某企业薪酬体系设计研究毕业论文正文

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1、 （ 2010 届）本科毕业论文（设计）题 目 某企业薪酬体系设计研究 学 院 商学院 专 业 人力资源管理 班 级 人力 062 学 号 200631115204 学生姓名 吴学琴 指导教师 杨婷华 嘉兴学院人力资源管理专业 2010 届本科毕业论文(设计)诚信声明我声明，所呈交的论文（设计）是本人在老师指导下进行的研究工作及取得的研究成果。据我查证，除了文中特别加以标注和致谢的地方外，论文（设计）中不包含其他已经发表或撰写过的研究成果，也不包含为获得 或其他教育机构的学位或证书而使用过的材料。我承诺，论文（设计）中的所有内容均真实、可信。论文（设计）作者签名：签名日期： 年 月 日嘉兴学院

2、人力资源管理专业 2010 届本科毕业论文( 设计)授权声明学校有权保留送交论文（设计）的原件，允许论文（设计）被查阅和借阅，学校可以公布论文（设计）的全部或部分内容，可以影印、缩印或其他复制手段保存论文（设计） ，学校必须严格按照授权对论文（设计）进行处理不得超越授权对论文（设计）进行任意处置。论文（设计）作者签名：签名日期： 年 月 日嘉兴学院人力资源管理专业 2010 届本科毕业论文( 设计)摘 要：在现代企业人力资源管理中，薪酬管理是非常重要的内容。企业要留住人才，必须要提供给员 工有市场竞争力的薪资。企业薪酬体系设计的“ 和谐”推动力来自于其公平性的真正体现。因此，企业在进 行薪酬体

3、系设计时应建立起一个对内相对公平，对外有 竞争力的薪酬体系。本文以某企业的实际情况为背景，通过分析企业现有薪酬体系存在的问题，利用人力资源管理中薪酬设计的相关理论，对该 企业进行薪酬体系 设计。本文重点探讨了企业岗位评价的具体操作方法并对企业薪酬构成进行了设计。首先，根据企业的发展阶段和发展战略，制订公司的薪酬策略；通 过工作分析和岗位评价重新划分企业职能等级，确定岗位工资，确保薪酬方案具有内部公平性；通过薪酬调查，了解外部薪酬水平，增强企业市 场竞争力；通过计件工资、 岗位绩效工资、奖金等薪酬构成的设计，使 员工的薪资 与公司效益和个人业绩挂钩，提高员工的工作积极性；通过试行后的修订，使薪酬

4、方案在实施过程中不断得到完善。关键词：薪酬体系；岗位评价；竞争性嘉兴学院人力资源管理专业 2010 届本科毕业论文( 设计)is in of if to of of a is a is on of an of in of of a on in of of to of it s to to by of to by in ob 010 届本科毕业论文( 设计)目 录一、引言 .内外薪酬理论研究综述 .）薪酬体系理论概述 .）薪酬体系设计的理论基础 .计薪酬体系的原则和基本目标 .）薪酬体系设计的原则 .）薪酬体系设计的基本目标 .企业薪酬体系现状及分析 .）某企业现状 .业简介 .业组织结构 .业

5、战略目标 .）某企业人力资源现状 .员构成 .龄构成 .龄构成 .历构成 .）某企业薪酬体系现状 .酬管理现状 .酬构成现状 .酬现状调查 .）某企业现有薪酬体系存在的问题 .乏岗位评价 .酬分配制度不合理 .酬构成设计不足 .企业薪酬体系设计 .010 届本科毕业论文( 设计)（一）薪酬体系设计的流程图 .）薪酬体系设计的主要过程及方法 .确企业经营战略与人力资源战略 .作分析 .位评价 .酬调查 .酬策略 .酬构成 .）新方案的实施步骤 .论 .企业薪酬状况调查问卷 .010 届本科毕业论文 (设计)1 一、引言在自由竞争市场经济条件下，引发了经营市场竞争白热化，产品价格战，企业间的竞争日

