中小企业人才流失对策分析

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1、中小企业人才流失对策分析中小企业人才流失对策分析摘要：本文首先是分析了企业人才流失原因分析，接着是分析了企业人才流失的对策制度。关键词：企业；人才；流失1 企业人才流失原因分析 1.1 外界环境对企业人才流失的影响 环境变量包含亲属责任、经济发展水平和社会保障制度等因素，这些因素能够影响人才的 离职意图，进而引发流失行为。 (l)亲属责任对人才流失的影响 流失人才的婚姻状况对人才流动起着不可忽视的作用。从企业流失人才的家庭组成来看， 亲属责任对人才流动呈现三种截然不同的影响，这种影响和企业的薪酬水平以及社会福利 制度的完善是密不可分的。 对刚分配进公司的大学生来讲，由于没有家庭的负担，一旦对工

2、作不满意程度增加，他们 就会寻找新的工作机会，当时机成熟，就会毫不犹豫地离开公司。 对刚刚成家的年轻人才来讲，由于稳定的工作是实现对家庭责任的重要手段，加之中国传 统思想的影响，他们会选择安于现状，以便照顾妻子儿女，因此会减少工作寻找行为和离 职意图。 对中年人才来讲，由于家庭稳定，儿女到了上高中、大学的年龄，购房、医疗和子女上学 都需要大量的金钱，给予他们很大的经济压力，此时家庭的责任感会驱使其寻找更高薪酬 的工作，以便减轻经济负担。他们会认真权衡出去工作的利弊和未来生活的保障，此时公 司各种保险的社会统筹化，房子的完全货币化，则完全消除了这些人才流向社会的后顾之 忧，因此家庭责任感会使增加

3、工作寻找行为和离职意图。(2)社会保障制度对人才流失的影响 人才在做流动决策时，通常会受到所在国家社会保障制度的影响。社会保障的社会化程度 越高、保障体系越完善、人才参与机会越均等，人才流动时顾虑越少，就越可能导致较高 的人才流失率。反之亦然。 美国社会保障制度具有一元化和统一性特点，非常适合于“自由型”市场经济的特点，社 会保障覆盖面广，筹资渠道多样化，实行强制与自愿相结合原则。 在这种社会保障制度下，人才从一个企业流向另一个企业时，流动的社会福利成本损失较 小，因为无论养老、医疗、工伤、失业及住房保险，都是社会性的，企业间的差异微乎其 微。因此，社会化程度较高的保险制度不会对人才产生制度性

4、福利损失，这种制度有利于 人才的流动。事实证明，美国的人才流失率远远高于日本和中国，这与美国的社会保障社 会化程度高是分不开的。 站在国家经济发展立场上，一定程度的人才流动，特别是国内人才流动，会促进人才资源 的合理配置，促进国家整体经济发展。因而，我国致力于推进社会保障体制的建设和完善。 但从公司的立场考虑，社会保障体制改革的逐渐完善和薪酬水平不高，使公司的人才摆脱 了原有体制下对企业保障制度的依赖，从而增加人才外部流动的意图。 1.2 个体变量对企业人才流失的影响 个体变量主要包含企业培训制度和工作参与度，这两种变量对人才的流动影响较大。 (l)培训制度对人才流失的影响 一般培训会增加寻找

5、工作机会，导致人才流失意图增加，而特殊培训必须通过增加雇人才资、地位和权利来保护企业的投资。对企业而言，在企业效益好的时候，比较注重人才培 训，通过选拔优秀人才到国外公司培训、高校学习、参加其它公司培训等方式培养了大批 人才。然而，由于缺乏长远的人力资源规划，企业没有重视对这批人才的利用，他们的工 资待遇没有因为技能的增加而提高，相反，甚至出现多干不多得、干得多毛病多等不正常 现象，导致这些人才对工作不满情绪增加。此外，当企业效益滑坡，公司不仅取消了部分 培训计划，而且没有履行对部分参加培训人才的承诺，没有报销他们学习的相关费用，特 殊培训转变为一般培训，因此导致一些人才对公司的培训制度不满，

6、从而增加他们离职的 意图和行为。(2)工作参与度对人才流失的影响 一般来讲，工作参与度高的职工由于积极工作，往往会得到公司的欣赏和提拔，工资待遇 会得到提升。然而，由于企业是一家从原先半国有化管理的化工企业演变而来的大型企业， 其特有的属性及管理模式造成人才努力的付出并不完全被领导欣赏和认可，有时甚至会是 领导嫉妒和打击的对象，这时人才的工作满意度会大大下降，工作参与度反而成为造成人 才流失的一个因素。此外，不和谐的工作环境也是导致人才流动的诱因。2 企业人才流失的对策制度 2.1 大力调整薪酬制度，建立富有竞争力的薪酬体系 企业人才，无论是技术人员还是非技术人员，在考虑重新选择工作时，最为看

