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1、 励志励志做人做事系列智慧书做人做事系列智慧书典藏版典藏版(8(8 合合 1)1)励志做人做事系列智慧书典藏版(8 合 1).txt 会计说：“你晚点来领工资吧，我这没零钱。 ”你看得出我擦了粉吗？虽然你身上喷了古龙水，但我还是能隐约闻到一股人渣味儿。既宅又腐，前途未卜。既宅又腐，前途未卜。你被打胎后是怎么从垃圾桶里逃出来的?史上最神秘的部门：有关部门。不可否认，马赛克是这个世纪阻碍人类裸体艺术进步最大的障碍！励志做人做事系列智慧书典藏版(8 合 1).txt6 宽容润滑了彼此的关系，消除了彼此的隔阂，扫清了彼此的顾忌，增进了彼此的了解。 注意使用“怪才”有健全性格的人喜欢和有健全性格的人打交
2、道，却不喜欢性格奇异的“怪人” 。人们都知道歪瓜裂枣是最甜的、最好吃的，却不知道性格奇异的“怪人” ，往往是有特殊才能的奇异之人。在他们的怪异中往往包藏着平常人所不具备的能量，孕育着超常的构思， “怪”也往往包含着创造性。所以注意使用怪人，往往会收到意想不到的效果。三国时的庞统，不仅面貌怪异，而且性格也与常人不同。诸葛亮知道他才学满腹，所以把他推荐给刘备。但是刘备不仅不能接受他那丑陋的相貌，也接受不了他那怪异的性格。所以刘备只给他了一个不太重要的县份的县令让他来做。但是庞统的怪异中有着超常的才能。他知道刘备只让他作县令，是瞧不起他。所以上任后，整日睡觉、饮酒，不理政事。这样混了三年之久。后来这
3、事让刘备知道了，便让张飞等去检查他的工作。张飞等责备庞统有负刘备主公的旨意。这时庞统就拿出了自己的本事，一天内处理完了全县三年内积压起来的诉讼案，表现出了超常的才能。这事让刘备给知道了，明白自己小看了庞统，便把庞统提拔到了更为重要的岗位。性格的怪异除了神经不正常外，大都是由于其内在的特异禀赋造成的，这特异的禀赋使他们行事做事一般不守常规，而是表现出超常性，所以才显得“怪” 。但是没有特异的才能，就不会有特异的发现；没有个性鲜明的人才，就不会产生独具特色的商品；没有超常的性格，也就不会有超常的创造。因此深通用人之道的人，往往特别注意使用“怪才” 。日本的本田技术研究社，就专门招收个性不同的“怪才
4、” 。本田的职工一般分为两类人：一种是“本田迷” ，即对本田车喜欢到入迷的程度，这些人不计较工资待遇，而是想亲手研制、发明或参与制造新型本田车，他们热衷于为其所热爱的东西奉献；一种则是一些性格古怪的人才，他们爱奇思异想，爱提不同意见，或热衷于发明创造。本田自己认为，对职工必须大胆委托工作，但要提出高目标。至于如何达到，领导无须指手画脚，而是让这些怪才们自己去想办法。人只有逼急了，才能产生创造性，在美国获汽车设计奖的本田新车型，都是那些被视为“怪才”的人发明的。有一次，公司在招收优秀人才时，主持者对两名应征者取舍不定，向本田请求指示。本田宗一郎随口便答：“录用那名较不正常的人。 ”本田宗一郎认为
5、，正常的发展有限， “不正常”的人反而不可限量，往往会有惊人之举。这种用人方法对本田公司创业不到半世纪，就发展成为世界超级企业起了相当大的作用。日本的索尼也曾因选用“怪才” ，而创下辉煌业绩。起先索尼的计算机在市场上落后于人很多。只有及早拿出新产品、新设计，才能后来居上。按常规，让科研部门研制新产品至少需要两年时间，显然不利于市场竞争。于是索尼领导出人意料的决定，在企业内进行公开招标。结果三位被认为“怪才”的职工中标。尽管不少人反映，他们自尊心太强，点子太多，清高而不合群，但索尼的管理者却放手让他们“组阁” 。课题、经费、时间、设备一切他们自主决定。结果只用了半年，印有“索尼”商标的 NEMS
