一级人力资源管理师最新复习资料版

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1、一级人力资源管理师最新复习资料小抄版一级人力资源管理师最新复习资料小抄版本文由 gjzon 贡献doc 文档可能在 WAP 端浏览体验不佳。建议您优先选择 TXT，或下载源文件到本机查看。一级人力资源管理师复习资料6、人力资源战略规划的内容 人力资源战略规划的内容 （1）人员招募、甄选、晋升和替换3、沙盘推演测评法的操作过程 、沙盘推演测评法的操作过程 （1）被试热身； （2）考官初步讲解； （3）熟悉游戏规则； （4）实战模拟； （5）阶段总结； （6）决战胜负； （7） 评价阶段 4、公文筐测试的特点 、 （1）公文筐测试的适用对象为中高 层管理人员 （2）公文筐测试从以下两个角度对 管理

2、人员进行测试：一是技能角度， 主要考察管理者的计划、预测、决策 和沟通能力；二是业务角度，公文筐 材料涉及财务、人事、行政、市场等 多方面业务。 （3）对评分者的要求比较高 （4）考察内容范围十分广泛 （5）情境性强 5、公文筐测试的基本程序 （1）向被试介绍有关的背景材料； （2）告诉被试他/她现在就是某个职 位的任职者，负责处理公文筐里的所 有公文材料； （3）向每位被试发一套（5-15 份） 公文； （4）把处理结果交给测评专家，按 照既定的测评维度与标准进行评价。 6、心理测试的设计标准和要求 （1）标准化； （2）信度； （3）效度； （4）常模 7、选择测试方法时应考虑的因素 （1

3、）时间； （2）费用； （3） 实施； （4） 表面效度； （5）测试结果 8、企业人员招聘的环境分析 （1）外部环境分析，包括：1）技术 的变化； （2）产品、服务市场状况分 析；3）劳动力市场； 4）竞争对手 的分析 （2）内部环境分析，包括：1）组织 战略；2）岗位性质；3）组织内部的 政策和实践 9、企业吸引人才的因素分析 企业吸引人才的因素分析 （1）良好的组织形象和企业文化 （2）增强员工工作岗位的成就感 （3）赋予更多、更大的责任和权限 （4）提高岗位的稳定性和安全感 （5）保持工作、学习与生活的平衡企业吸引人才的其他途径和方 10、 10、 法 （1）向应聘者介绍企业的真实信息

4、 （2）利用廉价的“广告机会” （3）与职业中介机构保持密切联系 （4）建立自己的人际关系网 （5）营造尊重人才的氛围 （6）巧妙获取候选人信息 11、人才选拔的程序和方法 11、 （2）预备性面 （1）筛选申请材料； 试； （3）职业心理测试； （4）公文筐 测试； （5）结构化面试； （6）评价中 心测试； （7）背景调查 12、实施晋升策略应采取的措施 12、 （1）管理者应该强调企业内部晋升 政策。 （2）鼓励直线经理和主管允许有能 力的员工离开自己所负责的部门。 （3）建立并完善企业工作岗位分析、 评价与分类制度。 （4）企业定期公布内部岗位空缺情 况。 （5）采取有效措施克服并防止

5、员工 晋升中的歧视行为。 （6）企业员工晋升过程的正规化。 13、员工晋升的基本程序 、 （1）部门主管提出晋升申请书 （2）人力资源部门审核与调整 （3）提出岗位员工空缺报告 （4）选择合适晋升的对象和方法 （5）批准和任命 （6）对晋升结果进行评估 14、 14、选择晋升候选人的方法 （1）配对比较法； （2）主管评定法； （3）评价中心法； （4）升等考试法； （5）综合选拔法 15、 15、员工处罚的管理 （1）员工不能按照规定上下班； （2）员工不服从上级的领导，拒绝 执行上级的正当指示或者有意蔑视 上级的权威； （3）严重干扰其他员工或管理者正 常工作； （4）偷盗行为； （5）员