6、益激烈，国内各中小企业的生存与发展面临着巨大的挑战。企业间的竞争是人才的竞争，人力资本是企业发展的关键力量，如何吸引人才、留住人才和激励人才是企业人力资源管理的核心问题。伴随着人才竞争日益激烈，由此便加重了企业人力资源管理方面的一系列压力，薪酬管理首当其冲，薪酬问题已成为约束企业发展的桎梏。企业持续发展的一个重要秘诀就是建立起合理有效的薪酬管理体系，从根本上保证人力资源的竞争优势，并将之转变为市场竞争的优势。传统的薪酬结构和薪酬战略正在受到挑战，现代企业薪酬管理就是要求企业能恰当处理利润积累和薪酬分配的关系；建立客观、公正、公平、公开的薪酬系统；用科学合理的薪酬制度更好地激励员工。因此本文将以

7、某企业为例，结合企业薪酬体系的现状，从企业的战略、工作分析、岗位评价、薪酬策略制定、薪酬结构设计和薪酬制度的执行控制调整等几个方面来探讨当前企业薪酬体系的设计。二、国内外薪酬理论研究综述（一）薪酬体系理论概述薪酬是员工向其所在单位提供劳动而获得的所有直接的和间接的经济收入。直接薪酬包括基本薪酬、奖金、津贴、加班工资、佣金、利润分红等；间接薪酬包括社会保险、带薪休假、住房资助等。薪酬不能等同于工资和报酬。概括来说，薪酬制度包括五大内容：岗位工资、年终奖、人力资本持股、职务消费及福利补贴。岗位工资只是薪酬中的一部分，它是指根据工作岗位的特点及其重要性决定企业内部不同工作的报酬。年终奖是本着责权利对

8、称的原则，对在年终超额完成工作任务的部分给予的奖励。人力资本持股主要指期权和股权，它强调差别，区别于以社会保障为目的的员工持股。职务消费指由职务引发的消费，应计入薪酬制度中。对员工的福利补贴，通常表现是为特殊人嘉兴学院人力资源管理专业 2010 届本科毕业论文 (设计)2 才购买种类齐全的各种保险。现实中一些企业在进行薪酬体系设计时，常常把薪酬与工资、报酬概念混为一谈，这样将影响企业的发展。我认为，有必要准确区别薪酬与工资、报酬的概念。工资是指员工从事企业所需要的劳动而得到的以货币形式得回报，是企业直接支付给员工的劳动报酬，它是保证社会再生产得以进行的必要条件，是按劳分配主体原则的重要体现。工

9、资不能等同于薪酬，在现代企业的分配制度中，对人力资源（企业中任何一名员工）实行的是工资制，对人力资本（企业中的技术创新者和职业经理人）实行的是薪酬制。报酬分为经济类报酬和非经济类报酬两种。经济类报酬是指员工的工资、津贴、奖金等。非经济类报酬是员工获得的成就感、满足感或良好的工作气氛等。报酬和薪酬是不同的两个概念，报酬是从个人所获收益的角度而言，强调权力；而薪酬则强调权责对等。（二）薪酬体系设计的理论基础马斯洛把人的需要分为生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现的需要五个层次。他认为人在不同的时期表现出来的对各种需要的迫切程度是不同的，人的最迫切的需要才是激励人行动的主要原因和动力。弗

10、隆的期望理论认为某一活动对某人的激发力量取决于他所能得到结果的全部预期价值乘以他认为达成该结果的期望概率。在进行激励时要处理好努力与绩效的关系、绩效与奖励的关系、奖励与满足个人需要的关系。强化激励理论认为在行为的结果有利于个人时，行为会重复出现，心理学称之为强化。奖励和惩罚都有激励作用，但应以正激励为主，负激励为辅，才会收到更好的效果。企业要发展就离不开激励，在激励的运用过程中，往往只注重正激励而忽视了负激励，导致员工偷懒和激励贬值，正确有效的实施负激励有助于企业的效率管理，企业应正确运用负激励，以达到企业发展和职工利益双赢的局面。企业运用负激励的执行策略要做到以下几点：目标明确，赏罚分明；正

