劳动法规复习

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1、一、 1 1、劳动关系的含义：、劳动关系的含义： 市场经济条件下，人力资源的配置是通过劳动力市场来实现的。在劳动力市场中，企业 与劳动者均为享有经济主权的市场主体 劳动关系指用人单位（雇主）与劳动者（雇员）之间在运用劳动者的劳动能力，实现劳 动过程中所发生的关系 劳动关系的主体是特定的，是劳动者与劳动力之间因就业或雇佣而发生的关系 2 2、劳动法律关系的含义：、劳动法律关系的含义：劳动法律规范在调整劳动关系过程中所形成的雇员与雇主之间的关系，即劳动者（雇员） 与用人单位（雇主）在实现现实的劳动过程中所发生的权利义务关系在实践中，双方当事人在一方提供劳动获取报酬与另一方支付报酬获得劳动成果过程中

2、建 立的劳动关系与平等民事法律关系上的区别和特点，如下： （1）劳动关系的主体是劳动者和依法成立的用工主体（可以是机关、企事业单位、社会团 体、组织以及个体工商户）法人（或依法成立的组织）与法人；民事关系的主体是法人（或依法成立的组织）与自然人（包括个人、个体工商户以及 承包户、个人合伙）；自然人与自然人； （2）劳动关系的形式是劳动者和用人主体签定劳动合同（雇主应办理招工手续）,民事关系的形式是协商签定或约定劳务协议。 （3）劳动关系有行政隶属关系，地位不平等；劳动者应服从用人主体的组织、管理和工作 安排；遵守劳动纪律以及用人单位的规章制度。民事关系的双方主体是平等的民事主体，没有行政隶属关

3、系：没有管理与被管理关系， 一方自主生产、劳动，另一方不予干预。遵循诚实信用、平等协商的原则。 （4）劳动关系的工资按劳分配、同工同筹原则；应当遵守最低工资的规定；民事关系采用等价有偿原则，不受最低工资限制。 （5）劳动关系的特点在于用人单位应当负责提供劳动者生产资料、生产工具、生产作业环 境等必要的劳动条件，依法或依行标，负责提供生产劳动所必需的设备、设施以及劳动保 护用品等；负责并注重劳动全过程的组织与管理。民事关系的特点一般情况下，提供劳务方应自行负责生产资料、生产工具以及劳动条 件及作业环境等事项，也可双方可平等协商；接受劳务方注重的只是劳动成果，不注重提 供劳务的过程 （6）劳动关系

4、的法律师责任包括办理招工备案手续，负责建立雇工劳动档案，负责雇员的 技能训练和职业培训，必须履行法定的社会保险义务和代扣代缴义务；民事关系则与档案问题无关，接受劳务方不必然负责提供技能培训，也不负担社会保 险费缴费义务。 （7）劳动关系受劳动法调整；民事关系受经济法、民法调整。 二、二、 1、劳动合同的含义：劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的 协议。建立劳动关系应当订立劳动合同。2、劳动合同在确立劳动法律关系中的作用。企业人力资源管理师（绿色）P334【能力要求】：劳动关系的调整方式 三、事实劳动关系的界定标准三、事实劳动关系的界定标准 应签而未签订劳动合同； 以口头

5、协议代替的书面劳动合同； 以其他合同形式代替劳动合同，即在其它合同中规定了劳动者的权力、义务条款，比如 在承包合同、租赁合同、兼并合同中规定了职工的使用、安置和待遇等问题，这就有了作 为事实劳动关系存在的依据； 劳动合同期满没有终止也没有续签而形成的事实延续的劳动关系； 劳动合同构成要件或者相关条款缺乏或者违法，事实上成为无效合同，但是双方依照这 一合同规定已经建立劳动关系。 4 4、我国促进就业的主要方针和政策，就业歧视的内涵和就业援助制度我国促进就业的主要方针和政策，就业歧视的内涵和就业援助制度 1、主要方针和政策 方针：坚持劳动者自主择业、市场调节就业、政府促进就业的方针（就第 2 条）