6、工在工作中违反安全操作规 程的行为； （6）其他违反企业规章制度的行为。 处罚措施： （1）谈话，即批评； （2）第一章 1、战略性人力资源管理的基本特征 、 （1）将企业经营的长期性目标作为 人力资源管理的战略目标。 （2）集当代多学科、多种理论研究 的最新成果于一身，从而极大地提升 和丰富了战略人力资源管理的基本 原理和基本方法。战略人力资源管理 基于五种理论：1)一般系统理论。 2) 行为角色理论。3)人力资本理论。 4) 交易成本理论。5)资源基础理论。 （3）人力资源管理部门性质和功能 的变化 2、战略性人力资源管理衡量标准 （1）基础工作的健全程度 （2）组织系统的完善程度 （3）

7、领导观念的更新程度 （4）综合管理的创新程度 （5）管理活动的精确程度 3、制定人力资源战略规划的意义 、 （1）有利于明确在未来相当长的一 段时期内人力资源管理的重点 （2）有利于界定人力资源的生存环 境和活动空间 （3）有利于发挥企业人力资源管理 的职能和相关政策的合理定位 （4）有利于保持企业人力资源长期 的竞争优势 （5）有利用增强领导者的战略意识 （6）有利于员工树立正确的奋斗目 标，鼓舞员工士气 4、人力资源战略规划的主要影响因 、 素 （1） 企业外部环境和条件， 包括： 1） 劳动力市场的完善程度；2）政府劳 动法律法规的健全程度；3）工会组 织的作用。 （2） 企业内部环境和

8、条件， 包括： 1） 企业文化；2）生产技术；3）财务实 力 5、人力资源战略规划设计的要求 、 企业人力资源战略规划的设计，应当 充分体现信念、远景、任务、目标、 信念、远景、任务、目标、 信念 策略等基本要素的统一性和综合性。 策略的模式 （2）员工个体和组织绩效管理的重 点 (3) 员工福利、薪资和保险制度设计 (4)员工教育培训和技能开发的类型 (5) 劳动关系调整与员工职业生涯 发展计划 变革与创新 (6) 企业内部组织整合、 的思路 7、组织结构的影响因素与变化趋 、组织结构的影响因素与变化趋 势 外在的影响因素： 1） （1） ） 外在的影响因素： 市场竞争； 2）产业组织政策；

9、3）反垄断法 变化的内在因素： 1） （2） ） 变化的内在因素： 共同投资； 2）经营范围；3）股权拥有 组织结构的层次越 （3） ） 变化趋势 1） 来越多，各层次企业之间的关系日趋 复杂；2）半紧密型和松散型成员企 业迅速增加；3）集团对半紧密型和 松散型成员企业的控制和影响日益 加强 8、制定人力资本战略的基本方法 、 （1）双向规划过程； （2）并列关联 过程； （3）单独制定过程。 9、人力资本战略实施的模式 、 （1）指令型； （2）变革型； （3）合 （5）增长型。 作型； （4）文化型； 第二章 1、构建岗位胜任特征模型的基本 程序 （1）定义绩效标准； （2）选取效标 分析

10、样本； （3）获取效标样本有关胜 任特征的数据资料 （4）建立岗位胜任特征模型； （5） 验证岗位胜任特征模型 2、构建岗位胜任特征模型的主要方 法 （1）定性研究方法，包括：1）编码 字典法；2）专家评分法；3）频次选 拔法。 （2） 定量研究方法 1） 检验分析； t 2） 相关分析；3）聚类分析；4）因子分 析；5）回归分析。警告； （3）惩戒性调动和降职； （4） 暂时停职； 第三章 1、企业员工培训开发系统的构成 、 （1）员工培训开发需求分析系统； （2）员工培训开发规划系统； （3） 员工培训开发实施管理系统； （4）员 工培训开发评估反馈系统 2、学习型组织的特征 、 （1）愿

