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1、某城市商业银行的中长期激励一、项目背景情况介绍T 公司成立于上世纪九十年代，担负着服务地方经济的重要功能。随着国家对城市商业银行跨区域经营的解禁 , 我国城市商用银行纷纷启动跨区域经营发展战略。在此背景下，T 公司逐步推进增资扩股、跨区域经营、公开上市等多项战略举措。虽然 T公司取得了不俗的业绩，但是高管薪酬仍然沿用原国有体制，高管人员的经济收益来源主要是年薪，且年薪水平在行业中处于较低位置。高管年薪按行政层级付薪，缺乏有效的激励机制，部分高管人员进行战略变革的积极性不高。为解决目前的这种局面，该企业与太和顾问进行合作，由专业的人力资源管理咨询公司提供有针对性薪酬解决方案。二薪酬体系方面存在的
2、问题1、只有短期激励，缺乏中长期激励高管薪酬仅来源于年薪，属于短期激励方式。由于缺乏中长期激励，无法将高层管理人员的利益与公司中长期利益挂钩，无法保证高层管理人员的决策符合股东的长远利益，激励他们为公司创造长期价值。2、存在较大内部不公平高管年薪根据行政层级制定，同一行政层级的高管年薪水平一致，无法体现高管的职位价值差异。根据调研访谈显示，绝大部分高管存在薪酬内部不公平感。另外，高管薪酬呈大锅饭状态。高管绩效薪酬不与个人分管工作绩效挂钩，做好做差一个样，严重影响高管的工作积极性。3、不具有外部竞争性高管年薪没有与行业市场水平对接。多年以来，T 公司高管薪酬仍然沿用过去国资委设定的标准，与所在地
3、区金融行业水平相比。T 公司高管薪酬水平低于市场水平，不具有外部竞争性。4、缺乏有效的管理机制一方面，缺乏有效的约束机制；金融行业是高风险行业，高管工作带来的风险和个人道德风险对企业的影响较大， 需要建立相应的约束机制来防范和降低风险。在高管薪酬设计上，需要考虑适当的风险防范措施。另一方面，高管薪酬如何计算、发放，如何调整，谁来负责管理都需要清晰界定。三、解决思路与方法1、薪酬设计分为：年薪设计和中长期激励设计两部分。2、年薪设计思路：第一步，开展职位评估，明确职位价值；第二步，进行薪酬水平对比分析，确定薪酬策略，定位薪酬水平；第三步，开展薪酬结构设计和薪酬档位设计；第四步，设计定薪定档模型；
4、第五步，入档测算。3、中长期激励设计思路：第一步，研究行业中长期激励模式，选择合适的激励方式；第二步，设计中长期激励方案。四、年薪方案设计1、职位价值评估根据对高级管理岗位的工作分析，按照影响、解决问题、领导力、沟通、知识、工作领域等标准，对各岗位的性质、工作强度、责任、复杂性及所需任职资格等一系列因素的差异程度进行综合评估，得出对应的职位等级。2、年薪水平设计将高管的年薪与市场水平进行对比，并根据T 公司实际，确定T 公司的高管薪酬策略，选择合适的年薪水平。通过与行业市场水平对比，T 公司高管薪酬水平在市场处于较低水平。但是，一次性提升过大是不适宜的。因此， T 公司高管确定了“小步快跑”的
5、薪酬策略。基于总体的薪酬策略，以董事长的年薪标准为高管薪酬设计的基准值，定位各高管职位的年薪总额水平。3、年薪结构设计年薪总额分为基本年薪和绩效年薪。基本年薪是公司根据企业年度收入、物价上涨水平、劳动力市场水平等相关因素，结合不同职位，确定每个职位的固定薪资水平。基本年薪是一种保障性收入。绩效年薪对于基本年薪而言，与员工的绩效水平紧密联系。绩效年薪体现高管对公司的业绩贡献。绩效年薪与公司整体绩效和高管个人分管业务绩效（副行、三总师、董秘、财务负责人）挂钩。根据银监会关于城市商业银行稳健薪酬指引的要求，高管基本年薪的比例不超过35% 。因此设计高管基本年薪上限为35% 。但考虑到 T 公司同一薪