7、重的因素之 一便是以薪酬为代表的基础性需要;从工作满意度来看，目前企业技术人员和非技术人员最 不满意的要素也主要集中在薪酬待遇上。因此我们可以认为，薪酬待遇是人才考虑离职的 最为重要的因素之一，企业要想更好的留住企业人才，首先得从薪酬入手，大力调整薪酬 制度，建立富有竞争力的薪酬体系。 (1)提升薪酬管理高度，改善人力资本运营的模式 企业正处于迅速成长阶段的企业，经营战略则是投资促进企业的成长。而不同的经营战略 就会具体化为不同的薪酬方案的设计。方向性经营战略的两种表现形式是成长战略(内部成 长和外部成长)和集中战略(“紧密咬合”)。而企业的所需要的成长战略强调是创新、风险 承担以及国内外新兴

8、市场的开发，因此它与这样一种薪酬战略是紧密联系在一起的:也就是 能与雇员共同分享风险，还使得他们能够通过分享企业的未来成功而有机会在将来获得较 高的收入。这就意味着企业需要采用的薪酬方案应当是:在短期中提供水平相对较低的固定 薪水，但是同时实行奖金或股票期权等计划，从而使得雇员们在长期中却能够得到慷慨的 回报。只有这样的策略才能充分利用市场的机会，提升企业的资源配置的优势，实现企业 发展的战略目标。 (2)完善岗位绩效薪酬制 岗位绩效薪酬制的核心是通过对各类岗位、职位的劳动技能、工作责任、劳动强度、劳动 条件等基本劳动要素的测评，将劳动差别定量化，在正确区分劳动差别和对职工工资实际 劳动贡献进

9、行考核的基础上，更好地落实按劳分配原则。将人才的薪酬与绩效挂钩，促使 人才努力工作，从而有效提升企业业绩。在绩效薪酬模式下，企业需要建立一套客观、公 正、合理的绩效考核体系，根据对人才在某一时期内工作绩效的考核结果发放薪酬，这样， 即体现了客观、公正公平的原则，又适当促进了人才之间的竞争，从而推动企业业绩的提 升。岗位绩效薪酬制主要由基础薪酬、岗位薪酬、绩效薪酬三部分构成。工资总额与企业 效益相结合，随企业利润的增加而增加。在公司业务发展上升的情况下，体现在人才报酬 上有一定的增长。因此，工资总额在上年工资总额的基础上，按本年度利润增长率的 50% 作为工资总额的增加幅度。使人才真实、及时感受

10、到自己的切身利益与企业的效益紧密相 连。(3)薪酬制度的细分化，支付方式的透明化 公司薪酬的细分首先是薪酬构成的细化，以前的单一的构成形式已经不再适应现代企业的 发展需要，取而代之的是多元化，多层次、灵活的薪酬结构。其次，应该有专业的薪酬设 计人员。企业人才反映公司薪酬不公平率高达 50%的事实充分说明了这一点。这样能够对 一些核心技术人员以及营销高端人才采取和其他岗位部门人员不同的薪酬设计体系。此外， 在一些指标的指定过程中，也是应当细分化。例如在建立职务评价、绩效考评系统、不同 职位层和不同性质岗位的考评应有相应标准。有选择地向人才公开薪酬的总体情况:最高线; 平均线;最低线;不同薪酬水平

11、区间的分布情况:绩效为差、中、高这三种状态下典型的工资 增加幅度等。从而在薪酬的整体信息上给人才的感受比个别信息更为精确和完整，不容易 产生歪曲。同时在薪酬的支付方式应该有一定的透明度。实行薪酬支付的透明化，实际上 是向人才传达一个信息:公司的薪酬制度，没有必要隐瞒，薪酬高的人有其高的道理，低的 人自然有其不足之处。 2.2 完善福利制度建设 良好的福利保障是留住人才的基本措施。人才的福利项目可以分为两类:一类是强制性福利， 企业必须按照政府规定的标准执行。也就是养老保险、医疗保险、工伤保险、失业保险、 生育保险和住房公积金，俗称“五险一金”;另一类是企业自行设计的福利项目，如旅游、 健康查体