11、景驱动型的组织； （2）组织 由多个创造型团队组成； （3）自主管 理的扁平型组织； （4）组织的边界被 重新界定； （5）注重员工家庭生活与 职业发展的平衡； （6）领导者扮演新 的角色； （7）善于不断学习的组织； （8）具有创造能量的组织 3、构建学习型组织的五项内容： 、构建学习型组织的五项内容： （1）自我超越； （2）改善心智模式； （4）团队学习；（3）建立共同愿景； （5）系统思考 4、影响组织学习力的因素 、影响组织学习力的因素 （1）对未来的警觉程度，洞察是否 准确； （2）对事物的认知程度，掌握 认知能力； （3）对信息的传递速度， 沟通是否畅通； （4）对变化的调整能

12、力，应变是否及时 5、培训成果转化方法 、 （1）建立学习小组； （2）行动计划； （4）应用表 （3）多阶段培训方案； 单； （5）营造支持性的工作环境 6、组织职业生涯发展规划的制订应 、 注意的问题 （1）为员工考虑新的或非传统的职 业通道 （2）应该使跨越不同的部门、专业 和岗位的职业通道得到拓展 （3）为所有员工提供均等就业与发 展的机会 （4）注重员工个人发展需要的满足 （5）通过由横向与纵向工作的变换 而提供的在职培训来改善业绩 （6）确定培训和发展需要的方法 7、员工职业生涯中期的组织管理 、 （1）提拔晋升，职业通路畅通 （2）安排富有挑战性的工作和新的 任务 （3）实施工作

13、轮换 （4）继续教育和培训（5）赋予员工以良师益友角色，提 供适宜的职业机会 （6）改善工作环境和条件，增加报 酬福利 （7）实施灵活的处理方案 8、组织职业生涯系统化管理策略 、 （1） 将职业生涯发展规划与组织业 务战略规划融为一体 （2）加强员工需求与组织需求的有 机结合 （3）加强职业生涯开发与其他人力 资源管理系统之间的联系 （4）通过技能培养和责任制加强管 理人员在职业生涯开发中的作用 （5）提供各种工具和方法，让职业 生涯开发系统更具开放性 （6）重视工作内容的丰富化及平级 调动，不断发现和开发可转移的能力 （7）对职业生涯开发工作进行评估、 改进和推广 （8）在组织职业生涯开发

14、活动中纳 入对价值观和生活方式的分析 （9）坚持研究全球最佳的实践和企 业员工职业生涯开发工作 第四章 1、企业绩效管理系统的结构设计 、 （1）绩效指标体系； （2）考评运作 体系； （3）结果反馈体系 2、绩效管理系统设计的具体步骤 、 （1）前期准备； （2）指标体系设计； （4） （3）绩效管理运作体系设计； 绩效考评结果反馈体系设计； （5）制 定绩效管理制度 3、关键绩效指标体系的设计 、 （1）战略地图； （2）任务分工矩阵； （3）目标分解鱼骨图； （4）确定关 键绩效指标的原则； （5）关键绩效指 标的内容； （6）关键绩效指标的分解 4、绩效考评的程序 、 （1）确定考评指

15、标、考评者和被考 评者 （2）确定考评的方式和方法 （3）确定考评的时间 （4）进行考评 （5）计算考评成绩 （6）绩效面谈与申诉 （7）制定绩效计划5、企业实施平衡计分卡的步骤 、 （1）建立企业愿景与战略 （2）建立平衡计分卡 （3）数据处理 （4）将指标分解到企业、部门和个 人 （5）预测并制定每年、每季、每月 的绩效衡量指标的具体数字，并与企 业的计划和预算相结合 （6）实施平衡计分卡，根据实施情 况，对各期指标进行考评，并将薪酬 奖励制度与平衡计分卡挂钩 （7）经常采纳员工意见和建议完善 平衡计分卡并改进企业战略 第五章 1、影响薪酬战略的因素分析 、 （1）企业文化和价值观 （2）社会、政治环境和经济形势 （3）来自竞争对手的压力 （4）员工对薪酬制度的期望 （5）工会组织的作用 （6）薪酬在整个人力资源管理中的 地位和作用 2、四种不同的企业薪酬策略 、 （1）跟随型薪酬策略 （2）领先型薪酬策略 （3）滞后型薪酬策略 （4）混合型薪酬策略1