人力资源概念

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1、1第 1 章第一节第 2 章人力资源概念：一定的范围内的人口中具有治理和体力劳动能力人的总和。人力资 源强调的是生理性、物理性、来源性。 人力资源特征：一、生存具有时代性，二、开发对象具有能动性，三、使用过程有时效性 四、开发过程具有持续性，五、闲置过程有消耗性。 人力资源作用 3 点：一、人力资源是组织中最重要的资源 二、人力资源是经济增长的主 要动力 三、人力资源是财富形成的关键要素人口资源是指一定范围内的所有人口的总和，强调数量。 人才资源是指一定范围内人力资源中能力较强，素质较高的人的总和，强调的质量。 人力资本是指体现在人身上的技能和知识的存量，是后天投资所形成的劳动者所拥有的知 识

2、、技能和健康的总和。 人力资本特征：1、投资的结果 2、一定时期内，能够不断带来收益 3、使用 中会出现有型磨损和无形磨损人力资源相关理论 一、舒尔茨理论，被誉为“人力资本之父” 二、人性假设理论：人力资源管理的理论根源和哲学基础，不同的人性假设将会演化出不 同的人力资源管理思想，形成不同的人力资源管理方法，构成不同的人力资源管理体系。 1 经济人的假设（这种观点由美国管理学家麦格雷戈提出，他把经济人理论成为 X 理论。 2 社会人假设（由人际关系学说倡导者梅奥根据霍桑实验首先提出） 3 自动人假设 也叫自我实现人，这个概念是由美国著名心理学家马斯洛提出的。麦格雷 戈吧“自动人假设”称为 Y

3、理论，X 与 Y 理论是对立的。麦格雷戈本人反对 X，支持 Y 理论 4 复杂人假设（由组织心理学家薛恩提出，根据这一理论，美国心理学家 约翰。莫尔斯 和洛希又提出新的管理理论，称为超 Y 理论。 第一章第二节人力资源管理人力资源管理概念包括宏观和微观两个部分。教材上写的微观的。 人力资源管理作用：1、协助组织达成目标 2、充分发挥组织中全体员工的技术和能力 3、为组织招聘和培训合格的人力资源 4、设员工的工作满意度和自我实现感得到有效利用 5、就人力资源管理政策、制度等与相关人员进行沟通 人力资源管理主要活动：调动人的积极性是人力资源管理永恒的主题。 人力资源管理主要活动有以下几个方面： 1

4、、工作分析与工作设计 2、人力资源规划 3、招聘管理 4 员工素质测评 5、员工培训 6、绩效管理 7、薪酬管理 8、员工职业生涯管理 （1）人力资源管理与传统人事管理联系 人力资源管理经过以下几个发展阶段： 1、初级阶段：传统的经验管理 2、科学管理阶段：以工作为中心 （泰罗被称为”科学管理之父”） 3、人力资源管理阶段：人与工作相互适应 4、战略人力资源管理阶段：人力资源管理提升到企业战略的高度 （2）人力资源管理与传统人事管理的区别。主要体现以下 6 个方面： 1、管理观念不同12、管理模式不同 3、管理中心不同 4、管理地位不同 5、管理方法不同 6、管理部门性质不同 （3）人力资源管

5、理模式和发展趋势人力资源管理具有四种不同模式，每种模式都反映出时代的特点。 1、产业模式 2、投资模式 3、参与模式 4、高灵活模式人力资源管理发展趋势 1、人本管理成为人力资源管理的中心思想 2、人力资源管理全面参加组织战略管理过程 3、人力资源管理全球化（包括 3 个方面） （1）培养全球化概念 （2）培养写作与团队精神 （3）培养全球内有效沟通 4、人力资源管理的重心为知识型员工的管理（组织的核心是人才，人才的核心是拥有高新 知识型员工） 5、人力资源管理的新职能事项员工提供客户化的人力资源产品和服务 6、未来的人力资源管理人员要扮演：工程师+销售员+客户经理的角色。一世人力资 源管理人