6、 型微型计算机便出现在商店里，其性能高于同类产品，价格却便宜一半，索尼占据了大片市场。一年以后，索尼又推出高速度大型计算机，其研制速度使其他计算机公司大为惊讶。这就是使用“怪才”所获得的奇效。无论是对于领导者，还是对管理者，使用“怪才” ，都必须具有超常的度量，要有珍惜人才之心，同时也要注意尊重“怪才”之“怪” ，要注意自己的目标是使“怪才”的“才”得到发挥。 如何使用好专家现代化生产力的力量源泉已经从“物理空间”转向了“知识空间” 。就是说，发展现代化生产力，关键已不是增加物质投入或资金投入，而是增加人的知识、增加技术投入。因此，现代企业的竞争，主要是，或根本上说是人才的竞争，即技术专家的竞
7、争。在现代企业中，竞争在人才方面已发展到了相当白热化的程度。在美国，培养一个专家需要 4 万美元，而引进了一个专利或引进一个专家就等于节省 4 万美元。所以，对于专家，美国的老板完全采取买方的立场。1949 年至 1972 年，美国吸收各国的高级专家达到 20 万人。1973 年后，移居到美国的科学家和工程师，每年几达六千名以上。在美国的 118 名诺贝尔奖获得者中，32 名是外国移民，还有 11 名是获奖后移到美国居住的。美国所以能吸引外国专家，是因为它采取了一系列优待专家的政策和措施。他们用高薪、奖金、专利、资助等办法，优待多种专业人才，特别鼓励他们大显身手。正是这种被吸引来美国的人才，为
8、美国带来了巨大的财富和社会利益。所谓专家，就是知识人才。知识人才和一般的体力人才是绝对不一样的。知识人才并不直接生产“东西” ，他们生产的是构思、资料、点子、观念和创意。正是这些人为企业设定目标，创造新的技术设计，控制经济规律，制作新的法则，开拓新的经济领域，建立新的利益基础。所以用好这批人才，是任何机构，特别是现代企业成功的关键。对于从事现代创业活动的人来说，下面的这一观念应牢固地建立在自己的脑海中：“在现代企业活动中，信息是资源，时间是金钱，简化是效率，人才就是资本。 ”所以，对于现代企业来说，要在激烈的竞争中获胜，打好用人的战争是其他一切成功的基础。这就要求每一个企业家都必须自己就是善于
9、用人的专家，要求他能够有效地发挥专家的优势。因此，对于企业用人来说，有效地使用专家，是用人之道这个核心的核心。要用好专家，就必须懂得专家的一些共性，掌握他们的心理。专家就是那些在某一方面学有专长的人。这些人之所以在某一方面能够学有专长，一般都有“十年寒窗”的辛苦，有“头悬梁，锥刺骨”的奋斗，吃过许多享乐者没有吃过的苦头。这种奋斗的经历，一般来说培养了他们相对独立的性格和见解。这种独立的性格和见解，既是这些人的资本，也是企业创造性活动所应依赖的创造性源泉。这些人如果没有独立的思考，没有坚强的性格，就不可能在某方面有见地，因此，也就不会为企业带来实际的效益。但同时，这种独立的性格和见解，又是管理起
10、来比较艰难的原因。另一方面，这些人的才华，使他们有怀才抱质之感，对他们所做的工作、所付出的努力的回报率要求比较高。过去说：“书中自有颜如玉，书中自有黄金屋。 ”虽然这种观念已相当落后了，但这其中却说明了这样的一种道理：怀才抱质之士都有远大的志向，寻求较高的社会回报。这回报的高度期望，既可能是指社会地位，也可能是指金钱和物质；既可能是荣誉，也可能是成就感的满足但也可能是所有这些方面的全部。这种对社会回报的过高期望，是用好专家的又一方面难题。从更具体的方面来说，有才能的专家，在性格和习惯方面与常人有着诸多的差异。这使他们有可能在别人看来有些“怪” 。有时他们或者不太和群，有时他们愤世嫉俗，有时他们
11、不修边幅，不记小节， “汪洋恣肆”以图个性的张扬这又增加了用好专家的另外一重困难。但是，对于那些长于用人之道、深悟用人之机的人来说，所有这些问题和困难，都能迎刃而解。因为他也懂得知识人才的另外一些长处。知识人才是最懂什么叫“知遇之恩”的人。知识人才是事业心最强的人。知识人才是能自觉、自律地完成创造性工作的人。知识人才是能凭借其智慧和技能带来财富的人。一个深通用人之道的人，一般会做出如下简单、但是正确的判断：如果此位专家能创造更多的效益，给他相当优厚的待遇又有什么不可以的呢！如果此人有本公司所不可或缺的有用专长，那他骂几句人，多喝几杯酒，又有什么大不了的呢？如果此人能给企业带来巨大的经济增长，他