12、、提供住房或住房支持计划、提供公车或报销一定的交通费、带薪假期等。有时 人才会把这些折算成收入，用以比较企业是否具有物质吸引力。完善福利制度建设对于吸 引和保留人才非常重要，它也是企业人力资源系统是否健全的重要标志。这项工作做得好， 人才没有后顾之忧、忠诚度高、同时企业的社会声誉好。 企业近几年应重点完善福利制度建设，包括执行国家强制性福利、建立具有本地特色的个 性化福利。当前公司提供的“五险”是按照国家标准的最低下限来执行的，对于人才明显 有失公允;没能按照国家要求建立人才的“住房公积金”制度;个性化福利单调，福利过低。 每个人才用于个性化福利的支出每年不超出 300 元钱。仅仅是夏天一包降

13、温茶、冬天取暖 费 24 元、春节 100 元钱、过中秋节一桶花生油等。 当前企业的福利制度完善应从如下几个方面着手，首先按照国家法律要求，建立职工“住 房公积金”制度。没能建立“住房公积金”既损害职工的切身利益，又违反国家的法律政 策，必须加以改进。 其次，针对当前人才普遍关心的住房问题加以解决。针对当前薪酬状况以及企业的实际， 可以考虑企业利用原有的平房宿舍加以改造，建设成类似于经济适用房的形式。如果人才 达到企业要求的工作年限和业绩，人才将不再支付所得住房其他费用;若人才没有达到企业 期望的、明确的工作年限和业绩，特别是当人才非企业意愿流失时，必须支付剩余不菲的 费用。这样，企业在住房政

14、策当中实际投入很少，但是人才流失时成本较高，同时对于现 在岗人才也是一项积极的福利。 最后，高度重视年轻人才子女上学问题。单位人才户口最早位于另外一派出所，后来未经 人才同意将人才户口迁址目前所在派出所。根据当前当地教育的状况，实际是剥夺了人才 子女合法上学的权利，逼得人才在当前较低工资水平状况，只能高价择校。人才子女若到 原先单位定点学校市第一小学，至少缴纳 1 万元择校费，而现在宿舍附近没有小学。 2.3 设计完整的职业发展规划 职业生涯规划是指企业和人才一起就人才的未来发展方向、发展目标做出计划安排，并帮 助人才逐步实现这一计划的过程。如果人才的职业生涯计划在组织内部无法实现，则会导 致

15、其离开组织。为了提高人才对企业的忠诚度，减少人才流失，企业在选聘人才时，应该 分析其个性特点、岗位性质，结合企业的发展方向和人才的个人意愿，对不同岗位人员的 职业生涯规划采取不同的策略。对一般岗位的人才，结合其意愿向其告知职业生涯上的方向，今后在企业的大致发展方向，无需花费太多的时间和精力。而对经营人员和专业技术 人员等一些关键性岗位的核心人才，企业应为其量身定制职业生涯计划，人力资源部可以 在人才选聘期间进行访谈、了解他们的价值观、兴趣爱好、职业意向，结合企业的情况和 个人的意愿从大方向上设计职业生涯路线，标明每一次发展前应接受的培训或应增加的经 历和能力。对经理人员可以使用管理类型的晋升阶

16、梯，专业技术人员则使用研究开发类型 的晋升阶梯，从而使专业技术水平高的人才不必进入管理层，也可以得到更高的报酬。 在具体的实施过程中，企业应尽可能对他们提供帮助和支持。如果在应聘者进入企业时， 就让其有了职业生涯的概念，会令应聘者对未来充满信心和希望，他会为自己的职业生涯 而努力，愿意留在企业工作，把个人价值的实现和企业的发展紧密联系起来，充分发挥个 人的才智，为实现个人的价值观和理想而努力。 企业强调以责任结果为价值导向，力图建立一种自我激励、自我管理、自我约束的机制。 公司为人才提供管理与专业技术双重职业发展通道。人才可以根据自身特点，结合业务发 展，为自己设计切实可行的职业发展通道，并通过不断提升自身工作能力，逐步实现职业 发展规划。 企业任职资格体系建立了关于各级管理及专业技术职位的任职资格标准、任职资格认证流 程，以及任职资格结果的应用机制。通过任职资格标准的牵引、资格认证的推动以及培训 平台的支持，不断帮助人才提升任职能力，使得人才逐步胜任更高级别的职位，从而实现 人才职业发展的理想。他的职业发展规划是值得我们企业借鉴的。 2.4 加强职业培训 培训就是给新雇员或现有雇员