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1、人力资源规划人力资源规划能力要求能力要求一、工作岗位分析的程序（一）准备阶段1根据工作岗位分析总目标、总任务，对企业各类岗位的现状进行初步了解，掌握各种基础数据和资料。设计岗位调查方案。包括：明确岗位调查的目的；确定调查的对象和单位；确定调查项目；确定调查表格和填写说明；确定调查的时间、地点和方法。3做好员工的思想工作，说明该工作岗位分析的目的和意义，建立友好合作的关系，使有关员工对岗位分析有良好的心理准备。根据工作岗位分析的任务、程序，分解成若干工作单元和环节，以便逐项完成。组织有关人员，学习并掌握调查的内容，熟悉具体的实施步骤和调查方法。（二）调查阶段主要任务是根据调查方案，对岗位进行认真
2、细致的调查研究。在调查中，应灵活地运用访谈、问卷、观察、小组集体讨论等方法，广泛深入地搜集有关岗位的数据资料。对各项调查事项的重要程度、发生频率应详细记录。（三）总结分析阶段本阶段是岗位分析的最后环节，它首先要对岗位调查的结果进行深入细致的分析，最后，再采用文字图表等形式，作出全面的归纳和总结。二、起草和修改工作说明书的具体步骤1需要在企业单位内进行系统全面的岗位调查，并起草出工作说明书的初稿。企业单位人力资源部组织岗位分析专家，包括各部门经理、主管及相关管理人员，分别召开有关工作说明书的专题研讨会，对工作说明书的订正、修改提出具体意见。3将工作说明书的审批稿交总经理或负责人审查批准并颁布执行
3、。三、工作岗位设计的基本方法(一)传统的方法研究技术具体步骤：（1）选择研究对象；（2）用直接观察法记录全部事实；（3）分析事实，找出方案；（4）提出改进方法，研究效果；（5）贯彻执行新方法。 具体技术：1、程序分析。以生产过程中的作业、运输及检验等环节为对象。 （1）作业程序图。提供整个生产工作程序的概貌和程序中各作业相互间的关系。（2）流程图。用于分析研究某种铲平、零部件或一项工作任务的加工过程。（3）流线图。又称线图，用平面图或立体图来显示产品加工制作的全过程。（4）人机程序图。亦称联合程序图，显示机手并动的操作程序图。（5）多作业程序图。以多个岗位的多名员工以及所操纵的设备为对象绘制的
4、程序图。研究多个岗位分工与协作关系。（6）操作人程序图。也称左右手操作程序图，按岗位员工操作时的连续动作及先后顺序绘制的程序图。2、动作研究。 动作经济原理可以分为：（1）人体利用。 （2）工地布置和工作条件的改善。 （3）有关工具与设备的设计。（二）现代工效学方法研究在生产劳动中的工作规律、工作方法、工作程序、细微动作、作业环境、疲劳规律，人机匹配、以及在工程技术总体设计中“人机”关系 （三）其他可以借鉴的方法工业工程：就是通过研究、分析和评估，对人机系统的每个组成部分都进行设计，乃至再设计、再改善，将各个组成部分恰当的综合起来构造成一个整体系统，以实现生产要素合理配置优化运行，保证以低成本
5、、低消耗、安全、优质、准时、高效地完成生产任务，最终达到预定的发展目标。工业工程的功能具体表现为规划、设计、评价和创新等四个方面。PS：人力资源部经理工作说明书一、基本资料 (1 分)岗位名称：人力资源部经理 岗位等级：X X X X X X岗位编码：X X X X X X 所属部门：人力资源部直接上级：总经理 直接下级：人力资源部副经理定员标准：1 人 分析日期：X X 年 X X月二、岗位职责( 2 分) (一) 概述 (二) 工作职责1、负责人力资源发展规划的制定与完善。2、负责人力资源管理系统的建立与完善。3、负责人员的招聘与人才的储备。4、负责各种绩效管理制度的制定。5、负责各种薪酬
