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1、企业研究论文企业研究论文- -家族传统、社会资本与家族企业的演化家族传统、社会资本与家族企业的演化摘 要 不同国家和地区家庭结构、地位、作用、家庭伦理规范等非正式制度的差异及 其相应的社会资本的积累程度，对各地家族企业的制度变迁的路径选择产生了 深刻的影响。通过比较美、日、意三国不同的家族传统对各自家族企业制度演 化的影响，可以得出相关结论与启示，对于我国正在进行的家族企业制度变革 具有重要的借鉴意义。 关键词 家族企业； 制度变迁； 社会信任资本 家庭作为古老的生产和消费组织，在相当长的历史时期内起着重要的作用。从 世界范围来看，家族制企业都是最早出现的企业组织形式。由血亲关系联接的 家族和
2、企业组织，从一开始就存在着无法割舍的联系。因此，家庭的结构、地 位、作用，以及家族成员的伦理规范、责任义务关系，作为一个社会传统文化 中的有机部分，无一例外地对家族企业的制度变迁起着深刻的影响，在相当程 度上制约着企业制度的选择范围。在不同的国家和地区，家族企业制度变迁会 出现一系列差异，甚至走上完全相反的路径，这一历史现象无疑值得加以深入 探讨。 一 美国家族文化对家族企业制度变迁的影响 企业内部层级管理制度的形成、发展和成熟，职业经理阶层的兴起，是现代企 业制度形成的重要标志。从1840年到1920年，美国家族企业经历了广泛的“经 理革命”，业主逐渐把经营权交给了社会支薪经理人，所有权和经
3、营权分离开 来，企业成为由专业管理层经营的、制度化的、由多个单位组成的大型股份公 司。钱得勒分析这一转变的原因认为，市场的扩大、新兴技术（铁路、电报） 运用于生产，导致了企业规模的膨胀，随之而来的管理的复杂化和专业化，又 使业主无法亲自承担起经营管理工作，客观上要求管理制度进行变革。就铁路 而言，由于要满足经营安全和效率的需要，产生了美国企业管理历史上第一个 管理层级制，经营这些企业的人成为首批现代企业的管理者。之后不久，所有 权和经营权开始分离开来，专业的管理层逐渐代替业主成为企业持续增长的源 泉，使得现代企业能够以更大的范围、规模，更高的效率和能力进行日趋复杂 的企业内部分工和交易，从而使
4、企业“看得见的手”很大程度上代替了市场“ 看不见的手”。但是，钱得勒所分析的两个因素 市场扩大和技术进步，只是现代经理式企业诞生的一般前提。他没有注意到传 统文化、伦理规范等非正式制度对美国家族企业变迁的深刻影响，尤其忽视了 美国浓厚的“社会信任资本”在职业经理人阶层兴起中所起的作用。 梁漱溟在比较中西文化差异时，认为中西方社会中家庭制度的反差，造成了东 西方文化的巨大差异。中国社会构造的根基在于家庭，西方社会的根基在于个 人。中华文化从一开始就是以血缘关系为本位，家庭伦理置于社会关系的核心地位，家庭以外的社团生活极其贫乏，作用非常有限。相反，西方社会重视社 团生活而忽视家庭生活，依靠宗教来协
5、调、凝聚社会，确立个人的独立地位和 自由原则，可以称之为“个人本位”的社会。在西方个人本位的社会中，个人 及其自愿组成的团体获得了充分的发展，处于重要的地位，家庭的作用很小、 地位较低，个人的行为不遵守像东方社会那样繁琐的家庭伦理，家庭的兴衰荣 辱影响不大。这种家庭特征限制了家庭的活动范围，有利于家庭以外的社会制 度及团体的发展。由于这种家庭制度中家庭成员的地位是平等的，并且，个人 对周围所有的人，无论家庭成员还是家庭以外的成员都采取一致的标准，这大 大减少了人们相互合作的交易成本，促进了社会中介组织和正式制度的建立， 推动了社会分工合作的深化。薄弱的家族传统和发达的社会团体，以及人们在 大范
