关于物业企业中人才流失分析与对策

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1、关于物业企业中人才流失分析与对策关于物业企业中人才流失分析与对策随着社会的发展，市场竞争日益激烈，作为物业行业是一个在我国内地中小城市起步晚，发展快，对从业和 对口人才的需求量大，而人才对于企业的生存和发展都有着重要的意义，并起着越来越重要的作用，但中小企业， 由于其财力、物力有限，因而人才，尤其是优秀的人才对我国的中小企业的生存与发展就有着决定性的作用。但是， 由于社会、历史和自身等诸多因素的影响，人才诸多因素流失现象相当严重，给企业带来了不可估量的损失。如何 降低人才流失率，留住优秀的人才已成为物业企业目前急需解决的一个棘手的问题。 一、人才流失的现状人才流失指的是属于特定群体、组织、地域

2、的专门人才或其他有才能的人，离开自己原来所依附或服务 的对象，而到了另外的群体、组织和地域。由于竞争主体的地位、环境、条件、实力相差较大而导致一定时期内在 竞争中处于弱势地位一方的人才单向地向优势一方转移，双方的人才流动呈现出较强烈的不均衡性和不平等性。其 中较大比例是中基层管理人员和专业技术人员，他们具有特有的专长，有管理经验，是企业的中坚力量，如今我国 在人力资源管理方面已从国家统一调配的管理体制向适应社会主义市场经济的管理体制转变。企业已从被动地接受 国家配置的员工成为真正自主的用人单位；个人已从被动地服从国家分配转变为可根据自己的意愿自由择业的劳动 者。在这种人员流动相对宽松的制度下，

3、企业在合理配置人力资源的同时，保持住员工队伍的稳定，避免和减少由 于员工的流失而带来的一系列损失就显得更加重要也更加困难。 二、人才流失对企业的影响 人才高比例的流失会给企业带来严重后果，影响企业持续发展的潜力和竞争力，甚至可以使企业最终走向衰亡。 具体说来，人才流失对我国中小企业的影响主要有： 1 技术和经验流失 在流失过程中，由于物业行业兴起时间短，很多的商业与技术资料都是企业经过投资，耗费大量人力、物力、 财力后才拥有的，也是一个企业在竞争中处于优势地位的保证。当一些关键人才(如各个层次的专业技术人员)离开 企业时，他们很可能把这些资源一起带离，使得企业的竞争力受到影响，甚至使得一些关键

4、步骤无法正常运行。 2 增加企业的经营成本 人才流失造成的损失会反映到企业的经营成本上，造成经营成本的上升，如老员工离职后的损失成本及新员工 的失误和浪费带来的成本等。同时，企业要重新招聘、培训新的员工，所以企业人力资源的原始成本和重置成本也 必然上升。 3较高的人才流失率会使得顾客的满意程度及忠诚度下降员工在一个企业中工作的时间越长，学到的知识和技能就越多，也就越了解该企业的顾客的需要，越熟悉企业 的经营运作情况和业务工作特点，因而也就更能为企业的顾客提供优质的服务。顾客是通过他们与企业建立起信任 关系，因而当这些员工离开该企业后，可能会导致企业服务质量的下降并影响到顾客对企业提供的服务的满

5、意程度， 顾客与企业的关系也很可能会随之破裂，甚至可能随流失的员工一起流入竞争对手企业，进一步削弱企业在市场上 的竞争力。企业必须再花费大量的时间、精力和经费才能招徕新的顾客。 4 较高的人才流失率会影响在职员工的稳定性 如果一个企业的人才流失率过高，会使得企业员工队伍过于不稳定，从而使一些员 工认为企业没有能力吸引并留 住人才，并感到本企业没有发展前途，因而更加重了人才流失。5 较高的人才流失率会影响人员管理和培训的质量 若一个企业没有稳定的员工队伍，则人员管理就会复杂得多，这在无形中也增加了企业的管理成本，如果企业再不 愿投入大量资本进行员工培训，这也就进一步恶化了员工的职业技能，使得员工

6、认为自己在企业中没有发展前途， 从而更加剧了人才流失。而企业也由于大量的人才流失而不得不对员工始终从较基础的培训开始，企业的培训计划 无法很好的实施，进一步影响了员工职业技能的提高，最终形成一个恶性循环，给企业的发展带来不利影响。6 大量的人才流失影响了工作的连续性企业的各项工作都是一个相互关联的整体中的一部分，因而当大量的员工流出企业时，企业的各项工作的衔接 性必然受到极大的影响。同时，同一工作由于人员的更替，新任员工对工作必然要有一段适应的过程，从而也会影 响到同一工作的连续性。7 人才流失会使竞争对手的竞争力提高 人才流失大多会在本行业内发生，他们或是自己创业、自立门户，或是流向竞争对手

