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1、 区域人才竞争论文竞争策略论文人才竞争战略面临的挑战与对策摘 要：在世界经济结构加快向创新型经济转型的当今社会，人才竞争成为占领发展先机的关键。面对新形势对人才开发的新任务和新要求，河南省应实施适应时代需求与省情的人才竞争战略，在盘活和用好现有人才、重视招才引智和引进急需人才、健全人才培育机制、健全人才资源流动机制等方面下工夫，为建设中原经济区、加快中原崛起和河南振兴提供强有力的人才保证和智力支撑。关键词：河南省；区域人才竞争；人才竞争战略当前，世界经济进入“后危机时代”曲折复杂的调整过程。国际经验表明，每一次大的经济危机都会在带来经济结构大调整的同时，也带来新的重大的技术创新和突破，经济结构
2、的大调整与技术的重大创新和突破往往是相伴而生的。谁能把握先机，更早取得技术上的创新和突破，谁就能在未来区域产业分工中占据更加有利的位置。有人把未来的经济转型归纳为四个趋势：从“制造”向“创造”转变；从投资拉动型经济向消费需求拉动型经济转变；从资源密集型经济向知识密集型经济转变；从“人口红利”向“人才红利”转变。所有这些转变和转型都表现出了对高新技术的高度依赖性，需要以高素质人才为支撑，其转变的效果和水平完全取决于人才竞争力的发展水平。因此，在目前河南省处于转型升级的关键阶段，深入研究如何有效实施人才竞争战略，展开人才优先发展的战略布局，打造内陆地区创新型人才高地，对于河南省转变经济发展方式，加
3、快中原崛起和河南振兴，具有十分重要的意义。一、河南省人才竞争力现状的比较分析所谓人才，按照我国统计口径的规定，是指具有中专（职高）学历及以上或具有初级职称及以上的工作人员。中共中央、国务院印发的国家中长期人才发展规划纲要（20102020 年） 对人才的内涵给予了新的界定：“人才是指具有一定的专业知识或专门技能，进行创造性劳动并对社会作出贡献的人，是人力资源中能力和素质较高的劳动者。 ”所谓“人才竞争力”是近几年才提出的一个新概念，目前国内外还没有一个被广泛认可的定义。中国社会科学院人才蓝皮书对此给出了一个主要包括人才队伍、人才投入、人才产出和人才环境四方面要素的综合指标体系用于评价各省市的人
4、才竞争力。从这个综合指标所蕴含的内在逻辑来看，我们认为，人才竞争力是在特定的地域范围内，其人才资源的数量、质量、开发及效能等方面的综合实力或比较优势。据此，河南省人才竞争力状况可从以下几个方面得到反映。1.河南省人口受教育程度分布及其与周边省、全国平均水平的对比人口群体的受教育程度是衡量一个地区人才存量状况的重要参数。表 1 显示，在接受大专以上教育的人数及占比中，河南不仅比全国水平低了 2.13 个百分点，而且明显低于除安徽之外的中部其他省份。高等教育发展滞后是造成河南省高层次人才欠缺的重要原因。2.河南省技术人员数量及其与周边省、全国平均水平的对比表 2 显示，河南省技术人员占总人口的比例
5、在中部六省中，除比安徽省略高 0.12 个百分点之外，比其他省份都低，更远低于人口占全国总人口比例 5.77 个百分点，这说明河南省的专业技术人员还十分欠缺，人力资源素质严重偏低。3.河南省科技人才创新力及其与周边省、全国平均水平的对比有学者根据欧盟的创新力评价指标体系制定了由“创新投入”（包括创新主体、创新经费和创新环境） 、 “创新产出” （知识产权和技术应用） 、 “创新效率”等 3 个一级指标 5 个二级指标 20 个三级指标组成的指标体系，对 2008 年各个省市的科技人才创新力进行了测算。测算结果显示，河南省创新力综合得分排在全国第 22 位，在中部地区名列最后。在全国 31 省市