11、激励与负激励相结合；负激励执行的尺度和力度适当；负激励的执行必须有针对性，有的放矢；与人本激励相结合；建立负激励监督体系约束机制。 （聂彩仁，2009）在经济高速发展的形势下，企业通过制定并采用有效的员工精神方法，才嘉兴学院人力资源管理专业 2010 届本科毕业论文 (设计)3 能吸引人才、留住人才、充分发挥员工的工作积极性和创造性，给企业注入新的活力，使企业立于不败之地。对企业精神激励机制建设提出了如下几点建议：注重与员工沟通；建立企业内部良好的竞争机制和公平的精神激励机制；提高员工忠诚度；富有激情的企业文化激励；为员工创造满意的工作岗位，制定明确的发展计划，设置清晰地、奋斗可及的事业前景；

12、参与决策与员工授权激励；荣誉激励。 （张晓霞、念红忠，2009）股票期权激励作为一种激励方式的主要优点是：薪酬价值与股价挂钩，有利于被授予者与股东形成共同的利益和价值偏好：具有长期激励作用，有鼓励被授予者在企业长期工作的“金手铐”作用，有利于发挥资历市场对企业及其经营者的监督，激励和约束作用。 （中国企业经营者激励约束机制及有关政策研究课题组，2002）三、设计薪酬体系的原则和基本目标（一）薪酬体系设计的原则企业薪酬体系设计要遵守国家法律、法规和政策规定，对内公平合理，体现激励作用，对外具有一定的竞争力，通过建立科学合理的薪酬制度，来调动员工的积极性和提高员工的绩效，进而提高整个企业的绩效，充

13、分实现企业的经营目标。因而薪酬体系的设计必须坚持如下的原则：第一，合法性原则。合法是所有企业制定任何制度需要遵循的最基本原则，薪酬制度的设计也不外如此，比如国家有关最低工资的规定、加班加点工资支付规定、员工福利及工作保险的规定等都是企业制定薪酬制度的依据。第二，战略导向原则。企业的薪酬不仅仅是一种制度，更是一种机制。应该将薪酬体系构建与企业发展战略有机结合起来，使薪酬在实现企业发展战略方面发挥重要作用。第三，公平性原则。企业薪酬的公平性应体现在个人公平、内部公平和外部公平三个方面，公平是种感觉和认知，不同的人对其他人和自己有不同的认知，从某种角度来看，员工认为不公平是正常现象，如果大家都认为公

14、平，往往意味着绝对的不公平，因此企业追求的应该是相对公平。嘉兴学院人力资源管理专业 2010 届本科毕业论文 (设计)4 第四，外部竞争性原则。高薪收入对优秀人才具有不可替代的吸引力，因此若要保留和吸引优秀人才，企业薪酬水平应该具有一定的竞争力。企业在进行薪酬设计时，必须考虑区域薪酬水平、同行业薪酬水平以及竞争对手的薪酬水平，同时结合企业的市场地位、人力资源储备以及企业盈利情况，综合确定薪酬水平。第五，经济性原则。薪酬设计必须充分考虑企业自身发展特点以及支付能力，平衡股东和员工利益的关系，平衡企业的短期和长期发展。薪酬设计要进行人工成本测算，将人工成本控制在一个合理范围内，第六，激励有效性原则

15、。薪酬设计时设计不同的薪酬级别，对工作积极负责、业务水平高的员工可以适当提高酬级，而对于业绩差却不思进取的员工可以通过降低酬级的办法给予警告，或者增加薪酬结构中可变薪酬的比例，这样就为员工提供了充分的发展空间，达到通过薪酬激励员工的目的。（二）薪酬体系设计的基本目标薪酬是企业必须付出的人力成本，也是企业吸引和保留人才的重要手段之一。在现代人力资源管理中，科学有效的薪酬体系已经成为员工职业行为的推动力，成为企业的一种无形资产。目前来说，我国的大部分企业都面临着国际竞争的巨大压力，在实施裁员分流以后，应当重新审视我们的薪酬构架，把“留人”作为薪酬战略的重点。为此，薪酬体系构建的基本目标应定位在以下

