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4、动关系的外部环境 第 2 章 劳动关系理论 第 1 节 劳动关系理论：各学派的观点 第 2 节 劳动关系的价值取向：一元论与多元论 第 3 节 劳动关系调整模式 第 3 章 劳动关系的历史和制度背景 第 1 节 早期工业化时代的劳动关系 第 2 节 管理时代的劳动关系 第 3 节 冲突的制度化 第 4 节 成熟的劳动关系 第 5 节 新的矛盾和问题 第 6 节 我国劳动关系的发展 第 4 章 雇主 第 1 节 谁是雇主 第 2 节 雇主的角色理论 第 3 节 管理模式和实践 第 4 节 雇员参与管理 第 5 节 劳资合作策略 第 5 章 工会 第 1 节 工会的概念 第 2 节 工会的职能 第
5、 3 节 工会的组织结构 第 4 节 工会的法律保障 第 6 章 政府 第 1 节 政府的角色 第 2 节 政府与劳动关系理论 第 3 节 劳动法调整劳动关系的法律 第 4 节 政府劳动关系实践 第 7 章 劳动合同管理 第 1 节 劳动合同概述 第 2 节 劳动合同的订立和履行 第 3 节 劳动合同的内容 第 4 节 劳动合同的变更和解除 第 5 节 劳动合同的终止和续订 第 6 节 法律责任 第 8 章 集体谈判 第 1 节 集体谈判的含义和功能 第 2 节 集体谈判的结构 第 3 节 集体谈判的进程 第 4 节 集体谈判的结果 第 5 节 不当劳动行为及其救济 第 6 节 诚信谈判的责任
6、 第 7 节 罢工及其争议处理 第 9 章 集体协议 第 1 节 集体协议的性质 第 2 节 集体协议管理 第 3 节 集体协议的条款 第 4 节 集体协议的订立、变更和终止 第 10 章 三方协商机制 第 1 节 三方协商机制概述 第 2 节 三方协商机制的主要内容 第 3 节 我国协调劳动关系的三方机制 第 11 章 劳动争议处理 第 1 节 劳动争议处理的原则和方法 第 2 节 劳动争议调解 第 3 节 劳动争议仲裁 第 4 节 劳动争议诉讼 第 5 节 集体争议处理 第 6 节 争议预防和处理技巧 第 12 章 当代劳动关系的发展 第 1 节 来自国外的影响 第 2 节 中国劳动关系的
7、发展变化第一章劳动关系导论第一章劳动关系导论1、劳动关系的含义。、劳动关系的含义。劳动关系是指劳动者与用人单位在劳动的过程中形成的社会经济关系的总称。2、劳动关系的本质。、劳动关系的本质。劳动关系的本质是管理方与劳动者个人及团体之间产生的、由双方利益引起的表现为合作、冲突、力量和权力关系的总和，它会受到一定社会的经济、技术、政策、法律制度和社会文化背景的影响。3、劳动关系的主体。、劳动关系的主体。劳动关系的主体，是指劳动关系中劳动力的所有者和劳动力的使用者，即拥有劳动力的雇员和使用劳动力的雇主。劳动关系的主体包括：雇员、雇员团体、雇主、雇主组织、政府。4、劳动关系的特点。、劳动关系的特点。个别
8、性与集体性；平等性与隶属性；对等性与非对等性；经济性、法律性与社会性。5、对、对“劳动劳动”的理解。的理解。劳动是人们改变劳动对象，使之适合自己需要的有意识、有目的的活动。劳动是人们在物质生产和精神生产过程中的体力和脑力的支出，是人类生存和发展的最基本条件。劳动具有自然性质和社会性质。6、个别劳动关系和集体劳动关系及其特、个别劳动关系和集体劳动关系及其特点。点。劳动关系就其构成形态而言，可以分为个别劳动关系和集体劳动关系。个别劳动关系是劳动关系的基本形态，是劳动者个人与雇主之间通过书面或口头的劳动合同，来确定和规范双方的权利义务。个别劳动关系的特点：人格上的从属性和经济上的从属性。集体劳动关系
9、是在个别劳动关系存在和发展的基础上形成的，是劳动者通过行使团结权，组成工会来实现自我保护，并进而平衡和协调劳动关系，集体劳动关系的一方是工会组织，另一方为雇主或雇主组织，是团体对团体的关系。双方主要通过集体谈判和集体协议的形式来体现其构成和运行。集体劳动关系的特点：独立自主性和明确的团体利益意识。7、合作的含义。、合作的含义。合作，是指在组织中，管理方与雇员要共同生产产品和服务，并在很大程度上遵守一套既定制度和规则的行为。8、合作的根源。、合作的根源。合作的根源主要由两个方面组成，即“被迫”和“获得满足” 。获得满足的三个内容：员工对雇主的信任、工作有积极的一面、管理方努力使雇员获得满足。9、
10、冲突的含义。、冲突的含义。劳资双方的利益、目标和期望不可能总保持一致，相反经常会出现分歧，甚至背道而驰。10、冲突的根源。、冲突的根源。冲突的根源可以分为“根本根源”和“背景根源” 。前者是指由于劳动关系的本质属性造成的冲突，后者是指由那些可变的、取决于组织、产业、地域、国家等因素的属性所造成的冲突。11、冲突的表现方式。、冲突的表现方式。冲突的表现方式包括明显的冲突和潜在的冲突。明显的冲突有：罢工。不太明显的冲突形式：各种“不服从”行为；怠工、辞职；权利义务的协商。12、冲突的根本根源和背景根源。、冲突的根本根源和背景根源。冲突的根本根源：异化的合法化、客观的利益差异、雇佣关系的性质。冲突的