6、区人才竞争力排名中，河南省位居全国第 14 位，处于中等水平。河南省达到这样一个位次，主要得益于河南是我国第一人口大省，在人才规模方面具有得天独厚的优势，这抬高了河南省在人才竞争力排名中的位次。除此之外，无论是从人才队伍的素质，还是从人才的科技成果产出以及人才的工作生活环境，河南省的位置都处于 20 位以后，其中人才经济环境排在第 23 位，人才队伍的素质排在第 29 位。这不仅与东部省市，而且与中部地区的平均水平有很大差距。二、河南省实施人才竞争战略面临的主要问题河南省中长期人才发展规划纲要（20102020 年） 提出的河南省人才发展的总体目标是，到 2020 年，培养、造就一支规模宏大、
7、结构优化、布局合理、素质优良的人才队伍，确立河南省人才竞争比较优势，努力建成人才大省，为全面建设小康社会和实现中原崛起、河南振兴奠定人才基础。实现这个目标，不仅需要加大河南省对自身人才的培养力度，同时也要广泛吸引域外人才。但是，无论是培养自身人才，还是广纳外来人才，河南省在实施人才竞争战略中面临着一些不同回避的现实问题。1.人才队伍素质低，不能适应经济转型和可持续发展的需要河南是一个人口大省，不是人才大省，更不是人才强省。第一，人才资源存量不足，河南省 2564 岁人口中受过大专教育的为2.75%，受过本科教育的为 0.85%，受过硕士研究生及其以上教育的为 0.04%，分别仅相当于全国平均水
8、平的82.34%、60.28%、36.36%，人才资源规模不足，尤其是高层次科技创新型人才、领军人才严重匮乏。第二，人才结构不合理。经济社会转型急需的专业人才比如高级经营管理人才、现代金融人才等较少。第三，人才构成的国际化程度太低。具有较高学历（本科以上） 、通晓专业领域内的国际规则和国际惯例、具有较强的跨文化沟通和交流能力而同时又具有丰富的专业知识和较强的创新能力的人才极其缺乏，这将妨碍河南省发展开放型经济、深度融入经济全球化的进程。2.教育投入不足，难以支撑人才发展规划目标的顺利实现教育是人才资源开发的核心，是确立人才竞争比较优势、实施人才竞争战略的基础环节。目前，河南省教育资源存量、对教
9、育的投入力度与经济社会发展对人才资源的需求相比，都存在不小的差距。第一，从教育资源存量方面看，河南省与国际和国内先进水平相比差距很大。2009 年，河南省有各类高等学校 99 所，湖北省有120 所，湖南省有 115 所，安徽省有 106 所，河北省有 109 所，江苏省有 148 所，辽宁省有 107 所。而仅有 830 万人口的美国纽约则拥有各类高等学校 91 所，1300 万人的日本东京拥有各类高等学校 152 所。相比之下，河南省人均高等教育资源匮乏很多，其质量上的差距尤甚。河南省能进入全国百强大学排行榜的大学只有 1 所，2009 年全国共招收博士研究生 61911 名，河南省只招收
10、 303 名，仅占全国招收博士研究生总数的 0.49%。第二，从教育经费投入看，2009 年，河南省财政性教育经费投入占 gdp 比例仅为 2.55%，与国际、国内先进水平差距甚大，很难支撑人才发展规划目标的顺利实现。3.人才成长生活的环境质量差，吸引、集聚人才要素的能力低近年来，河南省在吸引海外留学人员回国服务和引进国外人才方面，取得了一定成绩，但效果并不理想。其原因在于：第一，人才需求受经济发展水平和结构水平的制约。有什么样的经济结构水平就有什么样的人才结构需求。河南省主导产业大都属于传统产业，一些所谓高新技术企业也基本处于产业链的末端环节，即属于劳动密集型的加工组装环节，这样的硬件使高新
11、技术拔尖人才很难有用武之地。第二，先进的人才文化环境尚未建立。受传统文化影响，近年来引进的一些高学历人才的志向和兴趣不在于企业管理和技术创新，而在于进入党政机关享受一定的级别待遇。第三，缺乏良好的激励机制。分配机制严重老化，技术作为生产要素参与分配得不到落实，人才待遇与发达国家和沿海地区相比有很大差距。上海为了建设国际金融中心，不惜重金延揽人才，一些拔尖的行业分析师的年薪高达 200 万美元，甚至超过了香港和新加坡。与其相比，河南省给予人才的待遇相去甚远，从而造成了不仅域外人才的引进效果不甚理想，而且自己培养的人才也难以留住，大量流失。三、河南省实施人才竞争战略的政策选择河南省能否把沉重的人口