6、围内的频繁互动，都为社会积累了丰富的信任资本，使得业主能够放心地 把企业的控制权交给支薪经理人，所有权和经营权得以顺利分离。 根据美国女学者祖克尔的有关研究，美国家族企业向经理式企业转换时期，恰 恰是美国社会信用缺失的阶段。此时，由于人口流动少及外来移民大量涌入， 社会上机会主义、搭便车和败德行为的盛行，业主对支薪经理人缺乏足够的信 任，更愿意雇佣诚实可靠或有血缘关系的人来管理企业，但这只是暂时的情况 。由于社会拥有充足的社会信任资源，具备良好的契约传统，加上美国政府加 强了专业资格制度、强化各种规章和立法，以及大量社会团体、中介组织、理 性科层组织的发展完善，家族企业向现代企业的转变获取了充
7、分的信任支持。 由此可见，美国家族企业率先实现向现代企业制度的转变，除了技术和市场因 素之外，很大程度上归功于薄弱的家族文化传统和丰富的社会信任资本，否则 ，这个转化过程绝对不会如此顺利。 二 “日本式家族观念”及其对家族企业制度变迁的影响 日本的企业最早也是家族企业，但是到了20世纪30年代，日本的财阀企业，即 日本工业的巨型家族企业已不再依赖家族成员管理企业。二战之后，日本财阀 企业崩溃，企业进入制度化阶段，成为专业化管理的科层组织。日本的企业没 有经历像华人企业那样家族不肯放弃对企业的控制权，并且在创业人过世之后 ，企业不是崩溃就是分裂的情形。日本的企业能够顺利突破家族制度、实现两 权分
8、离，美籍日本学者福山将其原因归结于中日两国在家庭结构和家族伦理方 面的巨大差异。 首先，日本家庭成员的联系比华人家庭脆弱，相互之间承担的责任和义务也相 对微弱。日本很早就有一些不以血亲关系为基础的交往习惯，并且，较早地出 现了建立在非血亲关系基础上的社团。日本的家庭通常指生理基础上的家庭。 在日本人的观念中，“家”的含义通常是指居住的房子，更像是一个家庭成员 共同使用财产的信托机构，户主就是受托人。作为这样一个组织，家庭内部各 个角色并非一定要有血缘关系的人来担当。比如，只要履行了收养程序，长子 的位子可以由外人代替，甚至人们并不觉得在亲属圈之外收养儿子是一种不光 彩的事。更显著的一点是，日本
9、人对任人惟亲有很大的提防，宁愿把继承权传给外人，也不传给能力低下的亲生儿子。这种情况在日本很普遍。明治维新前 ，这种继承权的传递方式高达25%34%，这与华人的情况大相径庭。能力相对 强的人接班，使日本企业在很大程度上避免了华人家族企业“一代创业，二代 守业，三代衰亡”的循环。 其次，与中国“诸子均分”财产继承制度不同，日本实行的是“长子继承制” 。家庭的大部分财产，包括房子、企业(如果有的话)都传给长子。尽管长子对弟弟们负有各种责任，比如安排弟弟到企业中工作， 但是，他不能出于血缘关系把财产分给他们一部分，次子们也不能留在家里， 他们必须建立各自的家庭。长子继承制对日本家族企业产生了深刻影响
10、，避免 了像华人企业那样在创业人过世之后，就被几个儿子瓜分的命运，企业规模的 长期增长得到了保证。 由于整个日本社会沉淀了相对浓厚的社会资本，为家族企业的制度化做了良好 的准备，日本的财阀在很早就实现了专业化管理，企业的“总管”是从社会上 雇佣的，与家族没有血缘关系。早在18世纪，大量的商人中间就签订了协议， 不将企业传给子女，而是充分发挥主管的作用。因此，领取资薪的主管，在企 业的经营决策中享有很大的决策权。明治维新以后，企业创始人可能会同专业 主管一起合作经营企业。虽然任人惟亲的现象在日本的企业也存在，但并不是 很普遍的现象。许多日本的大型公司都禁止雇佣具有血缘关系的亲属，家族成 员想进入
