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1、 信息不对称对企业人员招聘的影响分析信息不对称对企业人员招聘的影响分析摘要：知识经济时代，企业之间的竞争已经从产品层面过渡到了人力资源层面。企业拥有高素质的人力资源，就能够在激烈的市场竞争中树立持久的竞争优势。在此背景下，企业人员招聘的工作受到了高度重视，如何通过采取科学合理的招聘方案，从而有效规避人员招聘中信息不对称的问题，已经成为从事人力资源管理工作人员不可回避的课题。文章通过分析企业人员招聘中信息不对称产生的原因，阐述了企业人员招聘过程中的博弈过程，并在此基础上重点提出了信息不对称背景下企业人员招聘策略选择。关键词：信息不对称；企业招聘；博弈随着越来越多的企业树立“人力资源是企业最重要的
2、资源”这一理念，人力资源管理的重要性日益凸显，而招聘作为人力资源管理中的重要一环，是企业获取人力资源最重要的途径，招聘在企业经营管理中的重要作用可见一斑。事实上，随着企业人力资源管理模式的嬗变，确保企业在招聘中最大限度地减少信息不对称对招聘效果的干预具有重要的理论意义和现实意义。一、信息不对称产生的原因分析企业招聘过程中经常会遇到这样一种情况，即当新招聘的员工进入工作岗位以后，发现这些人并不能胜任工作，有些人甚至无法融入整个组织，其结果就是新招聘的员工不久之后就纷纷离职，给企业的正常经营带来了严重的影响。究其原因，还是由于招聘过程中信息不对称惹的祸。招聘过程中信息不对称的原因有以下几点：（一）
3、缺少对招聘岗位的工作分析工作分析是人力资源管理的基础工作，其对招聘效果具有直接的影响，这是因为通过工作分析可以明确岗位的具体任职要求，从而有助于招聘标准的确定。然而，很多企业在进行招聘时，往往对工作分析的重要性不屑一顾，缺乏对招聘岗位的基本分析，对招聘岗位的工作职责以及任职要求没有一个清晰的认识。一般来讲，一个岗位的任职要求包括学历、经验、技能等方面，对于学历招聘人员一般很容易进行筛选和把握，但是对于经验和技能就很容易产生信息不对称的问题。（二）缺少对招聘人员的组织和培训保证招聘工作准确性，绝对不像一些企业管理者认为主要依赖于招聘者的阅历和经验那样。事实上，阅历与经验固然重要，但是对招聘人员进
4、行必要的培训以及科学的组织同样不可或缺。一般来讲，招聘人员的素质决定了应聘人员的素质，很难想象招聘人员水平低下却能够招聘到高素质的员工。目前，我国很多企业进行招聘，决定应聘者命运的不是科学的选聘人员标准，而是招聘人员对应聘人员的主观喜好。研究表明，仅仅依赖于招聘者本身的喜好对应聘者进行筛选，将会造成极大的失误。这是因为心理学上的首因效应、晕轮效应等心理因素将在招聘过程中发挥作用，导致招聘中的信息不对称现象愈加严重。（三）招聘手段单一著名的心理学家弗洛伊德提出的冰山理论认为，人们的外显特征就像海中漂浮的冰山一样，能够被人观察到的仅仅是很少的一部分。有鉴于此，寄希望于采用一种招聘方式来就可以了解一
5、个人性格的做法必然是失败的。目前，我国为数不少的企业在进行招聘员工时依然将面试作为招聘的唯一手段，面试虽然具有很多优点，但是仅仅依靠面试根本没有办法深入的了解应聘者的内因特质。一个岗位对应聘者的要求往往是多方面的，通过面试仅仅能够考察到一个应聘者的形象、气质和谈吐，但是对其他方面的要求却无法有效地考察，这也是为什么有些公司采用心理测验的方法来对应聘者进行初选的一个重要原因。二、招聘中信息不对称双方的博弈分析整个招聘过程实质上就是一个信息互换的过程，应聘者试图将自己最适合工作岗位的信息传递给应聘者，而应聘者则试图寻去发现聘者究竟哪些素质适合岗位的要求，而又有哪些素质与岗位要求相悖。应聘者在应聘过
