翰威特：2010年翰威特员工敬业度调研简介

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1、翰威特咨询公司翰威特员工敬业度调研简介 2010 年 To protect the confidential and proprietary information includedin this material, it may not be disclosed or provided to any third parties without the approval of Hewitt Associates LLC.目录 1 员工敬业度调研的方法论员工敬业度调研的方法论 2 员工敬业度调研的实践意义员 工敬业度调研的实践意义 3 员工敬业度调研的实施流程员工敬业度调研的实施流程 4 翰威

2、特简介翰威特简介 22员工敬业是组织绩效卓越的必要条件“衡量一个公司稳健性有三个指标，分别是现金流、 客户忠诚度和员工敬业度。 ”杰克韦尔奇，通用电气前董事会主席兼 CEO 敬业的行 为层面不断创新勇于承担责任主动性敬业的态度层面对工作充满热情 33什么是员工敬业度反映员工对公司投入的智慧、感情和承诺的程度，最终表现为以下 三种行为方式当一个员工有如下表现时，我们说他是敬业的：3 乐于努力 2 乐于留任 1 乐 于宣传员工付出额外的努力并致力于那些能够促成经营成功的员工强烈希望留在组织之工 作中员工一如既往地向同事、潜在同事，尤其是向客户(现有客户及潜在客户)盛赞自己所 在的组织 44员工敬业

3、度的衡量？翰威特敬业度模型根据员工对如下一系列问题的回答，进行员工敬业 度计算。这些问题表明员工在公司展示“乐于宣传” 、 “乐于留下”和“乐于努力”行为方 式的程度:1 如果有机会，我将向公司以外的人员介绍在这里的工作益处乐于宣传我愿意向 正在求职的朋友推荐公司 2 我不会轻易离开这家公司乐于留下我很少考虑“跳槽”3 公司 能够激励我付出额外的努力，以帮助公司取得成功乐于努力公司能够激励我每天尽全力工 作 55什么是员工敬业度值？敬业或者高度敬业度的员工占研究群体总体的百分比，即为员工敬 业度值 90%78%80%70%60%48%48%50%42%37%40%30%20%10%0%主司团部

4、门雇公集业部 A 佳他事某最其某部国团总中集团 A 集 A66什么能够促使员工敬业？我们知道敬业的员工能够驱动公司的绩效那么什么能够促使员 工敬业? 工作生活工作内容平衡直接主管薪酬同事高绩效的绩效评估员工敬业 Text 组织福 利职业发展工作流程高层管理公司政策 Text 人员77员工敬业的驱动因素员工对企业的感知和认识翰威特通过对员工、企业及其行为方式 的广泛调查以及所积累的经验穷举出可能影响敬业度的因素，然后进行因子分析，剔除影 响不显著或者和其他因为高度相关的间接影响因素，浓缩出 6 个方面 17 个主要驱动因素。 人员工作?0高层管理人员?工作任务?直接上级?资源?同事?成就感?重视

5、员工?流程机 遇全面薪酬敬业度?职业发展机会?薪酬?培训与发展?福利?认可政策和操作生活质量?公司 政策?工作/生活平衡?绩效评估?多元化 88通过影响力分析，识别出对公司员工敬业度提升影响力最大的因素某公司敬业度驱动因素 整体分析：绩效管理、公司政策、资源是对敬业度的主要机会领域，而内在激励、工作任 务和主管是主要威胁领域-40-30-20-10102030 绩效评估 34-1529 机会领域机会领域公司政策 35-1528 资源 37 机会领域-1626 职业发展机遇 41-1724 高层管理人员 43-1723 薪酬 34-1223认可 37-1423 成就感 57 威胁领域-3022

6、直接上级 49 威胁领域-2222 工作任务 54 威胁领域- 2521 工作环境 47-1921 福利 33-1020 同事 58-1612 工作/生活平衡 63-191199通过对主要驱动因素的进一步影响力分析，获得该驱动因素员工满意度提升的最为有效的 途径直接上级:29%-20-1010203040506029%我的主管针对我个人的职业发展提供重要 21%- 1556 的指导我的主管能够营造一种积极的团队气氛 18%-1254-1250 我对主管所制定的决策 有信心 20%当我遇到困难或问题时，我的主管可以帮-184529%助我解决-1545 我的主管花 费一定的时间来了解我 25%-1