6、 坚持劳动者自主择业劳动者个人是市场就业的主体，有宪法赋予的就业权利和择业 的自由。 市场调节就业用人单位有用人自主权（第 8 条） 政府促进就业积极的就业政策 （1）发展经济，调整结构，积极创造就业岗位。 （2）完善公共就业服务体系，培育发展劳动力市场-劳动力市场信息网；失业保险制度 （3）促进下岗失业人员再就业-税费减免和小额担保贷款；“再就业优惠证”；社保补贴 和减免税 （4）确定重点援助对象：“4050”人员 （5）鼓励企业吸纳就业 2、就业歧视和就业援助制度 （1）歧视的内涵：国际劳工组织在关于就业和职业歧视公约和建议书“任何根据种族、 肤色、性别、宗教、政治观点、民族、血统或社会出

7、身所在的区别、排斥或优惠，其结果 是取消或有损于在就业或职业上的机会均等或待遇平等，从而构成歧视”。 界定歧视应该符合三个要件: 存在着区别待遇; 这种区别待遇没有任何合理理由; 该区别对待的类型是法律禁止的 （2）就业援助是执政府已就业困难人员为对象，制定特殊扶植政策，多渠道开发岗位，提 供有形的援助措施，帮助就业困难人员尽快实现就业而建立的一项制度。 广义就业援助：包括提供免费的就业政策咨询、就业指导、职业介绍、技能培训、小额 担保贷款、落实政府促进就业的税费减免政策，以及开发公益性岗位、灵活就业社保补贴、 企业（单位）吸纳就业困难人员社保补贴 侠义就业援助：“两项补贴三种方式” 就业援助

8、的三个政策： 就业困难人员灵活就业社保补贴 就业困难人员公益性岗位补贴 企业（单位）吸纳就业困难人员社保补贴 五、我国劳动法律法规中关于经济补偿金、赔偿金和社保的操作实务五、我国劳动法律法规中关于经济补偿金、赔偿金和社保的操作实务 经济补偿金：劳动合同法：实务操作与案例精解 P250-P253劳动合同法下的：人力资源管理流程再造P331-337 赔偿金：劳动合同法：实务操作与案例精解P258-260 社保：劳动合同法下的：人力资源管理流程再造P221-225 六、解除劳动合同后的合同义务六、解除劳动合同后的合同义务 首先，劳动者承担保密义务的基础是什么？ 1 1、基于保密合同或保密条款、基于保

9、密合同或保密条款在保护商业秘密的早期实践中，由于不承认商业秘密为一种财产权，合同理论被作为 商业秘密保护的最重要理论。基于此，通过订立保密合同以规范当事人的权利义务是商业 秘密所有人保护其商业秘密的有效手段。即使目前普遍承认商业秘密财产权的国家，订立 保密合同仍是商业秘密所有人保护其商业秘密的重要手段。通过保密合同对商业秘密进行 保护有以下两个好处：其一，通过保密义务的约定，提醒义务人意识到特别信息为商业秘 密，以及保密义务的存在；其 二，保密义务的约定是认定某种行为是否构成商业秘密侵 权行为的直接依据。 我国相关法律法规对企业与劳动者签订保密合同做出了授权性规定。劳动法规定， 劳动合同当事人

10、可以在劳动合同中约定保守用人单位商业秘密的有关事项，违反劳动合同 中约定的保密事项，给用人单位造成经济损失的，应当依法承担赔偿责任。+P 第 23 条规 定 劳动和社会保障部办公厅关于劳动争议案中涉及商业秘密侵权问题的函第 1 条规 定，劳动合同中如果明确约定了有关保守商业秘密的内容，由于劳动者未履行，造成用人 单位的商业秘密被侵害而发生劳动争议，当事人向劳动争议仲裁委申请仲裁的，仲裁委员 会应当受理，并依据有关规定和劳动合同的约定作出裁决。国家工商行政局关于禁止侵 犯商业秘密行为若干规定第 3 条规定，禁止“权利人的员工违反合同约定或者违反权利 人保守商业秘密的要求，披露、使用或者允许他人使

11、用其掌握的权利人的商业秘密。”2 2、基于法律规定、基于法律规定对于具有特定身份的人，法律规定确定了其应承担的保密义务。其中涉及劳动关系中 商业秘密保护的规定如公司法第 62 条规定，董事、监事、经理除依照法律规定或者股 东会同意外，不得泄露公司秘密。人才市场管理暂行规定第 25 条规定，应聘人员离开 原单位时，不得私自带走原单位的科研成果、技术资料等，不得泄露国家机密和原单位的 商业秘密。 3 3、基于习惯或诚实信用原则、基于习惯或诚实信用原则 在劳动关系中，基于正常的工作需要，雇员必须掌握企业的商业秘密，即使当事人未 就保密义务进行约定，法律对此种关系中的当事人的保密义务亦无明文规定，但基