16、四点：第一，吸引和保留企业核心员工；第二，激励员工，调动员工的工作积极性；第三，激发出员工的潜力，服务企业，达到企业和员工双赢；第四，薪酬体系对内公平，对外具有一定的竞争力。嘉兴学院人力资源管理专业 2010 届本科毕业论文 (设计)5 四、某企业薪酬体系现状及分析（一）某企业现状1、企业简介该企业位于长三角腹地浙江嘉兴，占地约 20000 平米，建筑面积18000 多平米，现有员工近 300 人，是集科研、设计、制造、营销、智能化于一体的综合性企业。经过十多年的发展，企业依托国际化的管理经营理念，专业化的研发设计，规模化的生产物流，现已发展成一家品牌运作的现代化企业。企业主导品牌引进了国际的

17、先进理念、采用了全球最先进的技术、保持与全球同步的企划设计能力，汇集了西方吊顶的时尚与新潮，又结合了东方吊顶的典雅与柔美，给传统的东方吊顶带来了一种集成吊顶新概念。经典的风格、时尚的设计、精湛的工艺，完美演绎品牌高雅、时尚、简洁风格的生活理念。企业特别注重产品研发和品质管理体系的建立，严格按照 008 体系进行管理，拥有行业最先进的生产设备及最完善的产品开发与检验检测仪器，现已有 3 大实验室及 100 多台检测仪，而且随着覆膜与拉丝铝板生产线的正式投产，设计年产能将达到 70 万平方米。并保证了产品的差异化、工艺水平的精细化和产品品质的完美化。在实现自我供给与本地规模以上企业配套的同时，积极

18、拓展传统铝天花市场及海外市场。企业目前已成为世界最大的集成吊顶生产基地之一。为了不断地创新及超越，企业在大力引进高技术人才的同时还与浙江大学、上海交通大学、浙江理工大学等多个科研院校建立广泛的合作交流。如今，企业内有强大的研发团队，外有科研院校的外脑支持，已经形成了一套完备的产学研相结合的产品开发体系，不仅能保证产品在市场竞争力，而且奠定了在未来市场博弈领先的基础。企业单独成立开发部门,积极引进技术开发人才、添置各项新产品开发所需的产品性能检验、检测设备,进一步提升内部的开发速度和开发能力。嘉兴学院人力资源管理专业 2010 届本科毕业论文 (设计)6 2、企业组织结构通过近十年的创业与发展，

19、为适应市场的不断变化，企业经历了几次变革，组织架构也发生了巨大的变化。 （见图 1）市场支持部 总经办人资科总务科图 1 企业组织结构图3、企业战略目标企业秉承“诚信双赢”和“长期战略合作”的营销理念，追求长期可持续发展。实施品牌经营战略，引入国际先进的设计技术，不断提升市场占有率、品牌知名度，成为全国、亚洲甚至全球著名的集成吊顶品牌。（二）某企业人力资源现状根据企业人力资源信息表及相关资料，按照人员构成、年龄、工龄和学历对企业人员进行分类分析。 （数据截止日期为 2010 年 3 月 31 日）1、人员构成目前企业现有员工总计 254 人，高层管理人员（包括总经理、副总经理）5 人，中层管理

20、人员（包括部门长、副总监、经理、主任、科长、车间主任）19 人，基层管理人员（包括班组长、主任助理、服务主管、业务主管）24 人，工人 206 人（包括一线操作工、一线业务专业技能人员、一线营销人员、一线后勤服务人员等） 。人员构成具体情况见图 2：营销一部营销副总终端管理科企划科市场部订单科市场管理财务副总财务部财务管理开发部开发一科开发二科技术副总 生产副总采购部)生管部品管部010 届本科毕业论文 (设计)7 工 人82%基 层 管 理 人 员9%中 层 管 理 人 员7%高 层 管 理 人 员2% 高 层 管 理 人 员中 层 管 理 人 员基 层 管 理 人 员工 人图 2 人员构成

21、比例图2、年龄构成企业员工年龄分布情况，如下图 3 所示：17688745370 20 40 60 80 10016 上人 数图 3 员工年龄分布图企业各年龄段员工所占比例，见图 4：2065岁 以 上18%3056 上图 4 员工年龄比例图从图 3、图 4 可以看出，企业人员主要集中在 20年龄段，占员工总数的 60%，平均年龄为 29 岁。人员结构年轻，蓬勃向上，富有朝气。因此，如何用好这支年轻的队伍，挖掘出他们的潜能，是企业应重视的问题。嘉兴学院人力资源管理专业 2010 届本科毕业论文 (设计)8 3、工龄构成员工入企服务年限情况，见图 5：1634531151年 以 下1 上人 数图

