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1、我国国有企业知识员工薪酬激励研究我国国有企业知识员工薪酬激励研究姓名：黄为姓名：黄为 院系：经济学院院系：经济学院 学号学号 2010213463摘要：摘要：进入20世纪以来，我国国有企业之间的竞争日趋激烈，竞争已由原来的产品竞争、技术竞争、管理竞争，发展为人才竞争。因此，掌握知识的知识员工也逐渐成为企业的核心资源，如何高效率的利用这种资源，充分发挥知识员工的作用，关键就在于如何建立起科学有效的知识员工激励和约束机制，其中，最核心的问题就是知识员工薪酬激励问题，薪酬激励作为现代人力资源管理的一个重要组成部分，对提高企业的竞争力有着不容忽视的作用，它直接影响到现代企业的生产经营和可持续发展。然而
2、，从我国企业的实际状况来看，在薪酬激励方面还存在着不少问题，因而重新审视企业现有的薪酬制度，在企业支付能力范围内调整和完善薪酬体系，增加薪酬的激励性，就显得非常紧迫和必要。关键词：关键词：国有企业知识员工 薪酬激励 措施一、国有企业下知识员工薪酬激励的现状分析一、国有企业下知识员工薪酬激励的现状分析1.1 知识员工概念界定对于知识员工的界定，很难有一个标准的定论。知识员工也称知识工作者，这一概念是20世纪50年代由美国学者彼得德鲁克首先提出的，值得是那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人。知识员工一方面能充分利用现代科学技术只是提高工作的效率，另一方面其本身具备较强的学习知识和创新知
3、识的能力。从这个概念出发，当前国有企业里很多中层管理者和专业技术人员都属于知识员工，他们从倾向和职业上来说，只要从事的是脑力劳动而不是体力劳动；他们的思想有一定的深度、独立性和创造性；他们的工作过程是对自己所拥有的知识或智力进行创新性运作，使自身价值得以实现的过程。如果说企业家是经营者中的精英，那么知识员工可以说是员工中的精英。 知识员工和普通员工相比，到底存在哪些特点？德鲁克认为知识工作者与以往任何群体或集团相比都具有不一样的特征。这些特征包括知识性、创造性、灵活性，等等 。然而结合我国企业的实际，我们可以把知识员工所具有的特征归纳为以下几个方面：一是较高的人力资本价值。知识员工最主要的价值
4、在于将有价值的知识带给组织并促进这些知识的商品化，为企业带来利润。二是较大的人力资源投资风险。三是较强的稀缺性，四是较大的流动意愿。1.2 国有企业知识员工薪酬激励现状长期以来，我国企业将知识员工和非知识员工混为一谈，缺少专门针对知识员工的薪酬激励系统。当前我国越来越多的企业已经深刻认识到了知识员工的重要性，并开始积极着手于采取各种薪酬手段来激励知识员工，促使他们发挥出自己的潜力，为企业创造出更多的价值。知识员工薪酬激励制度的设计也从原来的追求大一统向现在的多样化、个性化发展。市场导向、绩效导向、能力导向的薪酬体系也在逐渐成为薪酬领域的主角。目前我国知识员工的薪酬一般包括保健因素和激励性因素两
5、种类型。其中保险性薪酬主要是指工资、固定津贴、社会强制性福利、公司内部的统一福利项目等；激励性薪酬包括奖金、股份等。目前国有企业对知识员工的薪酬激励存在着许多问题，如总体薪酬水平偏低。长期以来，我国企业里知识员工的薪酬与劳动不符，薪酬结构不合理，总体薪酬水平偏低，薪酬满意度不高。从我国目前企业类型来看，外商及港澳台投资企业的知识员工薪酬水平明显比国内企业薪酬水平高；在国内企业中，民营企业知识员工的薪酬水平在总体上也要比国有企业知识员工的薪酬水平高。相比之下，国有企业知识员工的薪酬水平比其他类型企业的知识员工的薪酬水平明显要低好多。再就是薪酬结构不合理，薪酬结构是指薪酬包括哪些形式以及各种形式在
