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1、国家职业资格全国统一鉴定人力资源管理师论文（国家职业资格二级）论文题目：浅议事业单位薪酬制度存在问题及改进方法姓 名： 吴铁玲 身份证号： 210102198209133722 准考证号： 所在省市： 辽宁省盘锦市 所在单位： 盘锦市人口和计划生育委员会 浅议事业单位薪酬制度存在问题及改进 方法吴铁玲盘锦市人口和计划生育委员会摘要：薪酬作为评价个人价值的经济尺度，是组织用来吸引、留住和激励员工的主要手段。而事业单位薪酬制度是社会薪酬制度体系中一个不可分割又相对特殊的重要组成部分。事业单位的薪酬管理对于吸引人才、提高单位竞争力有着十分重要的作用。传统的事业单位薪酬管理体制已经不能适应市场经济体制
2、的要求，制约了事业单位的发展，事业单位薪酬管理改革势在必行。本文以现行的事业单位薪酬制度为探讨对象，指出现行薪酬管理制度中存在的问题，并从现代人力资源管理角度提出了事业单位薪酬制度改进、完善的方法。2006 年，按照中华人民共和国公务员法的要求，我国实行了新的公务员工资制度，规范了公务员收入分配秩序，改革了事业单位工作人员收入分配制度，适当提高了相关人员特别是社会保障对象的待遇和生活补助水平。但是，随着经济发展和社会进步，事业单位要拓展更大的生存空间，发挥更大的社会价值，必须提高人力资源的管理水平。薪酬制度作为人力资源管理体系的重要组成部分，对吸引、留住、培养、激励人才更好地为经济及社会事业服
3、务；对事业单位长期稳定发展有着至关重要的作用。一、 现行事业单位薪酬体系现状我国事业单位现行的薪酬体系沿袭了传统的等级结构工资制，大多数地区和单位以基本工资、津贴、补贴、奖金模式分配工资，这种分配方式参照了公务员职务等级工资制和以植物为主的结构工资制，具有比较浓重的行政色彩。薪酬分配以考核日常工作任务，兼顾考核出勤率决定薪酬是否足额发放。二、 现行事业单位薪酬制度中存在的问题随着市场经济不断发展、改革开发不断深入，事业单位人力资源开发与管理，尤其是薪酬管理，面临着巨大的挑战，工资制度存在分配方式单一、管理系统僵化，结构功能失衡、社会保障制度改革缓慢等问题，这些问题严重影响了事业单位收入分配制度
4、，对引进人才、提高单位竞争力起到了阻碍作用。1.薪酬水平相对固定，缺乏激励因素我国事业单位的工资来源是国民收入的再分配，事业单位的工资增长与调整由国家财政状况、国民经济发展决定。在工资分配中，严格的岗位固定奖金抹平了不同能力和贡献的员工之间的差别。这种分配方式不仅使事业单位职工工资与个人能力、技能、工作业绩相脱节，与创造的经济效益、社会效益不等同。在缺乏薪酬这一重要激励因素的情况下，事业单位工作人员工作热情、积极性、创造性自然会下降，进而影响单位作用的发挥。2.工资分配平均主义倾向严重，缺乏弹性事业单位职工工资主要包括基本工资、奖金及津贴补贴。其中工资在薪酬结构中占有主要地位，是薪酬结构的核心
5、部分，体现了我国按劳取酬的收入分配原则。在事业单位工资分配中，主要依据职务度量职工的劳动量，而这具有很大的局限性。同一职级的工作性质、所需能力、承担责任、所做贡献存在很大差异，这些差异无法在工资上得到体现。基本工资往往过低，职务之间差别小到难以体现其对生活成本、承担风险、职务贡献的补偿意义。不同职务级别在履行职务中的劳动差别、职责与薪酬的不对等，加剧了工资分配的平均主义倾向，不利于发挥薪酬的作用。3.工资增长机制不健全现行事业单位职工工资增长主要依靠以下三个方面：一是上调基本工资，事业单位一般按照上级统一部署调整基本工资，且调整基本工资调整涉及到的往往是所有职工，无法起到激励优秀员工的作用。二
6、是通过职务晋升增长工资，职务晋升涉及的只是少数人，且增资次数极为有限，它不是一种长期的、普适的工资增长机制。三是通过职业技能评定获得职称增资。这种与职称等静态指标挂钩的升薪渠道不顺畅，导致晋升官本位意识浓重。现实中，行政部门与事业单位人员存在混用现象；常有编制、岗位、人员不统一的现象，这就造成了事业单位职工需要获得的职业技能与所从事的工作之间毫不相干的现象，而这也使职工增资渠道变得更为狭窄。4.不能及时起到激励作用现行事业单位薪酬激励政策中，很多部门不能有效发挥薪酬的激励功能，不能将职工的工作业绩及时给予奖励，一定程度上挫伤了职工工作的积极性、主动性、创造性。很多事业单位采用责任状兑现的方式发