6、员要具有专业的知识和技能；二是人力资源管理人员要具有向管理者及员工推销 人力资源产品与服务方案的技能；三是要为企业各层级提供有关人力资源管理系统解决方 案的技能。 第三节一、战略性人力资源概念：指围了提高企业绩效水平，培育富有创新性和灵活性的组织文 化，而将企业的人力资源管理活动同战略目标和目的联系在一起的做法。 这一概念所要强调的核心理念是：人力资源管理必须能够帮助组织实现战略目标以及赢得 竞争优势。 2、战略性人力资源管理的特点： 1、战略性人力资源管理代表了现在企业一种全新的管理理念。 2、战略性人力资源管理是对热力资源战略进行系统化管理的过程。 3、战略性人力资源管理是现代人力资源管理

7、的发展的最高阶段。 4、战略性人力资源管理对专业专职人力资源管理人员和直线主管提出了更高要求。 3、战略性人力资源管理的衡量标准： 1、基础工作的及健全程度。企业人力资源管理的各项基础工作是否健全，如各项规章制度 的健全情况、人力资源信息管理的配套程度等。 2、组织系统的完善程度。企业人力资源战略管理的子系统是否确立，内外系统的配套性和 协调性。 3、领导观念的更新程度。企业高层决策者是否树立全新的战略性人力资源管理的理念。 4、中层管理的创新程度。从企业文化、管理理念到组织结构、制度规范、管理模式和管理 方法等多方面都有所发展。 5、管理活动的精确程度。人力资源管理的精确程度可以从多个角度去

8、衡量，如人力资源重 大决策的效率1二、人力资源的战略 第二章一、激励概述：原意激发鼓励之意。激励的首要因素是激发动力，即通过某种外部诱因调 动人的积极性和创造性，使人有一股内在的动力，进行内区性的主动完成组织期望目标的 心理活动过程。 激励就是主题通过运用某些手段或方式让激励客体在心理上处于兴奋和紧张状态，积极行 动起来，付出更多的时间和精力，来实现激励主题所期望的目标。5 个基本含义 （1）激励的出发点是满足员工的需要 （2）激励必须贯穿于企业员工工作的全过程 （3）激励的过程是各种激励手段中和运用的过程 （4）信息的沟通需要贯穿于激励工作的始终 （5）激励的最终目的事要大大卒子目标和员工个

9、人目标在客观的统一2、激励作用 3 个方面： 1、吸引并留住优秀人才 2、提升员工素质，开发员工潜能，提高工作业绩 3、营造良性的竞争环境，形成良好的组织文化第二节激励理论主要分为内容性激励理论和过程性理论。 过程型激励理论包括弗鲁姆的期望理论、亚当期的公平理论、波特-劳勒的综合激励过程模 型、斯金纳的强化理论。 人的欲求分为五个阶段： 1、心理的需要 2、安全的需要 3、爱和归属的需要 4、尊重的需要 5、自我的需要 美国学者阿德福提出 ERG 理论，存在指的包括生理的需要和安全的需要。公平理论主要的观点： 公平理论认为，员工的工作冬季不仅受其所得到报仇的绝对值（个人所得多少）所影响， 而且

10、还受到报酬的相对值（与他人所得的横向比较和玉自已所得的纵向比较）的影响。如 果相对值较高，员工就会感觉自已的付出得到了比较公平的对待，就会感到满意，如果相 对值较低，员工就会感到不公，就会产生消极情绪影响工作。由于分配公平主要是指人们 对分配结果的公平感受，所以一被亦为结果公平。 强化理论是由美国哈佛大学心理学家 B.F 斯金纳和他的同事提出的。 2、物质激励 （1）物质激励的概念：所谓物质激励是指通过满足人们对物质利益的需求，来激励人们的 行为，调动人们工作积极性的方法。 （2）物质激励的方法： 1、晋升工资 晋升工资就是提高员工的工资水平。工资是人们工作过报酬的主要形式，他与奖金的区别 主

11、要在于工资具有一定的稳定性和长期性。工作成效的员工如果获得晋升工资的奖励，毫 无疑问是重大物质利益。12、颁发奖金 奖金是针对某一件值的奖励的事情给与的奖赏，奖金与工资不同，他的灵活性大，不具有 长期性、稳定性。一件事情该奖赏，目标达到了，奖金发放后，也就结束了。所以说，奖 金也是一种重要的物质性激励手段，适用于特殊事情的奖励。 3、其他的物质奖励 除了货币性的工资与奖励之外，常用的还有住房、轿车、带薪休假等可为人们提供其他物 质利益的激励手段。特别是有些激励方法是带有物质激励与精神激励相组合的特征，如高 尔夫球俱乐部会员证，对个人来说，参加高尔夫球运动不仅是一种物质奖励，也是一种享 受。 第