6、程中会有意识地隐藏一些自身的缺陷，而招聘者也会有意识地去寻找应聘者所隐藏的缺陷。因此，从这个意义上讲，招聘的过程其实就是一个双方动态博弈的过程。招聘者和应聘者都会从自身的角度出发采取一些措施来应对信息不对称的问题，为了简化对博弈过程的分析，这里做出以下几点假设：一是整个博弈过程中仅仅涉及到应聘者和招聘者两方；二是双方信息是不对称的；三是双方处于自身利益的考虑都有作假的动机。双方博弈一共有四种情况，即应聘者与招聘者都不作假、应聘者与招聘者都作假、应聘者作假且招聘者不做假、应聘者不做假且招聘者作假。很多招聘者为了减少信息不对称给招聘带来的风险，往往会采取逆向选择的措施，即应聘那些对薪酬要求低的应聘
7、者，这样就导致高素质的人才资源反而被弃用，从而给企业的发展带来隐患。三、信息不对称背景下招聘策略必须正确地认识到信息不对称在企业的招聘过程中是客观存在的，信息不对称的现象不可能被完全消除，而只能被最大限度地降低。通过对以上信息不对称背景下企业招聘过程的博弈分析，要想降低信息不对称给企业招聘带来的风险，具体可以从以下几个方面着手：（一）规范企业招聘流程招聘工作的开展是一个系统的过程，衡量招聘活动的成功与否的唯一标准是在预算的招聘费用内是否招聘到了符合企业发展需要的员工。招聘工作的开展要做好以下几个方面的内容：一是制定招聘计划，明确招聘员工的具体要求，这一阶段要重点做好工作分析这项工作，通过工作分
8、析为企业招聘工作的进一步开展奠定基础；二是招聘准备阶段，这一阶段要对招聘人员进行培训，并对招聘预算、招聘方式、招聘渠道等内容有一个明确的规定；三是招聘阶段，这一阶段要根据因凭着人数的多少灵活安排面试的时间，并根据招聘计划对招聘工作的进行随时进行调整；四是招聘评估与反馈阶段，通过对招聘人员的跟踪反馈检验招聘效果，并为以后招聘活动的开展提供经验借鉴。（二）综合利用多种招聘手段正如上文所言，根据弗洛伊德提出的冰山理论，要想分析应聘者的特质必须借助于不同的技术和方法。例如，企业在评价招聘者时，可以采用无领导小组讨论、心理测验、情景模拟等可以深层次的挖掘应聘者的素质。与此同时，招聘者还应克服在招聘中容易
9、产生的各种心理倾向问题，如首因效应、晕轮效应、类己效应等，只有如此，才能够保证招聘的客观公正，才能减轻信息不对称给企业招聘带来的风险。（三）加大对信息造假的处罚力度目前，应聘者之所以敢作假来欺骗招聘单位，很重要的一个原因就是对这种行为的惩罚力度不够。企业招聘过程中要想减少应聘者的作假行为，必须制定对造假者具有震慑作用的惩罚条款。例如，对于即将录用的员工，签署合同时增加有关对作假惩罚的条款，如立即解雇、追加罚款等。企业在聘用方式上可以规定一定的试用期，在实践中检查人员素质，以防止因测试方法和技术的不完善所造成的损失。随着我国社会主义市场经济体制的进一步完善，可以预见，企业面临的市场竞争环境将更加激烈，企业要想在市场竞争中建立持久的竞争优势，就必须要提高企业招聘工作的信度与效度，从而给企业储备更加优秀的人力资源。参考文献：1、克里斯琴蒙特.博奔论与经济学m.经济管理出版社,2004.2、周三多,陈明传等.管理学原理m.南京大学出版社,20063、桂学文,娄策群.信息经济学m.科学出版社,2006.
