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1、描述：摘要知识经济背景下，教师绩效评估存在考核体系的设计缺乏科学性，考核重视程度不足、方法陈旧且缺乏创新性，指标体系和权重体系不合理、学生评价使用不得-3、体系导向性不明确等问题，提出完善高职教师量化和非量化指标的建立、形成高职教师绩效评估管理的领导体系、构建校本要求下教师绩效评估创新机制、优化高职教师绩效评估管理的指标结构、合理运用学生评价在绩效评估管理中的比重等高职教师绩效评价的管理创新路径。关键词知识经济；高职院校；教师管理；绩效评估一、引言一、引言随着科学技术的飞速发展，经济、政治与文化领域发生了前所未有的巨大变化，当今社会已经进入了新型的经济形态即知识经济时代。知识经济是以知识为基础
2、的经济，它是以现代科学技术为核心建立在知识和信息的生产、存储、分配和使用之上的经济。在知识经济时代，知识是经济发展的主要驱动力。在知识经济时代背景之下，高职院校是对知识和技术进行整合的系统。因此，需要大力发展职业教育，逐年增加高职院校的办学规模、办学投入的教育资源以及办学投资，同时不断壮大高职院校的师资队伍。在高职院校和高职师资队伍的教育素质越来越受到关注的同时，教育界也逐渐重视高职教师的绩效评估方法体系和高职教师的创新管理。高职教师的绩效评估体系目前存在着诸多的问题，如许多高职院校是由中职院校直接升级建立，原有的绩效评估体系已经不能适应新的高职教师的绩效评估；直接升级而来的高职院校并没有教师
3、绩效评估的经验，易从其他院校直接引荐或者直接模仿教师绩效评估等。这些都影响着绩效评估和管理，对高职教师队伍的发展有重要影响。二、高二、高职职教教师绩师绩效效评评估的估的现现状及状及问题问题1高职院校教师绩效考核体系的设计缺乏科学性。高职教育绩效考核的体系和方法是对高职教育绩效的具体化标准，目前高职院校绩效考核存在一个重大问题即考核过度量化。绩效考核采用的是尽可能量化的评估标准，按照人力资源管理理论来提高职院校绩效评估的刚度和硬度。但高职院校的教师的业绩并不总是和教师付出的时间和精力成正比，其间存在多种可能的影响因素。简单机械地追求从教师的付出时间和精力以及一时的表现进行评估，是不全面、不科学的
4、。如果考核体系仅仅是从分数为出发点进行考核，以这种分数来简单地划分等级，不仅不科学还会严重打击教师的工作积极性。2高职院校教师绩效考核重视程度不足。大多高职院校仅仅是将高职院校的绩效考核作为一种教师的奖惩工具而简单机械地运用绩效考核制度，即对于绩效考核较高的给予奖励而对于绩效考核较差的给予惩罚。这个过程中不仅导致对绩效考核的认识偏差，也使得绩效考核缺乏时效性。教师也并没有真正理解绩效考核的实际价值，也没有参与考核标准的设定，所以对于绩效考核的重要性也并没有得到应有的重视。绩效考核是绩效管理的核心组成部分，然而，很多高职院校的绩效评估体系没有发挥其实际的作用和意义，使得这种绩效评估体系仅仅是一种
5、为了应付考核的形同虚设的形式。3高职院校的绩效考核方法陈旧并且缺乏创新性。许多高职院校是由中职院校直接升级而来，原有的绩效评估体系已经不能适应新的高职院校教师的绩效评估的问题。遵循以往一成不变的绩效考核方法体系不能满足现实状况的需要，甚至在不能促进绩效管理的同时可能还会对绩效考核起到相反的副作用。这种循规蹈矩的方式会使科学的考核方式的应用和实现受到阻碍。在这种情况下虽然院校给予了应有的重视并且花费了时间和精力，但由于方法的不当使得这种努力是白费的。4高职院校绩效评估的指标体系和权重体系的不合理。评价标准又称评价因子，在高职院校中一般将教师的德、能、勤、绩作为一级指标，一级指标之下还有根据特殊需
6、要的二级指标等，并将不同的指标赋予不同的权重，即是对一级指标、二级指标等在整个考核标准中所占有的比重，并进行综合评估。但对于区别的运用相同的标准和权重得到的绩效考核是缺乏合理性的，如对于领导职位的教师，在担负教学任务的同时还要兼顾校内某些事务的管理，这样他的德、能所占的权重应当相对较重。但是绩效考核标准设立后对于所有教师都是采用一样的权重和考核，在某些特殊情况下并不能满足绩效考核的科学合理进行。而且这种不以教师本身特殊性来进行考核的标准不能反映教师的真实情况，有时绩效考核标准会偏向于某一类教师，而使某一部分老师在绩效考核中的表现处于劣势，造成了不公平的现象，同时打击了教师的自主积极性。5高职院
7、校教师绩效评估对学生评价的使用不得当。在各个高校中使用最多的教师绩效评估的方法是使用学生评价，这种方法就是利用人力资源管理当中的 360 绩效评估方法的一种。它是对一般和中层管理人员的评估考核方法，包括直接上级对下级进行评估，间接上级对下级的评估，同级之间的相互评价等。教育工作必须从教学效果、教学对象等多个角度进行评价和考核。护理统计源最常用的是通过学生的成绩和表现来进行主要方面的考核，因为作为教师教育的直接对象，学生是最有效和科学的方法，可以反映教学的效果。但是很多学校单一地将这种方法作为唯一的方法来使用，造成了某些考核结果的偏差。高职院校绩效评估的标准设立之后，要注重考虑落实这种标准的具体