6、总薪酬中所占的比例，在我国企业里，长期以来执行的是等级工资制。在员工薪酬总体构成中，固定薪酬（包括基本工资、福利等）所占比例很高，按照平均主义发放的津贴补贴数额较多，薪酬的构成上过于注重保健性因素，许多企业知识员工与职位等级相对的基本薪酬占薪酬总额的45%左右，而真正能其激励作用的奖金等绩效薪酬部分所占比重偏低，从而造成了薪酬结构不合理，已经不能发挥薪酬固有的激励作用。长期激励效果不明显、薪酬激励机制缺乏创新等。还有长期激励效果不明显以及薪酬激励机制缺乏创新等都是我国国有企业知识员工薪酬管理制度中存在的主要问题。2 2、国有企业知识员工薪酬激励的设计国有企业知识员工薪酬激励的设计构建知识员工薪
7、酬激励体系是一项复杂的系统工程，对国有企业中知识员工的激励需要从薪酬政策、薪酬水平、薪酬结构、计酬方式、支付形式这五个方面进行系统思考，以下是结合了当前我国国有企业知识员工薪酬管理实际，对知识员工的薪酬激励提出了几点方案。1.1 制定薪酬激励政策薪酬政策是企业支付薪酬的基本原则及其实施的导向和目标，是关于企业薪酬策略的大政方针。企业在制定薪酬政策时，不应该完全依赖于工作岗位、市场价值或其它某一因素而必须从战略的高度出发，使薪酬政策与企业人力资源管理战略、企业发展阶段特征相适应，以真正发挥薪酬吸引和激励知识员工的作用，为实施企业总体战略服务。同时，通过对知识员工的薪酬激励，增加对知识员工的吸引力
8、，减少他们的离职率，激发知识员工以最大的热情和创新精神去实现企业的战略目标。因此，在对知识员工进行薪酬政策制定时，要再企业战略的指导下，统筹思考企业薪酬的战略、制度和技术，使薪酬政策能够支持企业战略的实施，而不仅仅局限于解决企业眼前薪酬的个别问题，这样才能使薪酬取得最大的激励效果。知识员工的薪酬设计与公司文化存在很大关系，对知识员工薪酬激励的设计，不能就薪酬论薪酬。企业文化作为企业生存和发展的灵魂，是企业薪酬管理和创新的催化剂，没有健康向上的企业薪酬文化，没有卓越的企业价值观，再高明的企业薪酬战略也很难成功。营造健康向上的薪酬文化要求企业在制定薪酬政策是必须注重以下几点，一是要明确人的贡献、能
9、力、分工方面的差异都会导致收益的不同，企业可以通过设计各种不同的分配形式来体现，如公司强化绩效导向的文化，则奖金的设置比例要大；公司强化能力导向的文化，则基本工资的设置比例可能相对就要大。二是将薪酬分配建立在科学的考核基础之上。有效的分配必须以客观的绩效评价为前提，各种评价要素及权重设计，可以强化不同公司的文化特征，如公司强化员工和自建的团队协作，则考核要加强团队协作的考核权重。同时要加强薪酬公平心里的引导，公平性是一个心理概念，企业对知识员工薪酬激励效果如何，在很大程度上是由于知识员工的公平感所决定的，因此引导知识员工形成正确的公平心理，对于发挥薪酬激励作用是十分关键的。1.2 确定薪酬水平
10、富于竞争力是对知识员工薪酬设计的重要原则，而这种竞争性最明显表现在薪酬水平上。薪酬水平即薪酬的高低程度，它不仅是指知识员工薪酬的绝对水平，而且更是指与其他员工比较后的相对水平。一般来说企业确定知识员工薪酬水平时应注意以下几个问题：一是本企业薪酬结构与水平对知识员工具有更强的吸引力和激励力，可以采用拉大档次、建立“人才特区”、“谈判薪酬”等方法：二是把握企业的总支出量和支付能力之间的平衡；三是从本企业与主要竞争对手的比较优势程度出发，确定薪酬优势水平。所以，国有企业应该在广泛开展薪酬调查的基础上，科学地对知识员工的薪酬水平进行定位，使企业员工尤其是知识员工素质提升与薪酬水平提高以及企业可持续发展
