年度培训规划窍门

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1、年度培训规划窍门年度培训规划窍门提升人力素质是提高企业各方面品质、生产力及竞争力的利器，而提升人力素 质最直接、有效、成本最底的方法，就是教育训练。然而，进行培训有何要领呢？首先，将年度训练计划区分为职能性培训、阶层性培训及激励性培训三个 区隔；接着，为执行彻底有效，须把握符合需求、能力所及和绩效显著三大原 则；最后则要考虑举办时机。现在企业的经营，受到国际化、自由化的挑战，竞争越来越激烈，工资越 来越高涨，人力素质的提升就自然成为企业在竞争导向中，最重要的经营策略 之一。提升人力素质就是提高品质；就是提高生产力；就是提高竞争力。而提 高人力素质最直接、最有效而成本最底的方法就是教育训练。 培

2、训很贵，不培训更贵在家族企业的型态中，企业很少办理正式的教育训练，通常以师徒相传的 学徒形式做技艺的传承。中小企业的教育训练则以联络人、承办人做蜻蜓点水 式的办理，或由总经理秘书，或由总务，或由会计联络、承办，较无整体性的 规划。只有稍具规模的企业才设专职部门，由专责人员做较完整的规划。反观外商公司的培训部门，规模之大，层次之高，资源之丰富，马上可以 印证竞争力之高下，与决胜之关键。松下幸之助说：“制造一流的产品，先要培 养一流的人才。“坪内寿夫说“训练很贵，不训练更贵！“所以企业要做好年度培 训计划，先要之务有二：一是成立专职的培训部门，教育训练必须由专业人员来负责，二是必须编列正式的年度教

3、育训练预算。没有专业人员，没有编列预算， 年度培训计划只有论为海市蜃楼而已。当然，有了专责人员与预算并不表示培训一定成功 。成功的培训一定要有 一流的教育训练规划。培训的规划必须从需求的有效掌握开始：培训需求的有效掌握可以从以下三个重点开始：1、 企业经营策略方针：这是培训的最大前提，培训是为了策略目标的达 成，当然培训的规划就必须依据企业经营的策略方针。2、 企业经营的年度目标：无论是营业额的成长、市场占有率的增进、获 利力的提高或成本的降低、不良率的减少、客诉的消除，一个优秀的企业一定 会订出具体的数据化目标，目标的达成少不了对目标的宣传、认同、达成目标 的能力强化与激励。 3、 企业经营

4、的改善重点：企业不可能没有弱点，一个成长型的企业也必 须是一个学习型的组织，透过经营检讨会或外聘专业顾问的诊断，都可以找出 体质改善与强化的重点。企业不止不能讳疾忌医，还要让大家面对现实，改善 强化。 各种教育培训的方法具有各自的优缺点，为了提高培训质量，往往需要将各种 方法配合运用。 讲授法 就是培训师通过语言表达，系统地向受训者传授知识，期望这些受训者能记住 其中的重要观念与特定知识。 【要求】 -讲授内容要有科学性，这是保证讲授质量的首要条件 -讲授要有系统性，条理清晰，重点突出 -讲授时语言要清晰，生动准确 -必要时运用板书 -培训师与受训者要相互配合，这是取得良好的讲授效果的重要保证

5、 【优点】 -有利于受训者系统地接受新知识 -容易掌握和控制学习的进度 -有利于加深理解难度大的内容 -可以同时对许多人进行培训 【缺点】 -讲授内容具有强制性 -学习效果易受培训师讲授的水平影响 -只是培训师讲授，没有反馈 -受训者之间不能讨论，不利于促进理解 -学过的知识不易被巩固 演示法 这是运用一定的实物和教具，通过实地示范，使受训者明白某种工作是如何完 成的。 【要求】 -示范前准备好所有的用具，搁置整齐 -让每个受训者都能看清示范物 -示范完毕，让每个受训者试一试 -对每个受训者的试做给予立即的反馈 【优点】 -有助于激发受训者的学习兴趣 -可利用多种感官，做到看、听、想、问相结合