7、444 我的主管公平的对待所有员工 25%在敬业度驱目前对该问 题的积极看法如果对该驱动因素的看法如果对该驱动因素的看法提动因素“主下降了，预 期对“主管”高了，预期对“主管”的看管”下所包的看法下降程度法提高程度括的具体 问题 1010通过行动计划研讨分析，形成组织与人力资源管理提升的行动计划行动计划翰威特采用 聆听、行动、分享方式，帮助企业管理人员和员工进行敬业度调研结果的沟通和运用。 管理人员将在坚实的数据基础上，与顾问一同研讨形成未来转变的行动计划。聆听?员工 意见调查分享行动?及时的调研结果分享?最新行动计划?行动计划培训?季度性检讨、更新 行动计划实施行动计划，实现企业绩效的增长。

8、1111员工敬业度寻求的是员工视角和企业视角的契合机会领域职业发展机会 62%认可 50%员工 敬业度同事 39%通过驱动因素影响力分析，把两者员工敬业度寻求的是这两种视角之间的 平衡的敬业程度链接起来，找出公司需要关注的重点因素敬业度 17 个驱动因素（员工视角） 敬业度 3 种行为方式（企业视角）人员工作?高层管理人员?工作任务?直接上级?资源 3?同 事?成就感乐于努力?重视员工?流程 2 乐于留任 1 全面薪酬机遇敬业度乐于宣传?薪酬?职业 发展机会员工付出额外的努力并致?培训与发展?福利力于那些能够促成经营成员工强烈希 望留在组织?认可功的工作员工一如既往地向同事、潜之中在同事，尤其

9、是向客户(现有客 户及潜在客户)盛赞自己所政策和操作生活质量在的组织?公司政策?工作/生活平衡?绩效评 估?多元化驱动因素关注的是“员工需要什么？”行为方式关注的是“企业需要什么？” 1212总结一下，翰威特员工敬业度调研的特点不仅仅从员工视角，衡量员工对企业的“满意度” ； 更从企业视角，帮助分析其员工“敬业”程两个视角两个视角度，从绩效提升角度，进行 人力资源体系建设。通过 6 大维度 17 个驱动因素全方位进行剖析，从多个方面获取员工对 企业的意见。全面剖析全面剖析通过与管理层及员工的访谈，分析企业的实际情况与需求， 对各维度下的驱动因素以及相客户化调研客户化调研关问题作出客户化的设计，

10、可以让管 理层更有针对性地了解员工对企业的看法与期望。根据调研初步结果，与员工进行调研后 访谈，分析分数背后的实际情况及员工的想法，更关注事实关注事实加有效地诠释调研结 果，为企业制定行动计划提供更加客观的基础。寻求推动敬业对各驱动因素作深入的影响 力分析，找出真正推动员工敬业的因素，帮助企业对症下药，寻求推动敬业的“根源”寻 求改善企业管理的有效途径。的“根源”将企业的敬业度调研结果与最佳雇主或同行业公 司进行比较，找出差距，提升管理水平。外部比对外部比对当然，如果需要外部比对，问 卷题目需要标准化，这就意味着客户化的题目不能太多行动计划翰威特辅导公司开展员工 敬业度调研的行动计划，将研究成

11、果，转化为员工敬业度提升，行动计划企业机制建设和 绩效提升的行动。1313目录 1 员工敬业度调研的方法论员工敬业度调研的方法论 2 员工敬业度调研的实践意义员 工敬业度调研的实践意义 3 员工敬业度调研的实施流程员工敬业度调研的实施流程 4 翰威 特简介翰威特简介 1414敬业度调研给企业带来的价值 1 人力资源管理水平的系统提升工具敬业度调研能够帮助企 业更为深入的了解当前人力资源管理水平，并且通过影响力分析等工具准确定位人力资源 提升领域，以实现投入产出的最优化；通过敬业度调研、分析和提升的整个过程帮助提高 人力资源团队在组织内的影响力、专业能力以及对企业人员和业务情况的理解程度；2 经

