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1、北京语言大学网络教育学院人力资源开发与管理模拟试卷二一、 【单项选择题】 1、下列选项不属于人力资源开发与管理的主要环节的是（B撰写岗位说明书） 。 2、影响工作满意度的因素不包括(D 合理的分工)。 3、下列不属于面试特点的是（D 判断的客观性） 。 4、我国劳动法规定，用人单位在（B 6 个月）个月内录用人员时，应当优先录用被 本单位裁减的人员。 5、下列不属于人力资源规划原则的是（B 全面性原则） 。 二、 【多项选择题】 6、人力资源的主体特点包括（B 动力性 C 自我选择性） 。 7、技能分为（A 一般技能 B 特殊技能 D 职业技能） 。 8、人力资源配置的原则有（A 充分投入原则
2、 B合理运用原则 C良性结构原则 D 提高效益原则） 。 9、问卷调查法的常用方法有（B FJA 方法 C PAQ 方法 D WPS 方法 ） 。 10、人力资源素质测试的原则有（A 整体性和目标性 B 易行性 D 鉴别性和 预测性） 。 11、新员工引导的意义有（A 促进新员工的组织化 B 减少新员工焦虑感 C 增进新员工的认同感） 。 12、培训活动的评估指标包括（B 绩效评估指标 C 责任评估指标） 。 13、以下条款哪些是劳动合同必备条款（A 劳动保护和劳动条件 C 劳动报酬 D 劳动合同的期限） 。 14、从内容上划分，激励的类型有（B 物质激励 C 精神激励） 。 15、影响职业生
3、涯的因素有（A 机会B 教育背景 C 家庭情况D 社会环境） 。 三、 【判断题】 16、技能是人们从事活动的某种动作能力，是人经过长期实践活动所形成的顺序化的、 自动化的、完善化的动作系列。技能通过反复练习而形成（T） 。 17、价值观是决定人们从事各种活动的最基本的个人心理倾向，霍兰德将价值观分为 理论型、经济型、艺术型、社交型、权力型和宗教型 6 种类型（F） 。 18、人力资源的宏观配置是市场经济下的主要途径（F） 。 19、在职培训是让职工在实际的任务完成过程中学习所在岗位的工作技能，是最常见、 运用最广泛的训练模式，方法有教练法和工作轮调法等（T） 。 20、第五深度培训是我国人才
4、学家王通讯开发的一套潜能开发系列讲座课程。人类潜 能开发培训活动的五个层次为：知识更新；能力培养；思维变革；观念变化；心理调 整（T） 。四、 【名词解释】 （本大题共 3 小题，每题 5 分，共 15 分）请将答案填写在答题卷相应答题卷相应 题号处题号处。 21、同工同酬原则是指用人单位对于技术和劳动熟练程度相同的劳动者在从事同种工 作时，不分性别、年龄、民族、区域等差别，只要提供相同的劳动量，就获得相同的 劳动报酬。同工同酬体现着两个价值取向：确保贯彻按劳分配这个大原则，即付出了 同等的劳动应得到同等的劳动报酬。 22、职业生涯就是一个人的职业经历，它是指一个人一生中所有与职业相联系的行为
5、 与活动，以及相关的态度、价值观、愿望等连续性经历的过程，也是一个人一生中职 业、职位的变迁及工作、理想的实现过程。职业生涯是一个动态的过程，它并不包含 在职业上成功与否，每个工作着的人都有自己的职业生涯。 23、360 度评价也称为全方位反馈评价或多源反馈评价。传统的绩效评价，主要由被 评价者的上级对其进行评价；而 360 度反馈评价则由与被评价者有密切关系的人，包 括被评价者的上级、同事、下属和客户等，分别匿名对被评价者进行评价。被评价者 自己也对自己进行评价。然后，由专业人员根据有关人员对被评价者的评价，对比被 评价者的自我评价向被评价者提供反馈，以帮助被评价者提高其能力水平和业绩。五、
6、 【简答题】 （本大题共 3 小题，每题 10 分，共 30 分）请将答案填写在答题卷相应答题卷相应 题号处题号处。 24、职务分析的作用？答:职务分析获得的信息有多种多样的用处,全面而深入的分析 这些信息,也可使组织充分了解由具体人从事的工作及对工作人员的行为要求,为认识 决策奠定坚实的基础. 25、如何运用无领导小组讨论进行人员选聘?答:1.选择评价维度和确定评价标准，首 先要进行系统的工作分析，确定能胜任某一项工作或适合于某一职位的人的关键的特 征。无领导小组讨论适合评价言语沟通、说服能力、主动性等等。对于事务性人员面 试，这种方法的针对性和有效性不高。 2. 由于情境性测验评价的主观性
7、程度较高， 制定统一的标准化的评价标准比较困难，所以对测评者的要求也较高，需要对测评者 进行比较系统的培训，以避免凭主观印象评价人员。26、培训的基本内容有哪些？培训的基本内容一般分为基本素质培训、职业知识培训、 专业知识与技能培训和社会实践培训。 （1）基本素质培训包括文化知识、道德知识、法律知识、公共关系与社会知识、生 产知识与技能。这种培训主要是培养熟练工，培训的内容以基本素质培训为主，并结 合用人单位的岗位设置及职业要求进行培训； （2）职业知识培训包括职业基础知识、职业指导、劳动安全与保护知识、社会保险 知识等。使求职者了解国家有关就业方针政策以及俱选择职业的知识和方法；掌握求 职技
8、巧、开业程序与相关政策；了解职业安全与劳动保护有关政策和知识；掌握社会 保险方面和知识和政策； （3）专业知识与技能培训包括专业理论、专业技能和专业实习。学员在专业理论的指导下掌握一定的专业技能，并通过在企业的实习，提高解决实际问题的能力，为就 业打好基础； （4）社会实践包括各种社会公益活动、义务劳动参加学习和勤工俭学等。六、【论述题】（本大题共 1 小题，共 15 分）请将答案填写在答题卷相应题号处答题卷相应题号处。 27、比较人事管理与人力资源管理有何不同？人力资源管理与人事管理的区别，主要表现在思想观念上而不是实际内容上。如同样 是培训活动，人事管理看作是一种付出与消耗，而人力资源管理
9、则看作是一种投资与 积累；同样是福利活动，人事管理一般把它看作是成本与保障因崇来设计与管理，而 人力资源管理却把它看作是激励因素与投资因素来设计与管理。人力资源管理把人看 作是一种资源，看作企业经营利润的来源，而人事管理却不然。比较一下人事管理与 人力资源管理的特点便可看出：人事管理以事为中心，视人为物，视为成本；人事部 属低层次的操作与行政系统，是消费性部门，其工作是静止的，着重对现有的人力维 护；它因事选人，是被动型、滞后型的反应；且用人看重经验，认为钱可满足交换人 的价值需要。而人力资源管理主张以人为中心，视人为资源；人力资源管理部门属中 上层的决策与战略系统，是效益性部门，其工作是动态的，着重对人的开发与提高； 它因人择事，不同于因人设事，是主动型、超前型的开拓；它用人看重潜能，认为钱 不能满足与交换人的价值需要。