22、 5 员工入企服务年限分布图各年龄段员工比例分布状况，见图 6：1年 以 下64%5年 以 上6%1年 以 下1 上图 6 员工入企服务年限比例图企业因成立不到 10 年，员工的工龄不是太长，经验不够丰富。如图 6 所示，1 年以下工龄的员工占了 64%，可见企业的员工队伍不太稳定，离职率很高，因此企业在如何留住人才方面还有待于进一步加强。4、学历构成企业员工学历分布情况，见表 1：表 1 企业员工学历情况分布学历 初中及以下 高中/职高 中专/技校 大专 本科及以上人数（人） 113 25 28 62 26企业不同学历员工所占比例，见图 7：嘉兴学院人力资源管理专业 2010 届本科毕业论文

23、 (设计)9 大 专24%中 专 /技 校11% 高 中 /职 高10%初 中 及 以 下45%本 科 及 以 上10%初 中 及 以 下高 中 /职 高中 专 /技 校大 专本 科 及 以 上图 7 员工学历比例图从图 7 中可以看出，企业人员学历主要是初中及以下学历，占 45%，本科及以上学历仅占 10%，可见企业员工的学历层次较低。对此，企业可以考虑适当引进高学历人才充实员工队伍，同时加强培训措施，提高员工的整体素质，以满足企业不断发展所需的人才。（三）某企业薪酬体系现状1、薪酬管理现状目前，企业发放的薪酬总额按员工类型分：一部分是车间人员薪酬，一部分是行政人员薪酬。车间薪酬的主要组成部

24、分为计件工资，且均采用集体计件的方式核算。行政人员薪酬由企业人资科依照企业行政人员的薪酬构成和分配方法将工资分配给员工，主要采用岗位工资制。2、薪酬构成现状（1）车间人员薪酬车间人员薪酬构成如表 2 所示表 2 车间人员 2010 年 4 月份薪酬表班别 岗位上班天数计件工资保底工资工龄工资房屋补贴全勤质量奖社会保险班长费 奖罚实发工资A 班 操作工 25 1329 150 60 10 20 242 56 +100 1967A 班 班长 25 1329 150 90 10 20 243 56 170 +100 2168B 班 操作工 23 1463 150 90 10 15 223 56 95

25、7B 班 操作工 25 1630 150 60 10 20 243 56 069B 班 班长 25 1630 150 90 10 20 245 56 170 271嘉兴学院人力资源管理专业 2010 届本科毕业论文 (设计)10 计件工资计件工资=产品产量 *计件单价。计件单价基本沿用企业几年前留下的标准，车间主任有权自主做小幅度的调整，但是在实际中，由于内外部环境的不断变化，产品单价的合理性值得思考，再加上主任有权进行微调，如此企业在剩余价值分配中将缺乏科学的理论依据，导致成本控制难以掌控。工龄工资工龄工资的设定主要是为了留住老员工，在企业工作半年之内的为 30 元，半年至两年的为 60 元

26、，两年以上的为 90 元。可见对于新来的员工和老员工来说一个月的最高差额也就是 60 元，如此的工龄工资根本起不到留住熟练工的目的，对企业来说效益也不大，反而是增加了大量的成本。质量奖质量奖每天 10 元，主要是为了督促一线操作工做好自检工作。质检员每天给每一个操作工打分（百分制） ，取百分数，然后乘以 10 元，就是各个员工当天的质量奖。但是在实际操作中，由于质量分是不公开的，加之质检员评定的时候缺乏一个具体的标准，且对其强力的约束性，因此他们在打分的时候主观性很大，平均分保持在 96 分左右，最终导致虽然产品问题多多，但大家的质量奖每天都能保持在 以上，且彼此之间的差距很小。如此种种便造成