6、管理制度的制定。6、负责处理员工劳动关系。7、完成公司交付的其他任务。三、监督与岗位关系 (2 分)(一) 所受监督与所施监督l、所受监督：总经理2、所施监督：下属人力资源管理人员(二) 与其他岗位关系1、内部联系2、外部联系四、工作内容和要求 (2 分)1、统筹规划人力资源发展战略 2、负责建立人力资源工作体系。3、负责人力资源制度的建立。包括：用工制度、人事管理制度、劳动工资制度、档案管理制度、员工手册、培训大纲等规章制度、实施细则和人力资源部工作程序，经批准后组织实施。4、企业文化建设：塑造、维护、发展和传播企业文化。5、人才信息库建设。6、其他：及时处理公司管理中重大人力资源问题、完成
7、总经理临时交办的各项工作任务。五、工作权限 (2 分)1、对本部门的工作具有指导权和监督权。2、具有对上级合理化建议权。3、上级赋予的其他权利。六、劳动条件和环境 (2 分)能够满足工作需要的室内条件和环境。七、工作时间 (2 分)实行每周 40 小时的标准工时制。八、任职资格 (2 分)l、本科以上学历，人力资源、企业管理等相关专业。2、3 年以上人力资源部工作经验，其中 2 年以上同职工作经验。3、通晓现代人力资源工作原理及各项体系流程。4、具有良好的凝聚力和团队合作精神。九、身体条件 (2 分)身体健康、精力充沛。十、心理品质要求 (2 分)良好的心理素质，能承受来自内外部工作的较大压力
8、。十一、专业知识和技能要求 (2 分)通晓现代人力资源工作原理及各项体系流程，具有良好的协调力和控制力。十一、绩效考评 (1 分)1、德：敬业爱岗，忠于职守。2、能：较高的业务能力和管理水平。3、勤：符合公司的相关规定。4、绩：有效领导本部门的全面工作，达到各项工作要求。四、核定用人数量的基本方法1.按劳动效率定员方法（一）制定企业定员标准，核定各类人员用人数量的基本依据是：制度时间内规定的总工作任务量和各类人员的工作（劳动）效率。（二）按劳动效率定员的方法：1根据生产任务和工人的劳动效率，以及出勤率来计算定员人数，计算公式为：其中：工人劳动效率可以用劳动定额乘以定额完成率计算。凡是有劳动定额
9、的人员，特别是以手工操作为主的工种，更适合用这种方法来计算定员。机器制造、纺织企业应以效率和设备定员为主。2.按设备定员方法（一）定员方法依据：根据设备需要开动的台数和开动的班次、工人看管定额，以及出勤率来计算定员人数。（二）定员方法归属：属于按效率定员的一种特殊的形式，公认的劳动效率表现为看管定额。（三）定员方法适用：机械操作为主，使用同类型设备，采用多机床看管的工种。机器制造、纺织企业应以此法为主。3.按岗位定员定员方法依据：根据岗位的多少，以及岗位的工作量大小来计算定员人数的方法。适用：连续性生产装置（或设备）组织生产的企业：如冶金、化工、炼油、造纸、玻璃制瓶、烟草，以及机械制造、电子仪
10、表等各类企业中使用大中型连动设备的人员。一些既不操纵设备又不实行劳动定额的人员2具体方法： 设备岗位定员：适用于在设备和装置开动的时间内，必须由单人看管（操纵）或多岗位多人共同看管（操纵）的场合。 工作岗位定员：适用于有一定岗位，但没有设备，而又不能实行定额的人员。如检修工、检验工、值班电工，以及茶炉工、警卫员、清洁工、文件收发员、信访人员等。这种定员方法和单人操纵的设备岗位定员的方法基本相似，主要根据工作任务、岗位区域、工作量，并考虑实行兼职作业的可能性等因素来确定定员人数。4.按比例定员定员方法依据：这种方法是按照与企业员工总数或某一类人员总数的比例，来计算某类人员的定员人数。主要适用：
