《发达国家制造业的人才培训模式及其启示》由会员分享，可在线阅读，更多相关《发达国家制造业的人才培训模式及其启示（11页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。
1、发达国家制造业的人才培训模式及其启示李立凡无论是在工业时代还是在以服务业为重心的后工业时代，在发达国家国民经济中，制造业都始终占据着重要地位。许多发达国家均以制造业作为立国强国之本，参与竞争。纵观世界各国经济发展的进程，我们可以得出这样一个结论：几乎所有的经济大国都是借助工业起步的，没有工业化，特别是制造业的支撑，就不可能有经济大国和强国的诞生和崛起。在新经济时代业已到来的今天，人被认为是第一资源，人力资源管理的优劣直接关系到企业的兴衰成败。而作为人力资源管理的重点内容和人力资源投入的主要形式，人员培训的成功与否又直接决定了人力资源的管理效果。正因为深谙此理， 许多西方工业大国对制造业的前景非
2、常看好，并倾注大量的财力、物力对企业的员工进行培训开发，建立人才培训计划和专门培训制度。国家也建立了不同的部门来实施和监督职业技能培训，如在澳大利亚国家培训委员会（ANA ）,新西兰质量委员会 (NZQA), 英国国家质量委员会 （NCVQ ） ， 苏格兰职业教育委员会 （SCOTVEC ）和培训及发展中心(TDLB) ，加拿大劳动力发展委员会(CLFDB) 以及美国的劳工教育部，等等。综观当今制造业，首屈一指的当属美、德、日三国。本报告将具体研究这三个国家在制造业人才培训和开发方面的良方益举，以期对促进嘉青松地区培养制造业人才有所咨鉴。1、美国制造业的人才培训美国财富 杂志的一项调查说： 推
3、断某公司总的经营状态最可靠的依据是吸引并留住人才的能力。世界上很多著名企业都把招聘优秀人才放在实现事业目标的首要位置。比如，通用电气公司总裁韦尔奇说：“我们把赌注押在我们选人工作上，因此，我的全部工作便是选人” 。为此， 韦尔奇总裁总是亲自接见申请担当通用电气公司500 个高级职位的候选人。美国企业正是不停地在企业的生存发展中选择人才、培养人才， 造就了包括制造业在内的美国工业的持续发展。近10 年来，美国花了大量的金钱对制造业的员工进行在职教育培训。 美国企业的培训开发费用每年递增5%。在 1994 年这项开支已达500 亿美元，相当全美高教经费的一半左右。如摩托罗拉公司每年用于员工培训的支
4、出超过10亿美元。企业已经成为员工越来越重要的教育场所。美国政府早已意识到国内制造业中存在着国际竞争力低下、劳动者素质不高等问题，于是从 1991 年起开始关注职业教育。如1994 年由克林顿颁布了学生就业基本法案 (School-to-work Opportunities) ，旨在帮助各州建立学生就业适应性培训系统，取得了一定成效。 培训教育在印刷产业中率先起步，其间，美国印刷工业协会 （PIA） 的“Print ED ” 职业培训课程获得正式的认证。美国企业以投资的方式支持职业培训机构，以财团为首的公益法人纷纷解囊，向学校教育、印刷行业的师资培养、管理人员培养，以及技术开发、 研究活动等提
5、供资金上的支持。把技术作为培养重点的大学主要有罗切斯特大学、加利福利亚工业大学、西密歇根大学、威斯康辛大学等。美国为了确立其世界第一制造业巨头的地位，不断加大力度吸引具有一流职业技能的制造业人才。 下面我们以汇集大量纺织、金属和电子企业的南卡罗来纳州格林维尔斯帕坦堡地区的人才培训为例，从中透视美国的人才培训开发方略。（1）创建世界级的制造业技能培训学校特殊技能补习学校美国制造业的成功开发，不但归功于本国政府积极支持和投入，也有赖于大量外国企业来该地区设厂及大量的国际资本的介入。他们之所以来到斯帕坦堡和纳州格林维尔州地区主要是从市场角度来考虑的 即那里靠近自己的纺织业客户。但是，该地区的政府说服