27、了员工产品自检意识淡薄，质量奖未发挥其真正的作用，使企业的投入未得到相应的回报。班长费班长费缺乏弹性，不管管理的好坏、班产能之间的差距，每月都发放 170元。如此的薪酬设置未考虑班长的工作绩效，对班长的工作缺乏激励性。奖惩奖惩由车间主任随意发放，主要是车间主任用来平衡车间员工工资差距的方式，缺乏赏罚的依据。主任的权利过大，容易滥用职权，造成薪酬分配的不公平。使员工产生不满。（2）行政人员薪酬行政人员薪酬主要由岗位工资、各种津贴、年终奖金和福利组成。在企业原有的薪酬体系中，月岗位工资由企业内部规定。企业现有岗位工资等级基本嘉兴学院人力资源管理专业 2010 届本科毕业论文 (设计)11 有 8

28、级，主要有总经理、副总经理、部长/副总监、工程师、科长 /主任、专员/主任助理、办事员、统计员。但实际上，由于采用保密形式的工资制度，再加上企业工资体系不完善，导致了员工的工资混乱，同职位等级的员工工资各不相同，企业规定的等级制度形同虚设，未真正的按岗定酬，出现了个别员工工资过高或过低的现象，引起员工的不满。各种津贴主要包括加班工资、通信费补贴、交通费补贴等。年终奖金主要由企业高层领导根据本年度的效益情况，按岗位等级决定所给金额。福利主要包括五险、食宿资助等。3、薪酬现状调查为了对企业薪酬体系进行设计，了解企业目前薪酬管理中存在的问题，了解员工在薪酬方面的真实想法并从中吸取好的建议，更好地促进

29、企业发展、满足员工的需求，在总经办的帮助下进行了有关企业薪酬满意状况的问卷调查（详见附录一） 。共发放 50 份问卷，问卷当场填写，当场收回。问卷采用自由记录方式，要求员工积极支持，本着认真、负责和客观的态度完成问卷。同时为了深入挖掘员工的真实想法，获得企业薪酬现状最直接的诊断资料，在进行问卷调查的同时，还进行了大量的面谈。几个主要问题的调查结果如下所示：（1）有关公平的问题自我公平：与你的工作付出相比，你对目前的收入水平满意吗？内部公平：与公司同级的其他人相比，你对目前的收入水平满意吗？外部公平：与同行业其它企业相比，你对目前的收入水平满意吗？以上三个问题的具体情况详见图 8嘉兴学院人力资源

30、管理专业 2010 届本科毕业论文 (设计)12 5% 6% 4%11% 16% 14%55% 52% 50%29% 26% 32%自 我 公 平 内 部 公 平 外 部 公 平不 满 意一 般比 较 满 意满 意图 8 有关企业薪酬公平问题调查结果从图 6 的统计结果中可以看出，在自我公平方面，员工不满意率占 29%，内部公平方面，不满意率占 26%，与自我公平感相差不多。但在外部公平方面，不满意率上升到 32%。从这些数据分析得到员工对于个人的投入以及与内部其他员工相比，其自身的不满意程度不是很高，但相对于外部同行企业，员工的不满意程度增加很大，说明企业目前的薪酬体系满意度低，且缺乏外部竞

31、争力，薪酬水平对员工缺少吸引力。这一问题在面谈中也暴露出来：员工普遍反映相比同等规模的企业本企业的福利待遇低。（2）有关激励的问题问卷中“你认为如果工作努力/懈怠对晋升有影响吗？ ”这个选项的调查结果见图9没 有 影 响42%有 点 影 响32%影 响 较 大18%影 响 很 大8%影 响 很 大影 响 较 大有 点 影 响没 有 影 响图9 有关企业薪酬对员工晋升影响的调查结果嘉兴学院人力资源管理专业 2010 届本科毕业论文 (设计)13 你认为如果工作努力/懈怠对收入有影响吗？调查结果见图 10没 有 影 响46%有 点 影 响34%影 响 较 大14%影 响 很 大6%影 响 很 大影

