规定每月考 核不合格者，扣其百分点。然而“考核工作”也仅仅是形式主义而已。同时，由于没有建 立一个公平合理的价值评价体系，并加强价值评价体系与价值分配体系的有机衔接，没有 让员工的高绩效得到合理的组织回报。造成这种局面的原因，绝对不仅仅是某保险公司老总说得：“现在的年轻人就不愿意 慢慢干起”之类的，而是非常现实的生存所迫。一个保险公司非核心类的普通管理员工，一 年到手的现金总和仅仅 23 万左右，住房、结婚等等若干生活问题根本无法解决。 （二）（二）有效人力资源较少有效人力资源较少 企业的有效人力资源是指企业整个人力资源中可以有效利用的

15、部分。如果企业拥有非 常优秀的人才，但没有利用起来，这是企业的人力资源，但不构成企业的有效人力资源。通过调查，铜陵公司的从业人员 80%的人从事的是非本专业工作，而且从事保险销售 的门槛低，可想而知，人力资源的使用率非常低。在此基础上，若想提高企业的有效人力 资源，除了通过培训提高其使用率外，就是充分提高员工的发挥率，而这便迫切需要建立 有效的激励机制来调动员工的工作主动性、积极性，使发挥率达到最大，最终达到有效人 力资源的增加。 （三）物质激励所占比重过高（三）物质激励所占比重过高 在铜陵公司管理层对于激励的理解仅仅局限于金钱的刺激,好则发奖金,差则扣工资,这 种做法在一定的历史时期的确起到了一些积极作用,但随着社会的不断发展,其消极面也日 益显现。 铜陵公司管理者把员工当作“经济人” 来看待,缺乏与员工的情感交流,单纯依靠物质 利益的满足对员工进行激励,忽视对员工的精神激励,这与当前从以物为本管理向以人为本 管理转变的企业管理发展的趋势和时代要求是不相适应的。 尤其是在保险公司现行粗放的 管理培训体制下，保险公司一不愿意培养年轻人，害怕给他人做嫁衣，二也没有能力培养5年轻人。在这种局面下，保险业员工素质和行业要求只能差距越来越大