6、 -有利于获得感性知识，加深对所学内容的印象 【缺点】 -适用范围有限，不是所有的学习内容都能演示 -演示装置移动不方便，不利于培训场所的变更 -演示前需要一定的费用和精力做准备 研讨法 通过培训师与受训者之间或受训者之间的讨论解决疑难问题 【要求】 -每次讨论要建立明确的目标，并让每一位参与者了解这些目标 -要使受训人员对讨论的问题发生内在的兴趣，并启发他们积极思考 -在大家都能看到的地方公布议程表（包括时间限制），并于每一阶段结束时 检查进度 【优点】 -受训人员能够主动提出问题，表达个人的感受，有助于激发学习兴趣 -鼓励受训人员积极思考，有利于能力的开发 -在讨论中取长补短，互相学习，有

7、利于知识和经验的交流 【缺点】 -讨论课题选择得好坏将直接影响培训的效果 -受训人员自身的水平也会影响培训的效果 -不利于受训人员系统地掌握知识和技能 【研讨形式】 -演讲 -小组讨论 -沙龙 -集体讨论 -委员会式 -系列研讨式 视听法 就是利用幻灯、电影、录像、录音、电脑等视听教材进行培训，多用于新进员 工培训中。 【要求】 -播放前要清楚地说明培训的目的 -依讲课的主题选择合适的视听教材 -以播映内容来发表各人的感想或以“如何应用在工作上”来讨论，最好能边看边 讨论，以增加理解 -讨论后培训师必须做重点总结或将如何应用在工作上的具体方法告诉受训人 员 【优点】 -由于视听培训是利用人体的

8、五种感觉（视觉、听觉、嗅觉、味觉、触觉）去 体会的一种培训，所以比讲授或讨论给人更深的印象。并且教材内容与现实情 况比较接近，不单单是靠理解，而是借助感觉去理解 -生动形象且给听讲者以新近感，所以也比较容易引起受训人员的关心和兴趣 -视听教材可反复使用，从而能更好地适应受训人员的个别差异和不同水平的 要求 【缺点】 -视听设备和教材的购置需要花费较多的费用和时间 -选择合适的视听教材不太容易 -受训人员受视听设备和视听场所的限制 角色扮演法 设定一个最接近现在状况的培训环境，指定参加者扮演某种角色，借助角色的 演练来理解角色的内容，从而提高主动地面对现实和解决问题的能力。 【要求】 -宣布练习

9、的时间限制 -强调参与者实际作业 -使每一事项都成为一种不同技巧的练习 -确保每一事项均能代表培训计划中所教导的行为 【优点】 -有助于训练基本动作和技能 -提高人的观察能力和解决问题的能力 -活动集中，有利于培训专门技能 -可训练态度仪容和言谈举止 【缺点】 -人为性 -强调个人 -容易影响态度、不易影响行为 -角色扮演的设计 -角色扮演的实施 案例分析法 这是利用书或影片，将实际或想象的情况，用相当详细的方式描述出来。它的 重点是对过去所发生的事情作诊断或解决特别的问题，它比较适合静态地解决 问题。 【优点】 -它提供了一个系统的思考模式 -在个案研究的学习过程中，接受培训可得到另一些有关

10、管理方面的 知识与原 则 -活动集中，有利于培训专门技能 -有利于使接受培训者参与企业实际问题的解决 -正规案例分析使学生得到经验和锻炼机会 -容易养成积极参与和向他人学习的习惯 -直观 【缺点】 -案例过于概念化并带有明显的倾向性 -案例的来源往往不能满足培训的需要 -需时较长，对受训者和培训师要求较高 模拟与游戏法 【要求】 -游戏涉及竞争 -必须有一定的游戏规则 -有一定的结局 【优点】 -激发参训者的积极性 -改善人际关系 -理解深刻 -可使参训者联想到现实的后果 【缺点】 -简单化 -使人缺少责任心 -比较费时 -模拟游戏的有效性并没有得到证实 -后勤问题某销售部门培训课程设计示例系