12、 营状况的预测工具一般满意度调研针对的对象是员工对企业感知，而敬业度调研更关注员 工目前和未来的工作状态，并进而从人员管理角度出发预测未来企业经营状况，这有别于 传统的财务测算；3 企业管理水平的评价工具目前许多企业已建立起以敬业度调研为核心 的下属机构人员管理水平评价工具，并将其成功纳入公司的战略评价体系中；15151.敬业度能够成为企业人力资源管理水平的系统提升工具通过敬业度调研能够在全面 诊断人力资源管理体系的基础上帮助企业准确定位提升领域，为未来提升指明方向落实执 行方案驱动因素影响力分析关键机现状短期中期改进措施负责评估会领域目标目标人方式 机会领域职业发展机会 62%培训与认可 5

13、0%发展同事 39%驱动因素对标人员 工作?高层管理人员?工作任务?直接上级?资源?同事?成就感?重视员工?流程全面薪酬机遇 敬业度?薪酬?职业发展机会?福利?培训与发展?认可政策和操作生活质量行动计划?公司政 策?工作/生活平衡行动计划分析?绩效评估?多元化需要考虑的问题建议性行动方案高职业 发展机会高层管客户理者流程薪酬?公司是否清楚地让每个员工都了解到人力资源?招聘方 面公司声誉管理的相关操作与他们有何关系，人力资源部-招聘渠道的优化人力资源管理操 作门都能为其解决那些问题?对 1-建立能力导向的招聘甄选原则一年工作重点经?中基层管 理人员是否充分了解公司的各项人力-增加内部招聘机会营绩

14、效评估资源管理政策和操作并 且具备必要的人员管理需理人员更多的参与到招聘资源直接上司-让部门管工作内容技能？ 求 2 中期工作计划?绩效管理方面的?绩效考核和绩效管理的流程是否有效？指标的影-避免 绩效管理的形式化设定是否有效地牵引了团队的行为从而支持到响同事学习与发展 3 公司 的整体发展？-将薪酬与绩效考核更好的链接长期工作计划认可工作/生活平衡政策-直接上 级更多的参与到绩效的考评、绩效反福利馈和指导方面。工作环境多元化（硬件）-注重绩 效考核指标的平衡性，注重长期和短期目标的结合。低高对人员需求的影响对标 2009 最佳 雇主 1616由于敬业度调研具有业绩关联性、内容综合性和调研深入

15、性等特点，因此该调研的引入能 有效提升企业人力资源管理团队的专业能力 PG 公司认为人力资源部未来需要掌握以 下三种新技能，以应对来自公司组织纵向一体化、结构网络化和业务外包等发展趋势的挑 战：组织设计技能，特别关注来自业务外包对组织设计的挑战，如何将内部组织和外包更 好的结合在一起。文化整合能力，如何有效的将独立、集权的文化，转变为共生的、相互 依存的文化，并在整合的过程中，显现亚文化的价值。员工敬业度调研，如何在具有一定 不确定性未来的情况下，保持员工对公司的高承诺度。宝洁将员工敬业度调研作为人力资 源部门必须掌握的技能 17172.敬业度能够成为企业未来业务成长的预测工具 50%中国最佳

16、雇主: 收入增长更快 40%31%30%每月获得$80,000员工产出率增长 20%120,000 的额外新增 20%收入 10%0%招 聘成本下每员工创造 2004-05 降 55%20%$3,800 的新增中国最佳雇主: 员工生产率增长更高利润每员工创造 15%12%$18,600 的新 10%增市值 7%更高的利润率 5%更高的客户忠诚度 0%2004-05 信息来源：翰威特全球最佳雇主调研，高度敬业的员工对组织绩效的影响研究， 信息来源：翰威特 2007 年中国最佳雇主调研，高度敬业的员工对组织绩效的影响研究。注： 蓝色柱状图代表中国最佳雇主，是指参加翰威特组织的中国最佳雇主调研，员工敬业度得 分获得前十位的公司。其通常在雇主品牌、员工激励与保留、企业经营业绩有着卓越表现 的公司。有着高度的工作热情，对工作高度投入的员工，带来了企业的员工产出率增长， 客户忠诚度和重复购买率的提升；最终带来企业在资本市场和产品服务市场的良好业绩表 现。1818敬业度与股东回报密切相关翰威特最佳雇主研究的一个重要组成部分是员工敬业度员 工对于企