6、他们在当地进行生产，再通过有创意的职业培训制度，将其他非纺织业的制造业也吸引进来。这项培训计划是为了对1961 年经济萧条的“应急方案”而设计出笼的。南卡州的技术与综合教育局有一套培训制度，带着新投资来到本州的企业都可免费享受这项服务，它可以根据企业的特殊需求，为其培训工人与监工。教育局派出有关人员，根据企业的技术要求拟定教材，对工人进行面试， 用下班时间开办特殊技能补习班，学员也都全部免费。企业并无雇用结业学员的义务，学员也不一定要为该企业工作。州政府有时也将一线的监工送到外地甚至是国外去受训。除了新投资的厂商可享受这一服务外，有重大厂房扩建计划的厂商也可享受此服务。特殊技能补习班由16 所
7、技术学院组成的网络来承办，其中，格林维尔技术学院还被 美国新闻与世界报导周刊评为全国最佳的技术学院。补习班开办以来， 已经为 1200家厂商培训了14.5 万名员工；其中，纺织业3.1521万人，金属工业2.4005 万人，电气与电子机械业1.7646万人。 19921993 会计年度，为121 家企业培训 6445 人（42%为黑人） ；美国的特百惠公司（Tupperware）和伯尔丢公司（ Perdue）也在受益者之列。州政府投入经费约640 万美元；而19931994 会计年度，这项预算已达到1080 万美元。教育局还通过其他方式来帮助劳动力提高技能，迎接全球经济的挑战。三县技术学院的“
8、世界等级培训中心”就开授了名为“世界等级观念”的课程，同时还为入驻南卡州的国际企业开办企业与社区关系指南课。与这些措施相配合的还有一门“用南卡州商品”的课，帮助外企寻找当地的供应商，建立及时的存货管理系统。企业还可参加企业发展公司（Enterprise Development Inc.）质量中心的培训课程，这是州政府经济开发局分流出来的一部分，与上州的各技术学院、斯帕坦堡的南卡罗来纳大学（全美6 个制造业质量中心之一设于该校），以及地方商会合作成立的一个非营利机构。它用一年时间为米立肯公司培训员工，使美国工人的技能与世界标准接轨。对十分注重技术与质量标准的德、日企业来说， 南卡州的代培员工措施
9、与上州的技术教育资源， 是吸引他们前来的主要原因。三田南卡州分公司是日本生产增色剂的厂家，在 1991 年将厂设于格林维尔后，就利用特殊技能补习班来培训美国员工。分号目前有员工 150 人，只有 12 个日本经理，工程部与人力资源部的经理都是美国人，开办初期还请日本技术人员来组装生产设备，解决疑难问题。日本管理者在选中第一批监工后，就与州教育局商量好了培训课程。赖克蒂尔 1991 年 10 月被聘为三田的人力资源部经理，就立即招募人员， 赶在次年 2 月开工生产。虽然工资和岗位尚未最后明确，三田就预定第一批招募80 人，而应征者有 1200 人之多。特殊技能补习班虽然培训了不少人，但一些国际企
10、业的经营者还是要求劳动力达到更高的标准。巴尔墨不愿让人觉得他在挑刺，因此措辞谨慎地说：“我们缺乏技术培训，没有学徒制度是一大缺憾”。南卡州已经在筹划将德国式的学徒制度纳入议程。新闻工作者蒂特尔说： “他们关心教育，来应聘的工人却无任何思考能力，不会读也不会写。德国企业与技术培训部门的合作，有望能够填补公立学校的中学教育与企业之间存在的一块空白”。（2）改进公立学校，吸引大企业加入国际资本在涌入斯帕坦堡的同时，公立学校也开始对教育进行改进。据传闻称： 多年前，州政府有一大笔预算结余，便拨给地方使用， 格林维尔利用这笔钱整修了下水道，把美国大企业吸引了进来，而斯帕坦堡用这笔钱提高了教育水准，把外资
11、企业吸引了进来。外资的进入一方面为上州创造了稳固的税基，另一方面也使当地人加强了对教育的重视。一位德国的企业主管说：“打这些企业进来时起，不论是德企、瑞企，还是北方企业，都提高了工人的知识水准”。但教育界人士却说，外企进入是改革的托词，而不是原因，人们以这个借口来争取经费，提高整个地区的水准。大多数外资集中在85 号州际公路，而不在斯帕坦堡的第七区。过去10 年中，斯帕坦堡的第七区高级中学一直是当地的模范学校，是全国首批开设高级进修课的中学，也是唯一连续3 次获得白宫成就奖的中学。为了适应大量的外资进驻，该地区的各类学校开设了许多外语课程，如宝马公司宣布要来设厂，于是掀起了一股德语热，而米其奇