6、酬级别基本年薪一致的要求，基本年薪与绩效年薪的比例在30%35% ：70%65% 之间浮动。4、年薪档位设计根据同级薪酬差异需要、高管绩效调薪频率等影响因素，设计相应的年薪总额档位。在设计年薪总额档位的基础上，设计相应的基本年薪档位和绩效年薪档位。5、年薪初次定档模型设计根据对高级管理人员的学历、工作年限、本行工作年限、本岗位工作年限、经营责任大小、分管及兼职岗位数量等因素确定高管的薪酬档位。考虑到实际情况，经营责任大小由薪酬委员会根据高管个人工作职责进行研究确定。我们收集了高管的个人基本情况，对薪酬档位进行了初步测试；根据测试结果对初次定档模型进行了调整，保障定档结果不影响高管的稳定性。6、
7、年薪入档测算和调整在确定高管年薪档位后，将高管薪酬进行入档测算，试算结果满足基本设定目标。五、中长期激励方案设计1、中长期激励方式选择1) 中长期激励方式企业中长期激励方式有三大类：股权激励类、股票激励类、利润分享类。a) 股票激励类： 给予员工特定价格购买公司股票的权利。公司有可能为员工提供贷款，允许员工分期返还。为鼓励员工购买公司股票，公司也许会提供购买股票的折扣，或给予相应的股票红利等奖励措施。股票激励类包括：持股计划、限制性股票等。b) 股权激励类： 股票期权是指在一定时间内，以约定价格购买一定数量公司股份的权利。它是面向公司高级管理人员的一种长期激励计划。股票期权的激励作用来自于这样
8、的假定，即企业的股票价格在一定程度上受企业获利能力和利润增长的影响，而公司高级管理人员在相当程度上可以影响这些因素。这一类长期激励方式包括股票期权、股票增值权等。c) 利润分享类： 利润分享计划是国外大企业运用最广泛的一种奖金支付方法。企业通常会在其税后利润中提取一部分放在奖励基金中，依据每一员工的基本薪资进行分配。利润分享计划通常一年实施一次。在实际运用中， 利润分享计划在成熟型企业中显得更为有效。它的好处是： 它将员工的利益在同一计划中体现，使全体员工都关注公司的利润和价值增长，公司利润和价值增长的大小直接影响员工的收益。2) 影响中长期激励方式选择的因素a) 国家政策金融行业高管激励受到
9、财政部、银监会严格监控。财政部财金20092 号关于金融类国有和国有控股企业负责人薪酬管理有关问题的通知第四条规定：各国有及国有控股金融企业根据有关规定暂时停止实施股权激励和员工持股计划。b) 企业实际T 公司刚进行了上市辅导，目前公司股票处于冻结状态，不宜采用股权激励。c) 高管意愿调研访谈显示 : 多数领导认为应将个人利益与企业成长结合起来，但T 公司目前不适合采用股权或期权激励。综合以上因素， 我们选择利润分析计划作为T 公司高管中长期激励方式，即:从超额净利润中提取激励基金。2、中长期激励收入与年薪比例设计高管年薪是个整体，因此要考虑中长期激励收入对高管的激励性大小。根据薪酬总额的测算，T公司确定中长期激励收入与高管年薪的比例为2：3，即使：高管中长期激励收入占高管总收入的比例为40% 。3、中长期激励基金计提、分配设计a) 计提方式与条件计提条件：企业价值增长达到或超过预设条件；且企业存在超额净利润。计提方式：按累进制方式从超额净利润中计提激励基金。b) 分配方式按职位重要性大小划分分配系数，计算个人分配比例。个人分配比例 =个人分配系数 / 个人分配系数c) 支付方式及条件支付方式：为有效控制风险，采用延期支付方式。支付条件：个人业绩合格。