12、负担转化成人才资源优势，关键在于，一要重视人才资源的持续开发，二要加大人才的引进力度。二者都需要进一步深化人事制度改革，建立适应后危机时代与自身省情的人才战略，把“人才强省”战略制度化、长效化，创造有利于人才价值实现的广阔舞台和良好环境。1.盘活和用好现有人才（1）创新人才管理制度。行政事业单位选拔人才实行逢进必考，竞争上岗和竞聘上岗。企事业单位按照公开、公平、竞争、择优原则，大力实施人事制度改革，以岗位管理代替身份管理。逐步形成以竞争为核心、人尽其才、才尽其用的科学的人才管理新机制。（2）建立有效的人才激励机制。设立统一的、合理的、科学的绩效测评体系，对“科技成果转化奖” 、 “人才创新奖”
13、等产生显著科研价值、经济效益和社会效益的成果予以重奖。提高技术入股比例，鼓励科技人员通过技术入股来更多地关注企业的长期持续发展。通过奖励红股、期股等多元分配方式奖励有突出贡献的经营管理者和科技人员。对于一些急缺的、即将退休的高级人才，以返聘或延长退休年龄等措施，发挥他们的余热，为河南省的经济社会发展贡献他们的才华。2.重视招才引智，引进急需人才（1）围绕支柱产业、高新技术产业、重大工程项目引才引智。根据支柱产业、高新技术产业和重大工程项目的需要，以兼职、咨询、合作开发、技术入股、技术承包、投资创办等多种形式，采取各种灵活的措施和办法引进急需的高层次人才。（2）完善引进人才方法。除了建立外地专家
14、人才信息库来收集人才信息资源以及实行“政府引进” 、 “企业引进” 、 “项目引进”的招才引智办法外，还要依照国际惯例积极建立高度开放、透明、竞争的人才市场，引进或利用“猎头公司”等市场主体，形成符合世界潮流的人才选拔和引进机制。3.健全人才培育机制（1）促进教育事业的改革与发展，加快人才培养步伐。一是鼓励多种形式办学，大力兴办成人教育、网络教育、现代远程教育，实现教育资源共享。二是建立和完善继续教育制度，有计划、有步骤、分期分批地选拔有培养前途的人员进行中短期强化培训。三是大力发展职业技术教育，完善职业教育培训体系，适时调整专业设置和专业结构，为社会培养适销对路的人才，从而实现人才培养与市场
15、接轨。四是加强国际合作，有计划、有针对性地选派人才出国培训、留学并参加国际学术交流，加快培养适应国际竞争的高层次人才。（2）加大经费投入。应建立急需人才培养的专项基金，各地财政每年要安排一定的专项资金用于重点培养当地经济发展中急需的新型行业尖端人才和复合型通用人才。各单位应根据本企业发展的长远规划，投入经费，组织人员参加出国进修、学术交流、推荐进入高校学习等培训，为企业的长远发展提供充分的人才保证。4.健全人才资源流动机制（1）加快人才市场体系建设的步伐，合理配置人才资源。应尽快建立和完善现代化的人才信息网络和人才数据库，实现与国内大型人才信息库联网，实现人才的信息互通与资源共享，从而最大限度
16、满足人才和用人单位的需求。应建设一个统一开放、竞争有序的人才市场，加快实现人才市场与劳动力市场、高等学校毕业生就业市场的有序贯通，发挥市场对人才资源配置的基础性作用。（2）制订人才流动的倾斜政策，促进人才合理分布。一是要从政策上倾斜，鼓励大学生等高学历人才往基层流动。二是要实行人才资源共享战略。在先进地区和落后地区之间建立人才交流互派制度和专家资源共享机制。三是要打破人才流动的地域性、单位性壁垒，与外省共建高等院校和科研院所的专家等高层次人才信息库，充分发挥人才作用和效益。注释吴江：尽快形成创新型人才优先发展的战略布局 ， 中国行政管理2011 年第 3 期。中国统计年鉴(2010 年)，中国统计出版社，2010 年，第767 页。参考文献1高书国，杨晓明.中国人口文化素质报告m.北京：社会科学文献出版社，2004.2陈力.国际人才竞争的特点与趋势j.中国人才，2003，(12).3吴江.尽快形成创新型人才优先发展的战略布局j.中国行政管理，2011，(03).4刘贇.人才竞争与山
