最新劳动合同法案例解读

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1、最新劳动合同法案例解读 /C a s e s A n a l y s i s o n L a t e s tP R C L a b o r C o n t r a c t L a w案例1 何为劳动者金女士是某公司的业务员，享受利润提成；同时又是公司的承包负责人，享受销售 提成。本案的关键就在于对于金女士的双重身份如何认定。支持公司的律师认为只 能认定金女士业务员身份，让其享受利润提成；支持金女士的律师认为应当认定金 女士双重身份，让其享受利润提成和销售提成。 案情回放 金女士是上海某锅炉公 司的一名员工，按公司惯例，劳动合同一年一签，岗位为财务负责人。后来，公司 内部经营体制转换，开始实行承

2、包制。深谙前景可观的金女士立马联合该公司另一 名员工打上了承包的主意，并和公司签订了一份经营承包责任书。责任书约定 ，承包人在搞好公司经营管理工作、拟订有关销售政策和相关管理制度的同时，应 按承包当年实现的利润额度进行相应的利润提成。具体而言，就是只要金女士当年 完成1 0 万的利润指标，就可以按利润部分的6 0 进行提成。同时，金女士的岗位也 从之前的财务负责人变更为总经理助理兼业务员，工资为1 0 0 0 元。 金女士承包公司 之后，作为公司掌管经营权的负责人，对公司以前实行的营销管理办法进行了 相应的更改，不过并没有经过其他股东的认可。该办法规定金女士的销售额业绩如 果当年达到5 0 万

3、元，就可以作为业务员参与业务获取一定的销售提成。 承包2 年之 后，金女士因种种原因向公司提出辞职，并要求公司支付其利润提成和销售提成共 计4 7 万余元，公司拒绝，双方引发争议。 金女士认为，经营承包责任书规定了 自己的利润提成标准，而营销管理办法则规定了自己的销售提成，一个是自己 的经营利润提成，一个是自己的销售提成。而承包期间，自己均实现了上述指标， 两项算下来，公司应支付自己4 7 万余元的提成。 而公司则认为，金女士与公司之间 是承包经营关系，并不是劳动关系，双方之间仅应适用经营承包责任书，而不 包括营销管理办法。营销管理方法应该是针对公司的营业员的，况且， 营销管理办法是金女士取得

4、公司的经营权之后以公司代理人的身份自己修订的内 部管理文件，即使有效，也只能适用由其聘用的业务员，不应适用于金女士本人。 因此，公司只同意按经营承包责任书的约定，支付给金女士承包利润4 万元。金 女士和公司之间是承包经营关系还是劳动关系呢？作为公司高管的金女士擅自制定 对外实行的利润分配文件是否有效呢？ 法律背景 劳动者这一词在许多学科领域都 有其特定的意思，在劳动法学中，劳动者指与雇主相对应的雇佣劳动者，对于企业 管理者、经理人等行使着雇主权利的强势劳工是否应当被纳入劳动者的范围在我国 争议由来以久。参考国外立法，对于劳动者的范围有着比较严密的限定，管理者、 经理人、合伙人等拥有指挥权的人并

5、不属于劳动法调整的主体。但我国的现行立法 对于劳动者的范围限定的非常宽广，上至老总、经理下至普通工人，都被认定在劳 动者范围内，受劳动法保护。 造成我国法律对劳动者定义过宽的根本原因在于立法 者缺乏对雇主概念的认识。雇主作为劳动者的相对方，指代表用人单位行使对劳动 者的指挥管理权的人。以前在以国有制为主的经济体制下，管理者仅是国家，众人 对雇主的概念缺乏认识，但如今在多元化经济体制下，单位中行使管理权的人和被 管理者的界限日渐分明，对于那一部分握有管理权的员工确有必要重新认定。 划分 雇主与普通劳动者曾是劳动合同法立法反复争论的问题，但令人惋惜的是这样 的划分最终没有实现，在劳动合同法中并没有