11、企业食堂工作人员、托幼工作人员、卫生保健人员等服务人员的定员。 对于企业中非直接生产人员，辅助生产工人，政治思想工作人员，工会、妇联、共青团脱产人员，以及某些从事特殊工作的人员，也可参照此种方法确定定员人数。5.按组织机构、职责范围和业务分工定员主要适用：企业管理人员和工程技术人员的定员；冶金、化工、轻工企业应以岗位定员为主。运用概率推断确定经济合理的医务人员人数五、企业定员的新方法1.运用数理统计方法对管理人员进行定员2.运用概率推断确定经济合理的医务人员人数3.运用排队论确定经济合理的工具保管人数4.零基定员法六、定员标准的编写依据国家的各种法规、条例、规定、实施细则的要求。书面格式应严格
12、按照国家标准化工作导则的要求编写。七、定员标准的总体安排劳动定员标准应由以下三大要素构成概述。这一部分应由封面、目次、前言、首页等要素构成。标准正文。它由一般要素和技术要素构成。（）一般要素包括：标准名称、范围和引用标准三项内容。（）技术要素包括：定义、符号、缩略语，各工种、岗位、设备、各类人员的用人数量和质量要求。补充。提示的附录、脚注、条文注、表注、图注等项内容八、定员标准的层次划分行业定员标准应包括 9 项内容九、人力资源管理制度规划的基本步骤提出人力资源管理制度草案（）人力资源管理制度是企业单位组织实施人力资源管理活动准则和行为规范。（）进行制度规划首先要起草人力资源管理制度的大纲，包
13、括基本内容、结构等。 （）注重它的科学性、系统性、严密性和可行性。广泛征求意见，认真组织讨论。经过反复调整和修改，上报总经理审核批准。逐步修改调整、充实完善。 十、审核人力资源费用预算的基本程序1.首先要检查项目是否齐全，尤其是那些子项目。 2.审核的项目主要有工资项目，基金项目和人力资源管理费用。 3.在审核费用预算时，应当关注国家有关规定和发放标准的新变化。4.特别是那些涉及员工权益的资金项目、社会保险等重要事项，以保证在人力资源费用预算中得以体现。十一、审核人工成本预算的方法（一）注重内外部环境变化，进行动态调整关注政府有关部门发布的年度企业工资指导线，用三条线即基准线、预警线和控制下线
14、来衡量本企业生产经营状况，以确定工资增长幅度，维护企业和员工双方各自合法权益。 基准线。对生产发展正常、经营成果良好的企业可以围绕基准线，调整工资水平。 预警线（上线） 。对于生产发展快，经济效益增长也较快的企业可以在不突破预警线的范围内调整工资水平。 控制下线。那些当年经济效益严重下降或亏损的企业，在支付员工工资不低于本地区最低工资标准的前提下，工资应控制在下线不予增加。定期进行劳动力工资水平的市场调查，了解同类企业各类劳动力工资价位的变化情况，掌握劳动力市场工资水平的上线、中线和下线，对内是否公平合理，对外是否具有竞争力，并以此为依据，决定是否应当调整本企业工资，以及具体调整的幅度。关注消
15、费者的物价指数。（二）注意比较分析费用使用趋势（三）保证企业支付能力和员工利益企业人工成本比例大小的一般性规律如下：生产型的企业 科研生产型企业商业型企业 生产型企业成本领先战略企业 产品差别化战略企业产品差别化战略的企业 市场焦点战略的企业（四）审核人工成本的预算，实质是对企业人员的结构和数量的审核，因为人工成本的总预算是由人力资源规划和企业人员工资水平两个重要因素决定。 审核人力资源管理费用预算的方法十二、审核人力资源管理费用预算的方法要认真分析人力资源管理各方面活动及其过程确定活动过程需要哪些资源、多少资源给予支持（如：人力资源、财务资源、物质资源） 。费用预算与执行的原则是“分头预算，总体控制，个案执行” ，公司根据上年度预算与结算的比较情况提出一个控制额度。十三、人力资源费用支出控制的程序制定控制标准：它是实施控制的基础和前提条件，应遵循合理、切实可行、科学严谨原则。人力资源费用支出控制的实施。将控制标准落实到各个项目，收集项目实施信息，进行监控。差异的处理。当实际支出和预算出现差异，要尽快分析差异出现的原因，尽量消除实际支出与标准之间的差异。如果标准确实不合理，则要考虑对控制标准进行修订