7、 企业。无论何种情况都有可 能增强本企业竞争对手的实力，使得强“敌”弱我，形成更大的竞争力反差。 三、物业企业人才流失的原因 人才流失不仅给企业带来了巨大的成本，企业必须为此付出高额的招聘及培训费用，同时也降低了企业产品和 服务的质量，给企业带来不可估量的损失。因此，如何降低人才流失率成为了当前所面临的一个重要问题。影响人才流失的因素是多种多样的，如性别、年龄、报酬、工作预期、企业文化等，但这些因素概括起来不外 乎两类，即内部因素和外部因素，亦即人才流失的内部原因和外部原因工作。一）我国中小企业人才流失的内部原因 1体制弊端当前物业企业尤其是其中在创业初期大多使用家族式的管理模式，这种管理模式

8、虽然在一定阶段和范围内有着 其他模式所不可比拟的优势，但当企业发展到一定阶段后，弊端也就很明显的暴露了出来。如在聘用人才方面习惯 表现为对外人不放心、过分集权、任人唯亲、选择标准欠科学、论资排辈等，对发展产生巨大的局限性。在企业中 形成一股无形的压制外来人员正确意见，甚至欺负外来人员的歪风。担任重要职务的低素质的近亲可能用自己的喜 好来指挥外来人才，致使外来人才对企业缺乏认同感，不愿与企业同舟共济，并最终导致外来人才流出企业。同时 由于权力的过度集中，使得中下层管理人员的权力有限，因而过分依赖高层管理人员，尤其是过分看中企业主的个 人能力，这就使得外来人才觉得没有更多的发展余地，更高职务的提升

9、比较困难。这同时也使得高层管理人员获取 信息的通道减少，信息量变小，因而决策失误的风险加大，最终可能带来严重后果。 2管理理念存在误区物业企业在人才管理上往往存在着很大的误区。一方面企业往往视人力资源为人力成本，当企业处在高速发展 阶段时，对人才的需求较强，人力就是企业获取利益的工具；但当企业遇到困难，甚至多项业务陷于停顿时，人力 就成为企业的负担。另一方面，由于自身财力有限以及受传统观念的影响，往往认为人是雇来为企业赚钱的，通过 支付工资的形式就可以给予他们应得的报酬，而较少考虑到应给予他们其他的激励，如职务的提升、富有挑战性的 工作等。因而大多企业不愿意在人才上进行投资以使其开发增值，至于

10、职业生涯设计就更无从谈起，致使企业内的 人才往往觉得前途渺茫，动力不足，从而最终选择离开；企业外部的人才则会认为在该企业中没有发展余地而不愿 进入该企业。 在人才的使用过程中，我国的中小企业对人才也往往存在着不切实际的期望，总认为一旦重用了某人，就要马上为 企业带来收益，否则便没有留下来的价值。这种观念既不能发现真正的人才，也不可能给人才太多的发展余地，甚 至会使人才觉得压力过大而选择离开该企业。即便企业挑选的都是一些已有一定业绩的优秀人才，这些人才也还要 有一个适应本企业的过程。真正正确的人才管理理念应注重善用人才，善于让优秀的人才发挥其潜力，作到择其所 长、避其所短、量才而用。 3管理策略

11、欠科学目前很多物业企业往往习惯于用高的薪酬来吸引人才，但同时又不能制定出一个合理的薪酬系统，没有完整的 绩效考核体系。在绩效考核的实际操作过程中，只凭印象行事，过于看重个人评价而没有科学的方法体系，考核结 果往往不具有真实性和科学性，对企业的指导作用也就变得微乎其微了。另一方面，企业不能以科学的理论来认识 员工的不同需求，更无法设计出针对不同需求的员工的激励措施，将薪酬与工作的主动性和创造性生硬分离，结果 使得员工的士气和忠诚度受到影响。在管理过程中，较多企业对人才往往只重引进不重培养。而且在招聘过程中没有坚持能岗匹配原则，往往喜欢 高学历人才，而不论其是否适合本企业的发展需要。甚至出于对员工