6、对雇主和劳动者的概念加以区分 ，这也就意味着在国际上普遍有着成熟经验的情况下，我国立法依然沿用着在用人 单位工作的员工均可被视为劳动者的大概念。 律师舌战 擅自修改的营销管理办 法应属无效 上海市正达律师事务所 汤家怀律师（支持用人单位一方观点）： 我认为，公司只能对她的承包利润进行给付，而不能承担她销售收入的提成。 首先， 金女士与用人单位既存在经营承包关系，又存在劳动关系。尽管经营承包责任书 是双方真实意思的表示，也不违反法律强制性规定，合法有效，但承包经营关系 仅仅是劳动关系当中劳动报酬的一种分配方式，这种分配方式是在经营承包责任书 当明确约定的，因此双方劳动关系的存在是毋庸质疑的。 其

7、次，本案中的这个 营销管理办法有两个性质，一个是利润分配；还有一个是具有企业规章制度和绩 效考核的性质。对于利润分配来说，一个公司的利润分配，首先应该由董事会制定 提出，然后由股东会决议通过。但本案中的情况，显然是并没有经过董事会制定提 出，也没有通过股东会决议通过。一个没有经过董事会和股东会双重认可的利润分 配方案肯定不能是有效的，她只能是金女士自己作为总经理助理越权制定的，因此 ，作为利润分配的性质是无效的。 再次，从内容上来看，我认为前后的这两个文件 是有冲突的，后面的营销管理办法实际上对前面的承包经营责任书的一种 变更。那么，就需要看一看这个变更是不是一个符合法律的变更，是不是一个有效

8、 的变更？在内容上，承包经营责任书和修改之后的营销管理办法都是有关 权利和义务的约定，主体都是公司和金女士。而差异即在于营销管理办法恰恰 是金女士自己擅自修改的，并没有得到公司的认可和事后追认。这样的一种变更不 是双方当事人意思表示一致的变更，而是单方面的无效变更，因此只能适用责任书 的规定。 营销管理办法实施两年之久未被宣告废止，应为有效 上海雷曼律师 事务所 郑天生律师（支持劳动者一方观点）： 首先，金女士与公司之间是劳动关 系。一方面，从实质意义上来考查，尽管公司与金女士在形式上签订了经营承包 责任书，但实质上金女士在公司并不能实现“自主经营、独立核算、自负盈亏” ，即不符合“承包经营责

9、任制”所定义的自主经营、自负盈亏的经营管理制度，因 此公司与金女士之间不存在法定意义上的承包经营关系。这份经营承包责任书 充其量不过是一份金女士与公司之间达成的“目标利润工作任务”而已，只要金女 士完成了该“任务”，就能获得利润部分的6 0 的“奖励”。另一方面，金女士在 公司的身份是“总经理助理兼业务员”，且仍然享有月薪1 0 0 0 元的工资待遇，她与 公司之间仍然存在着“管理与被管理”的关系，即金女士只不过是在公司的管理下 ，为实现公司下达的利润指标而努力工作的高级管理人员。 其次，金女士修改过的 营销管理办法应当被认定为有效。一方面，根据经营承包责任书的约定， 公司及公司股东已经授权金

10、女士有“拟定有关销售政策和相关管理制度”的权力， 因此，修改营销管理办法应在其中。另一方面，虽然金女士修改过的营销管 理办法没有及时经其他股东“认可”，但一个不可否认的事实是该修改过的营 销管理办法在公司已经实施2 年之久，在这2 年当中，公司股东及有关领导没有理 由不知晓该营销管理办法的存在。到金女士辞职时，该营销管理办法也没 有被股东大会或者公司董事会以“决议”的形式宣告废止。况且，在这2 年中，其他 业务员都在按照该营销管理办法进行销售提成，这一点公司股东及有关领导也 没有理由不知晓。根据以上事实，我们完全能够认定公司股东已经用其实际行动对 该营销管理办法予以了追认。金女士作为公司高级管

11、理人员的同时，也是公司 的业务员，因此也应该适用。 最终裁决 法院认为，金女士系被告承包人之一，但 又兼被告的业务员，根据营销管理办法，被告规定在近两年原告销售额指标均为5 0 万元，被告完成销售指标，付出了被告要求的劳动，应得到相应的报酬，现原告要 求依据管理办法提取相应的提成也是合情合理的。故判决公司支付相应提成款4 7 万 元。 专家点评 合理界定所有者、经营者、劳动者三者的关系 华东政法大学劳 动法专家 董保华教授 本案从判决结果上来看，是劳动者获得了完全的胜诉，其诉讼请求全部都得到了支持。我认为对于这样的一个判决，在现有法制环境下，应该 说法院的判决是对的。在我国现有的法制环境下，劳