12、三章工作分析工作分析中的基本概念 热播力资源开发与管理的主要目的在于，为组织提供与岗位匹配的员工，激发在岗员工个 人潜力，不断完善工作关系和工作条件。工作分析与工作测评使整个人力资源开发与管理 过程的基础性工作。再出发岗位工作分析娱乐界的情况下对员工进行管理与开发，是对组 织各种资源的浪费，同时对处于不适合岗位或对岗位工作内容不明确的员工来说也是一种 煎熬。长此以往，会降低工作效率，消弱组织的竞争实力。反之，人力资源为组织、员工 提供完善的工作分析，可以促使员工最大限度发挥自我潜力，帮助组织实现人、财、物的 合理配置与利用。 （1）工作与工作分析 工作与工作分析是两个紧密联系又相互区分的概念

13、1、关于工作的定义很多。综合而看，狭义的工作是在一段时间内实现某一目的而进行的活 动，即任务，从广义上来说，工作与组织紧密相连的，即个人在组织中的全部角色的总和。 通常谈到的工作意指广泛意义上的工作。 工作包含 4 方面的内容 （1）工作是组织内部最基本的构成要素 （2）工作是同类岗位（职位）的统称 （3）工作室人进入组织的中介 （4）工作与组织相互支持 2、工作分析的基本概念：工作分析是收集与某一特定工作有光的工作信息的系统过程 （2）工作分析的相关概念： 1、工作要素 2、工作任务 3、工作职责 4、职位 5、职务 6、职权 7、职 系2、工作分析内容 工作分析内容一般包括七个问题的调查和

14、五个方面的信息分析。七个问题的调查包括：由 谁来做（WHO） 做什么（What） 何时做（When） 在那里做 （Where）为什么做（Why） 为谁做（For whom） 如何做（how） (1)Who-需要什么样的人来完成这项工作。任职者的资格条件包括:知识技能、工作经验、 教育培训、身体素质、心理素质等内容。 (2)What-需要完成什么样的工作。该岗位具体工作是指任职者的工作内容和责任权限，包 括任职者所要完成的工作活动、任职者的工作活动产出（产品和服务） 、任职者的工作活动 标准等。1(3)Where-该岗位的工作环境。工作环境的条件分析是对任职者工作环境和工作条件的描 述、包括物理

15、条件、社会环境和安全环境。主要考虑工作环境对劳动生产率和身心健康有 印象的因素。 (4)When-时间安排。工作时间安排包括工作进度和工作班次的安排。那些工作是有固定 时间的，一般在什么时间做，哪些工作是例行性的、周期性的工作，具体的时间和周期是 什么。 (5)Why-为什么要完成这项工作。任职者从事的工作在这个组织中的作用包括：工作与 组织之间的关系及工作目的。 (6)For whom-为谁工作。任职者向谁请示和汇报工作，向谁提供信息、提交工作结果。 这还包括工作的内部关系和外部关系。内部关系是指该岗位的直接上级和直接下级是谁， 外部关系是指该岗位与那些政府部门。企业机关和其他组织有联系。

16、(7)How-如何完成工作。岗位员工如何进行工作活动一伙的预期的工作结果，包括员工 从事的一般程序与流程，操作的机器设备和工具，工作活动的文件记录及工作的关键控制 点。 (8)五个方面的信息分析包括： （1）工作名称分析，包括对工作特征的描述、概括与表达。 （2）工作内容分析，包括工作任务、工作责任、工作关系与工作强度的分析。 （3）工作环境分析，包括物理环境、安全环境与社会环境的分析。 （4）工作条件分析,包括必备的知识、必备的经验、必备的操作技能和必备的心理素质分 析， （5）工作过程分析，包括对工作环节、人员关系与所受影响的分析。 三、工作分析的作用：6 个方面 （一）工作分析是定制和实施科学合理的人力资源规划的重要条件和基础 （二）工作分析是组织招聘、选拔和人员配置的依据 （三）工作分