7、挥薪酬的激励作用，但兑现的时间往往是一个工作年度，奖励的周期长很大程度上降低了对职工的工作热情。5.以职级工资为主的薪酬主体系与以奖金、津贴为主的薪酬辅体系倒挂，弱化了薪酬制度的宏观调控能力工资在事业单位职工薪酬结构中居于主导地位，津贴是工资的重要补充，作用在于弥补地区物价差异造成的生活成本差异；保持与当地企业相近层次人员的相似生活水平的诉求；对特殊环境、特殊岗位职工付出劳动的补偿。各地区、各部门自行发放的津贴、补贴名目不一、标准和渠道不一。这使得国家统一制定的制度性工资收入对各地区、各部门薪酬收入影响很小，无法正常发挥薪酬制度的宏观调控力度。三、 事业单位薪酬制度改进方法事业单位薪酬分配制度
8、改革要坚持效率优先、兼顾公平的原则，以按劳分配为主体、多种分配方式并存的分配原则上，适应市场经济发展规律，建立健全事业单位的激励机制和人才奖惩机制，改变事业单位僵化的分配制度。1.建立多元化的收入分配机制事业单位涉及的岗位众多，单一的工资制度不符合所有岗位特点和要求，不能合理拉开收入差距。因此，要在人员聘用制的基础上，根据岗位的不同特点，建立多元的、层次分明的、可以体现岗位差别的薪酬制度，因岗定薪、分类管理，有效发挥薪酬制度的激励功能。事业单位管理人员可实行年薪制，将个人收入与单位效益挂钩，按照不同管理层次和职级形成相应的年薪类型和标准，通过年薪的激励和约束功能，充分发挥管理人员的主观能动性。
9、对专业技术人员实行协议工资，事业单位可与短缺人才、特殊人才订立岗位职责、薪酬待遇相适应的聘用合同，适当提高专业人才的薪酬待遇，发挥薪酬的人才配置作用。因专业人才创造性强、就业能力强、在市场化就业中比较抢手，要把他们吸引、留在事业单位，就要打破常规，允许专业人才兼职兼薪，在保质保量完成本职工作、不断提高能力水平，不违反国家法律和本单位技术利益的前提下，经本单位同意后可兼职兼薪，提高收入。工勤岗位的职工可实行岗位绩效工资，根据岗位职责和技能要求，核定岗位价值，按岗定薪。依据职工完成绩效确定效益工资，通过升降体现员工绩效完成情况。2.实行级段式薪酬制度为使单位组织机构扁平化，组织机构调整、人员设置、
10、技术创新等更加灵活，事业单位可实行级段式的薪酬制度。级段式的薪酬制度根据各个岗位在技能、知识、能力等方面的贡献，为各岗位设置一个值，根据这个值对原来各不相同的多个职务大致归类。每类职务报酬相同，使统一工资水平的人员不断增加，薪酬浮动幅度加大，激励作用加强，有利于突破行政职务与薪酬等级的正向关系，有利于职业发展管理，增强集体凝聚力。重视表彰。针对不同年龄、教育背景、工作年限、性格气质的职工实行针对性强的激励措施，有效激励职工发展个人事业，更好地为单位服务。3.建立以市场价格为基础、多种发展通道的薪酬体系在市场经济中，事业单位要想薪酬管理更加合理，加强外部竞争力，就必须与市场接轨，通过市场薪酬调查
11、，获得全面而准确的薪酬信息，通过分析薪酬水平、标准、结构、福利情况、长期激励等信息，确定本单位薪酬分配体系。建立技术与管理并重的多种发展通道，改变传统以职务或工作价值确定报酬的做法，采用以“投入” （知识、技能、能力）为衡量依据的薪酬制度，只要职工的能力、技术、管理能力有所提高，就应该并可以提高薪酬。按照职工的实际能力，建立合理专业技术职务晋升通道，向员工传递以能力和绩效为导向的事业单位薪酬文化，鼓励职工自觉掌握新的工作技能和知识，不断提高能力素质。4.建立规范的绩效考核制度设计出能上能下、优胜劣汰的绩效考评机制，可以保证各职级人员符合职级要求。事业单位应当建立以能力和业绩为导向、科学合理的绩
12、效考核考核制度。做好绩效管理循环，保证绩效哈克的客观性和准确性，建立科学客观的绩效考核机制，逐步形成制度化、科学化、实用性强、适合本单位特点的绩效考核机制。明确考核目标，根据不同业务单元、职级设计操作性强、可量化的考核指标。确定考评体系，可引进 360 度反馈考评体系，设计不同的绩效考评表。阶段性的考评、反馈考评结果，并进行相应的奖惩。适当修订下年度考评计划和体系，使考评制度趋于完善。科学合理的薪酬制度可以提高职工工作热情，保证事业单位更好地发挥管理与服务职能，更加能够吸引符合事业要求的优秀人才为单位创造更大的价值。通过薪酬激励，可以将职工个人利益与单位效益紧紧联系在一起，使个人发展与单位发展目标相吻合，更好地实现双赢。参考文献：（1）张元奇，“激励理论在公共组织中的应用”，大众商务2009 年第 4期，第 98 页。（2）王牟，“激励对员工工作的影响研究基于两种激励理论的探讨”，理论研讨2009 年第 8 期，第 9394 页。（3）赵曼，陈全明，公共部门人力资源管理，清华大学出版社，2008 年。（4）国家职业培训资格培训教程企业人力资源管理师（二级）