32、 响 较 大有 点 影 响没 有 影 响图10 有关企业薪酬对员工收入影响的调查结果从有关激励的问题中分析可以看出，大比例的员工认为工作努力或者懈怠与晋升、收入没有太大的关系。这说明在企业中干好干坏一个样，干多干少一个样，企业目前实施的薪酬制度缺乏激励性。另一方面，在面谈中员工提到企业薪酬管理透明度低，员工心理上感受薪酬是非公平的，这同样弱化了薪酬的激励功能。（3）有关薪酬调整问题问卷中“你在公司工作期间，得到过多少次加薪？”的选项，选择“两次以上（包括两次） ”的占 10%，选择“一次”的占 36%，选择“一次也没有”的占 54%，由此可见，企业薪酬调整机会少，使得企业薪酬赶不上市场的变化，

33、缺乏外部竞争性。详见图 11。一 次 也 没 有54%一 次36%二 至 四 次8% 五 次 以 上2%一 次 也 没 有一 次二 至 四 次五 次 以 上图 11 企业员工薪酬调整次数比例图嘉兴学院人力资源管理专业 2010 届本科毕业论文 (设计)14 （四）某企业现有薪酬体系存在的问题1、缺乏岗位评价企业一直以来就没有岗位说明书，没有系统地对岗位进行过评价和确定规范性文件，缺乏各个岗位的设置目的、性质、任务、职责、权力、隶属关系、工作条件、工作环境及承担职务所需的资格条件等系统的分析和研究。企业原有的职位等级划分没有经过科学合理的岗位评价环节，造成不同部门之间以及相同部门个人之间权利与责

34、任不对称，使部分员工在内部比较中失去公平感，造成心理失衡。2、薪酬分配制度不合理（1）车间薪酬总额的核定不科学企业没有从战略的角度适当的分配给车间合理的薪酬总额。车间薪酬中的计件工资是按照计件的方法来计算的，即每生产一件成品支付一定数额的工资，车间生产的成品越多，相应的工资总额也越高，例如注塑车间生产一个风轮，公司则支付 的工资额。虽然这种分配方法操作简单、核算简便，在一定程度上激发了车间生产的积极性，但是造成了车间生产的盲目性，而且由于质量检查体系的不完善，致使公司目前产品质量低下，一些产品库存很高，占用了大量空间及机会成本，制约了企业进一步的发展。（2）薪酬制度激励效果不佳首先，企业在薪酬

35、政策的制定上缺乏市场意识，缺乏薪酬的市场调查，对同行业、同地区的薪酬水平不了解，闭门造车，使得薪酬对内不具有吸引力，对外缺乏竞争力。访谈和问卷统计结果均反映出，企业的多数员工对薪酬激励作用的不满意度高，员工对企业的忠诚度低，离职率高。其次，企业实行基于岗位的薪酬体系，采用同工同酬的分配原则，每个月工资基本固定，忽视了按能取酬的原则，员工干多干少，干好干坏一个样。加之缺乏绩效考核体系，致使薪酬起不到激励作用。特别是管理岗位，没有硬性的考核指标，导致员工工作绩效优差不同但工资水平差距不大，甚至相同。由此可见，企业内部平均主义色彩浓重。薪资对员工成了一种保健因素，缺少激励作用。最后，除了工资以外，企

36、业几乎没有其他的激励方式来承认员工的工作成绩和贡献大小，激励嘉兴学院人力资源管理专业 2010 届本科毕业论文 (设计)15 手段单一，不能满足不同员工不同层次的需要。3、薪酬构成设计不足（1）车间人员薪酬构成方面集体计件缺乏公平性。车间计件工资为集体计件， “大锅饭”现象依然存在，使熟练工的积极性受到打击。缺乏对员工的绩效考评。员工的质量奖和奖惩与员工的工作表现没有直接的联系，只是作为一项提高员工工资、平衡车间员工工资差距的的名目。工龄工资设置不合理。企业设定的工龄工资没有理论依据，没有考虑企业的实际情况，只是单纯的依葫芦画瓢，盲目的设置了这一项工资，其价值未能充分发挥。其弊端主要是在标准不高的情况下，拉不开工龄工资的差距。班长费每月固定，班长管理的好管理的不好都一个样，对其缺乏激励作用。（2）行政人员薪酬构成方面岗位工资执行混乱。一般来说，企业中不同的岗位由于其技术复杂程度、劳动强度、劳动条件、责任大小等具体情况不