8、方法，落实到每一个细节，不可单纯依靠学生评估这一个方面，考核的方法要多样化全面化。6高职教师绩效评估体系导向性不明确。高职教育绩效评估是高校对于高校教师的教学效果和教学成绩进行考察和研究，以达到促进高职院校的教师提高自身素质和教学手段的效果。高职院校绩效评估的具体作用主要包括四个方面：为教师职称评定、晋升等提供依据；建立合理的薪酬和奖金制度；提高管理者对教职工的认识；对教职工的评估结果决定是否有必要进行培训和学习提高。在大多院校可能会偏向某一方，这种绩效评估体系是为了考核而考核建立起来的，或者具体是将评估结果仅仅作为奖罚制度的标准，失去了绩效评估体系设立的真正意义和作用。因此，不能仅仅将评估方
9、法作为一种奖罚制度的标准，同时应该作为一种更好地了解教师教学能力、思想道德等各个方面的依据。对于绩效评估较差的教师应该给予及时的了解，弄清结果的实际情况，帮助教师在各个方面提高。三、知三、知识经济识经济背景下高背景下高职职院校教院校教师绩师绩效效评评估的管理估的管理创创新路径新路径1完善高职教师量化和非量化指标的建立。要提高高职院校教师的绩效评估体系的科学性，要将量化标准和非量化标准相结合，对于某些量化结果要设立相对范围内的量化数量值标准，对于非量化标准的考察项目要结合实际情况给予一定的表述标准要求的文字，明确这种非量化标准的性质。同时对于量化和非量化标准考察所占比重要按照不同院校的不同特殊情
10、况赋予不同的权重。量化和非量化指标的对象可以归纳为以下两个方面：第一，量化指标方面。针对教师常规教学任务的完成情况可以采取量化指标，如每学年理论课时数、实训课时数，以及在课改、科研、外出培训等环节都可以采取量化指标。结合高职院校的人才培养目标，应在实训课时数、课改(如参与精品课程建设)、培训等环节增强量化的科学性和合理性。第二，非量化指标方面。针对教学情况的绩效评估和管理，还在于考察教师的职业操守和敬业精神等。由于这些信息不易用数值进行明确衡量，可以通过阐述性方式由教研室、系部给予评价。2形成高职教师绩效评估管理的领导体系。院校应给予绩效评估足够的重视，将绩效评估体系的具体作用发挥出来，加强这
11、种评估体系对于教育者的作用，引起院校教师应有的重视，并按照标准来严格要求自己，提高自身的教学水平。针对许多高职院校实行二级管理的情况，在提升院校管理层的重视方式上应通过建立完善的领导体系来实现。可建立“院长一主管教学副院长一教学系部教务部门从事部门”在内的领导体系，在纵向结构上应由主管教学的副院长直接联系各系部，并定期向院长汇报近期的考察情况。教学系部、教务部门、人事部门应建立起三部门的联动机制，分工完成对教师绩效的管理工作，最终仍需要落实在教学系部范围内，来通过系、教研室两级来增进教师的教学绩效。3构建校本要求下教师绩效评估创新机制。为了节约人力、物力、财力，并将绩效评估的作用发挥到最大，应
12、充分考虑院校本身的特点，针对自身特点设定符合实际的绩效考核标准。不可简单模仿和引用，应在借鉴的基础上吸收长处，并根据自身情况因地制宜、因时制宜地做出更改和完善。因此，需要构建校本要求下的教师绩效评估创新机制。所谓“校本要求”可以理解为“一切为了学校，一切依托学校”。高职院校之间的校际交流活动，能够交流了解和借鉴不同学校的绩效管理方式，但若是一味地照搬他校的绩效评估和管理办法可能产生不良结果。为此，应在发挥本校教师首创精神的前提下，集思广益地渐进式地创新本校的评价和管理机制。可首先从“激励兼容”的原则下，切实激励起教师的教学和教改热情，而不是单纯以约束甚至“威胁”的方面来管理教师，从现有可行办法
13、来看，应在绩效奖金分配的实施方案上落实上述原则。4 优化高职教师绩效评估管理的指标结构。设立各种标准绩效评估以及所占的权重，这对绩效考核的过程和结果具有很大的影响。在德、能、勤、绩四个方面的考核要设立合理的权重，并将结果相加来综合考察，避免偏向某一方而造成教育绩效评估的不科学。教师的教学活动在信息发布上存在着信息不对称现象，因此在确保相对公平的价值取向上还应以量化指标为主。其中，有利于量化指标建立的板块主要是：能、勤等环节。可见，前者主要遵循上文所提出的评价对象，而“勤”则主要针对作业批改、学生答疑情况进行量化。在“德”上，应借助构建声誉约束机制来给予强化，并主要通过定性的方式来给予评估。5合理运用学生评价在绩效评估管理中的比重。学生对教师的喜爱程度与教师的教学质量固然关联，但教师的亲和力和上课是否点名也成为影响学生喜爱程度的重要因素。因此，对于学生评教的内容，需要在分指标上进行结构优化，应增大教师教学态度、教学质量的分值权重。高职院校教师的绩效评估具有自身的特点。目前的高职院校评估存在着考核体系的设计缺乏科学性、没有给予教师绩效考核应有的重视程度、绩效评估的指标体系和权重体系的不合理等问题。在树立正确的评估和管理标准的同时要注重各个细节方面的处理，充分考虑各个方面的需要。