12、要求相当的地位和荣誉，那不是很应当的吗？因此，对于企业管理者来说，只要自己的整体目标能够借助于知识人才而得以实现，那他就应该用别的代价来换取这种知识人才的贡献。因此，对于一个优秀的管理者来说，要用好专家，首先应该考虑的不是这些人用起来怎样怎样的困难，而是首先应该考虑用这些人能带来的利益和效用，这些人有无能带来成功的长处。为了很好地、有效地发挥专家的长处，并带来利益，许多成功的企业管理者积累了相当丰富的经验。但是都没有走出上面说出的这条总的原则。 对待老职员的诀窍一般情况下，雇员的年轻化使管理人员较易于控制，因此年轻雇员是非常吃香的；尤其是随着世界人口老龄化的迹象，年轻人的就业机会就越见提高。事
13、实上，年龄也成为个人条件之一。年届 30 岁开始，每过一年，个人条件的水平线便逐渐低落。一般主管认为年纪大的雇员有以下的缺点：1体力衰退：年纪渐长，体质相对地有衰退现象。视力与脑细胞记忆力衰退，是最明显显示老化的器官。2薪资偏高：由于每年按百分率加薪，一位年届 50 的下属，薪金比年届 30 的下属高出许多。他们做同样的工作，年轻者的体力比老年者佳，工作可能更出色，造成下属薪金不平衡的情况。3接受新事物的能力有限：随着科技的进步，以前用的算盘现在已被电子计算机所取代。单靠储存文件资料已经落后，电脑早已大派用场。年纪渐老，学习新知识的能力较低；公司若花钱让他学习，又距退休日子太近，徒然浪费资源。
14、4缺乏冲劲：高龄员工本身有自知之明，认为如何拼命公司也不会重用他，因而出现因循苟且的工作态度。由于工作方面没有疏漏，公司方面难以有借口将之解雇。以上种种原因，都对高龄下属非常不利；中龄下属亦不见得好多少。所谓中龄下属，即是由 35 岁至 50 岁之间。中龄下属曾经历过一段挣扎期，一般已认为目前已是稳定阶段。他们一般会有以下的特征：1服从上司指示。由于在商场辗转多年，深知市场的需要，也了解自己的能力；在久乱思安的心情下，对上司的指令均显得较为服从。2多做兼职。年轻时代的玩乐时期已过，要求高一层次的享受。为了使自己或家人生活较佳，多做兼职是唯一的赚钱方法。3注意实际。他们不愿将时间耗在人际关系之上
15、，同事之间的相处多是只建立于办公室内。大多数主管均选用年轻雇员工作，却不考虑高、中龄下属也有其优点。有些主管甚至刻意忽视这类下属，暗示他们自动辞职，此举未免显得目光过于短浅了！高、中龄的下属是可以有更大的发挥的，他们的优点和潜质是否能尽为所用，则须看主管的管理能力的高低。一个员工在一个行业里工作多年，他必对该行业有很多认识，他可能是一本活的字典，有着丰富的宝藏。但由于年纪大了，或者在同一地方工作久了，由于缺乏新鲜感，冲劲和斗志减退了，表现固然平稳，但较难进一步提高他们的工作效率。上级应借助一些机会或场合当众称赞这些员工，但另一方面，也要私下向他们提出公司的要求，鼓励他们力求上进。高、中龄下属的
16、经验是年轻下属所没有的。凭着丰富的工作经验可避免许多不必要的错误，从而省时省力。因此除了在言语上的称赞和鼓励外，更应留意给他们晋升的机会，使他们真正能发挥自己的经验和知识。年轻的下属有未知的潜力，往往令主管较为重视。然而，中年及年老的下属对公司仍有很大的价值，主管若忽略了他们，等于放着眼前的珍宝不用，却费劲去发掘未可知的宝藏。一般年长的雇员由于害怕失去职位，因而对工作非常重视。他们认为效率尚属其次，主要是每件事均有好交代，即是所谓有责任感。奖励和称赞对于年长雇员非常有效，使他们觉得自己仍很能干，因而做得更好。相反地，若肆意批评他们所做的事，他们不但不能改正过来，还会恶化下去。原因是这无疑是上司给他们明显地表示：“你没有用了。 ”这一打击非同小可，一方面，他们没有改变现状的良方；另一方面，尊严受损使他们产生沮丧和失望，往后的工作质量更差。上司不妨经常向他们表示，许多工作都要靠他才可办好，而有些诚恳的话是很管用的。例如：“拜托你了” 、 “这件事全靠你了” 、“我是信任你才把这件事交给你” ，下属听后必然尽他最大努力完成工作。为了