11、之间呈现互动式的良性循环，即用一流的薪酬吸引一流的人才，用一流的人才创造一流的业绩，再用一流的业绩来支撑一流的薪酬 ，这样才能使国有企业在激烈的市场竞争中立于不败之地。1.3 合理确定薪酬结构模式薪酬结构是指企业中与只为相对价值对应的薪酬关系。一个科学合理的薪酬结构对知识员工的激励是最持久也是最根本的，因为科学合理的薪酬结构能解决人力资源所有问题中最根本的薪酬激励问题。一般而言，企业的薪酬都是多元化的，包括基本薪酬、绩效薪酬、福利等项目。在对知识员工进行确立薪酬结构时，应短期激励与长期激励相结合，重长期激励。激励的强弱程度在很大程度上取决于知识员工行为选择与决策后果的联系程度，联系越紧密其激励
12、效果就越好。同时，在竞争越来越激烈的市场条件下，企业成功的关键在于能否以长远的眼光去同差千万变化的经营环境，做出正确的长远发展策略。另一方面积极鼓励知识员工参与管理。在制定和实施薪酬结构的过程中，及时的沟通、必要的宣传或培训是保证薪酬制度改革成功的重要因素。让知识员工能够参与到企业的薪酬政策的制定和决策中来，达到薪酬激励的目的。1.4 确定个人薪酬要发挥知识员工的薪酬激励作用，不仅要注重知识与昂那个的薪酬政策、结构、水平的科学性和合理性，而且要强调计酬方式的公平性，即要将知识员工的薪酬与其个人水平相结合；同时也应注意知识员工绩效考核体系的完善，是知识员工与其绩效相称，以使他们获得较高的满意度，
13、提高薪酬激励效果。1.5 确定支付形式对知识员工的薪酬激励，不仅仅是一个数量水平上的问题，也是一个技巧问题。所以还应该针对知识员工的不同个性特征，恰当确定不同的薪酬支付形式，以提高知识员工薪酬激励的效果。所以应满足知识员工的个性化需求，知识员工由于年龄、性格、经历的不同，使得他们对薪酬的支付形式偏好也必然有所差别。企业经营着应该借鉴国内外的先进经验，并从现阶段的经济发展水平、传统文化的影响等方面，全面的对企业内不同知识员工的真正薪酬需求，选择适宜的支付形式。除此之外还要正确把握薪酬支付时机，比如说对于年轻的知识员工，不论是发放奖金还是予以提薪，都应该做到及时、高频率。对于那些心理素质较差、性格
14、内向、工作不太积极的员工。应采取及时支付的手段，不断鼓励他们最大限度的发挥积极性，当知识员工遇到困难和挫折而情绪低落时，就要适当的放宽奖励条件，针对他们的闪光点，把未来到期的薪酬奖励提前发给他们，等等。 结语：结语： 薪酬所发挥的激励作用是基于一个复杂而又多变的系统, 合理地发挥薪酬的激励作用并使其激励的效果处于可控状态, 是一个非常值得企业特别是国有企业研究的课题。国有企业运用巨大的国家资源, 在国民经济中发挥着重大作用, 关系国家的稳定和发展。充分发挥薪酬的激励作用,必将激发出企业内部巨大的潜能, 带动国有企业改革、创新、发展的新局面。 参考文献：参考文献：1 张德. 人力资源管理M . 北京: 企业管理出版社,2002. 2 顾建平.战略薪酬M.南京:南京大学出版社,2006.3 扬剑, 白云, 朱晓红, 等. 激励导向的薪酬设计M . 北京. 中国纺织出版社, 2002.4 李伟、熊金莲.能力薪酬，用心留人基于能力的薪酬设计 方案的研究J.当代经理人,2006(07):156-157.5 王晶、吕康银.国有企业薪酬激励机制的难点及对策J.经济 视角,2005(11):21-22.6 张望军、彭剑锋.中国企业知识型员工激励机制实证分析J科 研管理,2001(06):90-96.