12、公司入驻那年也掀起过法语热。不过，另一位教育工作者说： “外语热不一定是因为国际企业进驻的缘故，可能与全球事务的关系更大一些，如一打开CNN 有线新闻网，世界各地的大事都呈现在眼前。我不认为学了德语就能在宝马公司谋到工作，但是多了解一些外国文化和语言，也就在国际舞台上多了几分竞争力，这种意识已经出现”。当地的外企也为公立学校学生开阔眼界创造机会。如今，为了让本州的员工培养国际意识与开发世界等级的技能，不仅要让斯帕坦堡与格林维尔的政府不断加大重视，而且上州的大专院校也都要重视。要加强产业基础，就特别要加强数学、科学、计算机技术等领域。教育界也在改进语言能力的培训，并大幅增加学生交流与出国见习的名
13、额。南卡罗来纳大学特意将法语课安排在上午11 点，以便通过卫星接收巴黎播放的夜间新闻。外企是学生交流计划的关键推动者，能够帮助当地人与世界许多地区建立联系。改善公立教育、 增进对世界标准的了解，意味着学校也能帮助企业界。与其他城市调查的对象一样，斯帕坦堡和格林维尔的企业领袖都认为公立学校是有帮助的（占60%） ，而成人教育更有帮助（占80%） 。不过，企业领袖希望学校能更上一层楼。在当地企业领袖自选填写的建议中，大多涉及如何改善教育。这些国际企业的管理者认为美国劳动力所以技能不高，与受教育程度少是密不可分的，从而白领、蓝领均不能胜任其位。（3）跨国制造企业内部的人才培训案例科宁公司是美国著名的
14、跨国制造企业，企业对员工注重于包括企业文化在内的岗位知识和技能培训，下面是科宁公司的一份职前教育系统工作日程表：材料分发在做出了录用决策后，应及早发下职前教育材料新雇员的主管人领到一本叫主管人指南的小册子。新雇员领到职前教育计划。报到前在此阶段中，由主管人员与新雇员保持接触，帮助他解决住房问题，并同他们讨论之后，进行工作设计和草拟基本的目标管理清单。同时，为新雇员准备好办公地点，一切就绪后通知公司。最后，与新雇员约好下次会面的时间。第一天在这重要的一天里，新雇员将与他们的主管人共进早餐，然后办理人事部门的一系列手续。之后，让他们参加一个“科宁公司与你”的讨论会并与讨论会主持人共进午餐。他们还要
15、阅读为新雇员准备的工作手册，参观公司并引见给他们同事。第一周在这一周里，新雇员要：（1）与主管人、同事及专家进行一对一的面谈；（2）学习在工作中做什么；怎么做和为什么做；（3）回答工作手册中的问题；（4）加入某一团体； （5）参与并付诸实施主管人帮助制定的目标管理计划。第二周新雇员开始正式承担任务。第三周和第四周新雇员要参加一个社团的讨论会和关于雇员福利的讨论会（他们的配偶和其他客人也被邀请）从第二个月到第五个月在此间工作的密度和强度逐渐加大，新雇员的主管人员要对他们的进度情况每两周做一次检查，新雇员还要参加6 次两小时的讨论会（有关质量和产量、技术、工作绩效管理和薪资计划、平等就业关系等）；
16、新雇员还要回答工作手册和讨论会上的问题，并将答案交于主管人员检查。第六个月新雇员已找到工作手册中问题的全部答案；他们和主管人一起检查目标管理清单；他们获得了第一阶段职前教育结业证书，并着手做第二阶段的职前教育计划。从第七个月到第 15个月在此期间要完成第二阶段的职前教育，各部门职前教育，各种专业培训，目标管理检查，工作绩效检查和工资检查。科宁公司的职前教育系统工作日程安排是一种比较科学的新员工岗前培训日程安排。从中我们可以看出， 科宁公司的职前培训集中体现在下面三个方面：岗前集中培训、岗前分散训练和岗后跟踪指导训练与评估，这是很值得我们学习和借鉴的。2、日本制造业的人才培训日本在二战后的制造业迅速发展，大量优秀的制造业人才涌现出来，令全球刮目相看。过去日本大企业长期实行“终身雇佣制”，他们对“跳槽”者采取排斥的态度，其优势在于能保住熟练工人不外流。应该肯定，“终身雇佣制”具有消除员工就业风险，从而对保证员工队伍的稳定，促进员工技能的提高起到了积极作用。特别是对采用全面质量管理的日本制造业来说，有助于公司对员工的长期培训，发展公司的独特企业