12、于诚实 信用原则的要求，受雇人对雇佣人负有忠实义务，因此受雇人仍应妥善保管、谨慎使用商 业秘密。受雇人离职时，劳动关系终止，但其对雇佣人仍负有保守商业秘密的义务。 其二，保密条款或保密协议与劳动合同之间存在怎样的一种关系？ 保密约定既可以以保密条款的形式写入劳动合同，也可以单独订立一份保密协议。在 保密条款的形式下，保密约定是劳动合同的一部分，在保密协议的形式下，保密协议与劳 动合同的关系可以从两个方面来看：其一，保密合同具有从属性，保密合同与劳动合同是 主合同与从合同的关系；劳动合同是主合同，也就不可能产生保密义务，当然也就不存在 保密合同。保密只是劳动关系的一项内容。其二，保密合同具有独立

13、性，一般来说，从合 同的效力是随着主合同效力的变化而变化的，主合同无效，从合同当然无效，主合同变更， 从合同亦做相应变更。但是保密合同却不同。劳动合同的无效和变更，并不影响保密合同 的效力。这一点对于保密条款也同样适用。如保密约定采取了保密协议的形式，用人单位 可以只与那些可能接触到商业秘密的员工签保密合同。如用人单位把要求员工保守商业秘密的约定写在全体员工的劳动合同里，成为劳动合同中的一个条款，则用人单位的全体员 工都会签署带有这一条款的劳动合同。 显然，劳动合同的解除或终止，并不影响劳动者继续履行约定的保密义务。 七、试用期、见习期、实习期、学徒期和就业见习制度的操作实务七、试用期、见习期

14、、实习期、学徒期和就业见习制度的操作实务课堂笔记本P16-18劳动合同法：实务操作与案例精解 P48-57 劳动合同法下的：人力资源管理流程再造 P57-64 八、我国劳动法律法规中关于劳务派遣的操作实务八、我国劳动法律法规中关于劳务派遣的操作实务课堂笔记本P27-29 劳动合同法：实务操作与案例精解 P281-287 劳动合同法下的：人力资源管理流程再造 P98-130 九、我国劳动法律法规中关于加班、事假、病假、年休假、婚假、产假、补休九、我国劳动法律法规中关于加班、事假、病假、年休假、婚假、产假、补休 假的操作实务假的操作实务 劳动合同法下的：人力资源管理流程再造 P202-214 十、

15、我国劳动法律法规中对劳动者从事第二职业的操作实务十、我国劳动法律法规中对劳动者从事第二职业的操作实务企业劳动合同管理和用工风险的防范：对职工在病休期间，未经用人单位同意，从事第 二职业的，构成对劳动的严重违反，应依据劳动法：的第 25 条第 2 项的规定出来吗，用 人单位有权单方面解除劳动合同，并可不予经济补偿。但是，劳动者在劳动合同约定的工作时间内完成约定的工作任务，而在业余时间从事第 二职业的，不为法律所禁止。因此，用人单位不能仅以劳动者从事第二职业而解除劳动合 同。 十一、企业如何规避十一、企业如何规避劳动合同法劳动合同法中关于支付双倍工资的风险中关于支付双倍工资的风险 （1）事前预防从

16、招聘录用着手 要制定一个合理可行的招聘录用工作流程，即制定一个预先确定好的、系统的、程 式化的、职责明确的工作流程。在这个流程中，要针对“双倍工资”风险控制，从制作招聘 简章或招聘广告中融入防控措施，明确签订劳动合同的时间表。或先签合同、后上岗，或 后签合同、先上岗，或结合入职教育完成合同签约，形成不签合同不上岗或上岗一个月内 必须签定劳动合同的聘用制度，而结合入职教育完成合同签订工作则较为稳妥可行。要正确使用试用期，将试用期管理纳入招聘工作之初，把招工聘用条件与试用后的 录用条件有机地衔接好。法律允许在劳动合同期限中设立试用期，是给予劳动合同双方都 能了解适应对方的机会，而且所给予双方的机会和权利是不对等的。法律规定，劳动者在 “试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同”。而用人单位要解除劳动合同，必 须“在试用期间”劳动者“被证明不符合录用条件”。由此可见，用人单位想通过试用期考察 决定是否正