11、背景根源：广泛的社会不平等、劳动力市场状况、工作场所的不公平、工作本身的属性。13、冲突与合作的影响因素。、冲突与合作的影响因素。1 文化因素。2 非文化因素。包括：“客观”的工作环境、管理政策和实践、宏观经济环境和政府政策。14、利用冲突与合作的原理来解释现实中、利用冲突与合作的原理来解释现实中劳动关系的有关现象。劳动关系的有关现象。劳动关系的实质是冲突与合作。劳资之间的矛盾和问题是普遍存在的，虽然劳动关系非常复杂，但最终都可以归结为冲突和合作两个根本方面。任何文化的和客观的因素都只能影响冲突和合作的程度与表现形式，而无法从根本上改变劳动关系的本质属性冲突和合作的存在。冲突和合作的根源始终是
12、劳动者与管理方关系的基础，这些根源对于了解劳动关系有重要的意义。从根源与影响因素之间的比较，可以我们可以从以下两方面有所收获：人力资源策略的局限性、理解工会和集体谈判制度。15、环境因素对劳动关系的影响。、环境因素对劳动关系的影响。劳动关系受到来自经济环境、技术环境、政策环境、法律和制度环境、社会文化环境五大外部环境的影响。经济环境对劳动关系主体双方的力量对比的改变。技术环境的变化也会改变劳动力市场上不同技术种类工人的供求状况。政策环境包括：货币政策和财政政策、就业政策、教育和培训政策。在诸多环境政策中，就业政策对于劳动力市场以及就业组织中的劳动关系的影响最为直接。第二章劳动关系理论第二章劳动
13、关系理论1、劳动关系理论按照从政治趋向上的、劳动关系理论按照从政治趋向上的“右翼右翼” （保守）到（保守）到“左翼左翼” （激进）的顺（激进）的顺序排列：序排列：新保守派、管理主义学派、正统多元论学派、自由改革主义学派、激进派。这些学派观点的相似之处在于，都承认劳动关系双方之间存在目标和利益差异。其主要区别体现在：1 对雇员和管理方之间的目标和利益差异的重要程度、认识各不相同；2 在市场经济中，对这些差异带来的问题提出了不同的解决方案；3 对双方的力量分布和冲突的作用持不同看法，尤其是对冲突在劳动关系中的重要程度，以及雇员内在力量对于管理方是否存在明显劣势这两个问题上存在分歧；4 在工会的作用
14、，以及当前体系所需的改进等方面各执一词。2、新保守派的主要观点。、新保守派的主要观点。新保守派也称新自由派或新古典学派，基本由保守主义经济学家组成。这一学派主要关注经济效益的最大化，主要研究、分析市场力量的作用，认为市场力量不仅能使企业追求效益最大化，而且也能确保雇员得到公平合理的待遇。新保守派一般认为，劳动关系是具有经济理性的劳资双方之间的自由、平等的交换关系，双方具有不同的目标和利益。由于劳动力市场机制可以保证劳资双方利益的实现，所以劳资双方的冲突就显得微不足道，研究双方的力量对比，也就没有什么意义。奉行新保守派思想的国家中，以美国模式最为典型，加拿大和爱尔兰的主流思想也是新保守主义。3、
15、管理主义学派的主要观点。、管理主义学派的主要观点。管理主义学派多由组织行为学者和人力资源管理专家组成。该学派更关注就业关系中员工的动机，以及员工对企业的高度认同、忠诚度问题，主要研究企业对员工的管理政策、策略和实践。该学派认为，雇员与企业的利益基本是一致的，劳资之间存在冲突的原因，在于雇员认为自己始终处于被管理的从属地位，管理与服从的关系是雇员产生不满的根源。该学派对工会的态度是模糊的，对集体谈判制度的态度是灵活的。与保守派相比，管理主义学派对“纯市场”经济的局限性认识，要更多一些。日本劳动关系模式成为该学派主张的典范，比较接近的还有英国模式。4、正统多元论学派的主要观点。、正统多元论学派的主
16、要观点。正统多元论学派由传统上采用制度主义方法的经济学家和劳动关系学者组成，该学派的观点是第二次世界大战以来发达市场经济国家一直奉行的传统理念的延续。该学派主要关注经济体系中对效率的需求与雇佣关系中对公平的需求之间的平衡，主要研究劳动法律、工会和集体谈判制度。该学派认为，雇主对公平和公正待遇的关心，同管理方对经济效率和组织效率的关心是相互冲突的。该学派的核心假设是，通过劳动法和集体谈判确保公平与效率的和谐发展是建立最有效的劳动关系的途径，对该学派持批评态度者认为，这一模式的缺点是，工会的覆盖面具有局限性，工会与管理方过于对立，以及在存在工会的情况下工人仍缺乏参与权。德国是实施正统多元论学派政策最典型的国家，德国模式也是该学派最为推崇的现实模式。5、自由改革主义学派的主要观点。、自由改革主义学派的主要观点。自由改革主义学派更具有批判精神，积极主张变革。该学派十分关注如何减少或消灭工人受到的不平等和不公