12、动者的概念是非常宽泛的，上 至总经理，甚至董事长，下至普通老百姓，都是劳动法所定义的劳动者。只要 劳动关系一旦确认，劳动关系所带来的有关劳动报酬的所有内容他都是可以享受的 。所以从现有的法律框架来看，法院这样判决是对的，因为法官不能擅自越过现有 的法制环境。 但是现有的这种法制环境我认为是不好的、并不是很理想的，因为按 照这种法制环境一直往前走的话，最后很容易造成我们国家很多企业领导者只负盈 不负亏，做好了他可以拿奖金，做不好他不用负责任。因为当经营者和劳动者的身 份结合在一个人身上时，是很容易产生问题的。 我认为在一个更理想的法制环境应 该是，所有者、经营者、劳动者都得到适当的界定。比如在大

13、部分欧美国家，经营 者是被排除出劳动者的范畴的，作为经营者是不受劳动法约束的。本来在这次劳 动合同法的起草过程中，正好是一个机会，可以把经营者从劳动者范围中驱逐出 去，因为经营者和所有者之间其实是一种委任关系，并不是劳动关系；反过来，经 营者接受委任之后将代表所有者，去和劳动者形成劳动关系，它其实是一个雇主的 概念。但可惜的是最终立法者未有任何这方面的动作。 而具体到本案，我个人认为 这两个行为就是有冲突的。事实上的这个结果，从销售员的角度来看，金女士拿的 是大头，但这其实是有违他们最初所签订的承包经营责任书的初衷的。而这个 问题不仅仅在劳动关系领域会存在，在各种关系中都会存在这个问题。很多经

14、营者 都会按照自己的方便去做，把自己既当成运动员又当成裁判员。但事实上，这两种 行为是有抵触的。在大部分国家，裁判就是裁判，运动员就是运动员，法律一般都 会做出一个很清楚的界定，如果是以管理者为主就是委任合同，如果是被管理为主 就是劳动关系。本案中其实很清楚，金女士就是以管理者为主的，按理应该是一个 委任关系，但是从结果上来看，她就变成以劳动报酬为主了。可见，我们国家劳动 法领域的这样一个运行结构显然是不够合理的。当然面对这样的不合理，法官也无 能为力。所以从现行法制的环境来看，似乎付出了两份劳动，即付出了管理者的劳 动又付出了销售员的劳动，就应该拿两份报酬。但大家似乎不大会考虑我们国家经 常

15、发生这样一种情况，就是利用经营者的身份可以获得很多利益，而这就会造成现 在很多的分配不公。当然，分配不公是要从法制机制的整体去解决的。我觉得在劳 动法的范畴内，最重要的就是让所有者拿所有者的待遇，经营者拿经营者的待遇， 劳动者拿劳动者的待遇，合理地界定清楚这三者之间的博弈关系。 主编寄语本案涉 及的是双重身份的问题，在现有法制环境下，劳动者的概念如此宽泛，以至用人单 位内上至老总下至工人，都是法律意义上的劳动者。 从劳动者的角度出发，虽然现 有的法制环境不甚理想，但就劳动者个体而言，劳动法和劳动合同法对于 劳动者的广义界定反而可以被利用来切实护自身的权利。从本案中不难看出，法律 不但不禁止劳动

16、者在同一单位内身兼多职，还主张做什么性质的工作就应当获得与 之相应的报酬，如果你身兼双职却只拿一份工资，就完全可以通过司法途径主张自 己的另一份报酬，因为无论做的是什么工作，你都是劳动者，劳动法赋予劳动者同 工同酬，按劳分配的权利。 从用人单位的角度而言，有时候让某些员工身兼多职可 能是业务需要，但有时某些员工( 尤其是管理人员) 身兼多职是为了一己私利，从用 人单位经济实体追求利益最大化的本质看来，有时不宜让经营人员和普通员工的身 份重叠在同一劳动者身上。在劳动合同法对雇主、雇员都予以保护的情况下， 企业的权力机构，如股东大会、职工大会等更多的应该运用公司法、城镇集 体所有制企业条例等法律来限制企业经营人员以公谋私，从而来维护企业自身的 合法利益。C a s e 1 W h a t I s A L a b o r e r ?M s . J i n w a s a s a l e s m a