12、忠诚度的怀疑以及考虑到成本问题，对员工没 有一个成型的人才培训计划。在与员工之间也缺乏沟通与联系。随着企业的不断发展及内部组织结构的日益复杂， 管理者与员工之间的观点和意见也有日益隔阂的趋势，最终使得工作的开展受到影响，进而影响到整个企业的发展 前景。 4 企业对待人才流失的态度及流动的容易程度也会影响人才流失率的高低 如果一个企业的文化认为员工流动是合理的，是容易被接受的，且员工有较高的自由度选择是否离开该企业，那么 企业的人才流失率就可能较高。相反，若企业认为应保持稳定的员工队伍，从而形成排斥人员流动的企业文化，且 当人才要离开企业时必须付出一定的代价，则这个企业的人才流失率会偏低。 （二

13、）我国中小企业人才流失的外部原因人才流失的外部原因则主要表现为外部环境对企业人才流失率的影响，这又包括整个社会对员工流动的合法性 和可接受程度的信念和价值观；社会经济的发展速度、潜力及稳定性；劳动力市场的供求状况及完善程度；竞争企 业的竞争措施等，具体说来有：1社会整体所持的信念和价值观会影响具体企业的行为。整个社会对员工流动的合法性持肯定态度，认为人员 流动有较强的可接受程度。 2整个社会的经济呈现出良好的发展势头，且有较大的发展潜力及稳定性，则受宏观经济的带动，企业也可能 有更大的发展潜力和更快的发展速度，从而可能处于快速发展阶段，企业对人才的需求会相应增加，且能支付更具 有吸引力的薪酬，

14、因而整个社会的员工流动率会偏低。反之，则会偏高。3劳动力市场的供求状况也会对企业的人才流失率产生影响。目前物业行业对于该若整个劳动力市场求过于供， 人才可能能够比较轻易的找到更具有吸引力的职位，从而人才流失率会相对较高。市场还在不完善，所以人才流失 可能较容易发生。4竞争对手提出具有竞争力的举措，如更高的薪酬、更好的福利、更具有吸引力的职位、更广阔的发展前景等， 则本企业的人才可能会选择离开而流入竞争对手的企业。 （三）针对企业不同层次员工的具体原因分析从微观的角度来看，具体企业中各个不同层次的员工其流动的原因又有其侧重的方面。若将企业的员工划分为 三个层次，则其原因具体分析如下： 第一层次：

15、管理人员 管理人员往往具有较高的文化层次与综合素质。他们的社交能力强、思想敏锐、工作上有一定的创造性和开拓精神。 这类人员往往十分注重自身的发展以及自己的管理思想能否实现。因而对管理人员而言，使其产生流动的原因主要 有：（1）在该企业中不能满足其对自身发展的需求，向前发展的希望不大，职务的提升比较困难。（2）企业的权 力过分集中，使得中下层管理人员的职责范围有限，以致没有被信任感。（3）职位的创新机会少，工作简单枯燥， 使得管理人员觉得大材小用，在本岗位上不能发挥自己的聪明才智。 第二层次：专业技术人员与销售人员 专业技术人员是企业技术革新和科技成果推广应用的主力军。他们肯学习、爱钻研、工作踏

16、实、具有较强的成就感、 有继续深造的愿望，对企业的培训及施展自己才华的机制十分重视，很在乎企业对他们的付出是否认可。对专业技 术人员而言，影响其流动的因素主要有：（1）企业的工作环境及用人环境是否良好。（2）是否有健全的鼓励科技 攻关、技术创新的制度。（3）企业的氛围是否融洽，是否有良好的人际关系。如果专业技术人员对企业没有一定 的归属感则他们离开企业的可能性就会大大增加。（4）是否有职业发展前途，有无职务提升机会及相应的职务提 升办法；企业对科研成果、业绩的考核是否公正。 第三层次：一线人员一线人员是企业生存经营目标的直接完成者。他们普遍文化层次较低，工作内容具体单一，体力劳动的比重较 大，工作环境相对其他工作人员而言较差。因而对一线人员而言，影响其是否离开企业的因素主要有：（1）个人 的需要、期望能否得到满足，是否有具体、合理的工作目标。（2）对贡献是否有令人满意的奖励，薪酬是否达到 了该行业的一般水平，企业奖项的设置是否具有激励效应。（3）是否有良好的劳动条件，劳动保障体系是否健全， 从而影响到员工的工作安全感。（4）是否有接受培训的机会，以学习多