11、列 课程类别 新销售人员 销售人员 销售主管/经理 系列课程一 公司文化,规章制度,机构等 X 产品的特点及优势/外围硬件技术基础 X 工作流程 X 合同报价 X 系列课程二 销售心理学 X X 谈判技巧 X X 展示技巧 X X 市场分析 X X 客户满意服务 X X 销售技巧 X X 时间管理 X X 系列课程三 市场分析与决策 X 团队建设 X 大客户管理 X 项目管理 X 销售渠道管理 X 沟通 X X X 潜能开发 X X X 野外拓展 X X X 其中 X 项建议参加相应培训课程 麦当劳的培训在麦当劳的企业里，有超过的餐厅经理，以上的中高阶主管， 以及以上的加盟经营者，是由计时员工

12、开始的。“麦当劳的训练魔法”一 直令外界好奇，究竟麦当劳是如何进行人员策略计划的呢？认定训练利益 对于如何看待人员的训练和发展，麦当劳创始人雷克罗克先生说了两句话， 第一句是：“ ”（不管 我们走到哪里，我们都应该带上我们的智能，并且不断给智能投资）所以早在 年，麦当劳的创始人就已经决心要在人员的发展上做出很大的投资； 另一句话是：“ ”钱跟智能（）是不一样的，你 可以赚到钱，但是你想随处去抓到智能（）却是不可能的，所以 必须花心思去发展。 在麦当劳，我们认定了训练带来的利益。 第一，我们相信，有最好训练、最好生产力的麦当劳团队，能够在顾客满 意与员工满意上，达成企业目标。 第二，我们强调在正

13、确的时间提供正确的训练，因为训练的价值在于对员工生产力的大幅提升，同时由于麦当劳的训练也提供给加盟经营者，而加盟经 营者在麦当劳的系统里占有很大的部份，所以这对加盟经营者的生产力，也有 很大的帮助。 第三，如果可以有效率地运用训练投资，对于麦当劳的股票投资人，也会 产生一定的效益，这也是麦当劳企业对投资人一个很重要的责任。 第四，透过良好的训练，就能将麦当劳的标准、价值、讯息、以及想要做 的改变一一达成，这对整个系统的永续经营相当重要，因此麦当劳的“愿景之屋” ，把“人”当做一个很重要的资产。 训练不只是课程 和其它企业不同的是，麦当劳的训练是发生在真实的工作里面的，它不只 是一个课程 。它强

14、调对人员策略的重视，主 动地执行训练计划，并且把麦当劳的训练，和人员自我的梦想期望结合在一起。 再来就是 ， 在麦当劳香港汉堡大学的课程中，有一堂叫做“与成功有约”，目的是让高阶主 管有机会分享成功经验，同时也帮助未来经营领导者的成长与训练。 最后一个就是“衡量”，在企业的训练里面，衡量训练的结果，与企业的成 果有没有结合，是一个关键，所以麦当劳有很好的训练需求分析，针对需要训 练的部份去设计，同时必须要评估训练的成果，是不是能够达到组织所需要的。四个层次的评估 麦当劳很努力去完成“反应、知识、行为、绩效”等个层次的评估。 第一个“反应”，就是在上课结束后，大家对于课程的反应是什么，例如评 估

15、表就是收集反应的一种评估方法，可以借由大家的反应调整以符合学员的需 求。 第二就是讲师的评估，每一位老师的引导技巧，都会影响学员的学习，所 以在每一次课程结束后，都会针对老师的讲解技巧来做评估。在知识方面，汉 堡大学也有考试，上课前会有入学考试，课程进行中也会有考试，主要想测试 大家透过这些方式，究竟保留了多少知识，以了解训练的内容是否符合组织所 要传递的。除此之外，汉堡大学非常重视学生的参与，会把学生的参与度，量 化为一个评估方法，因为当学员提出他的学习，或者是和大家互动分享时，我 们可以知道他的知识程度，并且在每天的课程去做调整，以符合学生的学习需 求。 第三是“行为”，在课程中学到的东西，能不能在回到工作以后，改变你的 行为，达到更好的绩效。在麦当劳有一个双向的调查，上课前会先针对学生的 职能做一些评