11、企业工作并没有特殊的照顾，公司聘用员工一般根据一定的客观标准 进行考核。到了20世纪30年代，几乎所有的家族企业已经不再把企业的高层管 理职位保留给家族成员了，并且企业传到第二代手里，家族就退居幕后，将权 力交给支薪的主管。到了战后，大家族对大型企业的所有权随着美军对日本的 占领、日本财阀的强制性解散而终止，战争结束之前掌握财阀运营的股东及其 管理人员丧失了对企业的控制权，很多没有股份的中层经理人员得以填补到高 层管理岗位，财阀迅速以财团的形式重新组建起来，但是已有了本质的区别， 发展成为所有权高度分散、专业化管理的大型现代股份公司。 另一方面，虽然日本家庭伦理的作用不像华人社会那样强烈，却远
12、远超过了美 国这类家族传统薄弱的国家，因此，日本家族企业在向现代公司制度演变过程 中，表现出一系列与美国完全不同的特点。比如，日本企业的一个特点是“终 身雇佣制”（日本学者井村喜代子认为应当称之为“长期雇佣制”，因为所有 大型企业都实行退休制，员工退休后，还要在条件较差的企业中继续工作101 5年）。大企业直接从学校招聘毕业生进公司，公司与他达成终身雇佣的协议， 同时，雇员也承诺对企业的效忠，同意不会因为追求更高的薪水和职位而另谋 出路。因此，当一个人受雇于一家企业时，除非犯了严重错误，一般来说不会 被企业解雇，即使公司发生严重的经济困难。如果员工由于能力所限，无力完 成某项工作，公司也不会轻
13、易解聘他，而是在公司内部找到另外一个合适的岗 位安置他。终身雇佣制度维持了雇员稳定的工作和稳步的升迁，保障了雇员长期的福利，有利于培养员工的集体主义，并且使员工将企业看作是自己的家， 对企业更具有认同感和积极性，是一种企业和员工之间的双向责任。 日本企业的另一个特点是“年功序列制”，这是和终身雇佣制相配套的制度。 在日本，由于“家长权威”及“长幼有别”等思想的作用，社会中存在强烈地 服从长者的倾向，这在日本企业的劳动制度上表现为“年功序列制”。“年功 序列制”指主要按照雇员的年龄、学历和企业工龄，而不按能力来制定薪金和 晋级的制度，这一制度在战前就已经存在。日本的很多企业没有同工同酬的原 则，
14、薪金随着年龄的增长而稳步地增长，甚至和一些和工作完全无关的因素挂 钩，比如是否要供养一个大家庭。员工所得中比较大的一部分是以红利的形式 给予的，虽然一些红利是授予个人的，但很多都是发给团体，以作为对集体努 力工作的奖励。 无论“年功序列”还是“终身雇佣制”，在西方新古典经济学看来都是无法解 释的，却成为战后日本企业在很长时间内竞争优势的源泉之一，形成了有别于 美国现代企业的另一种模式。尽管日本的企业制度在不断的演变当中，“年功 序列制”和“终身雇佣制”已基本经退出了经济生活，早已不再是日式管理的 “三大神器”，但其历史地位和作用是毋庸置疑的。三 “第三意大利”的家庭主义和家族企业 与美、日家族
15、企业不同，在“第三意大利”，即从中部地区艾米利亚 罗马涅、托斯卡纳、翁布里亚和马可到东北部地区的威尼托、福鲁里、特兰提 诺地区。这些地区的家族企业却走上了另一条相反的道路，企业仍然是小规模 的，并且控制在家族手中，所有权和经营权联系在一起，大规模的上市公司的 数目很少。过小的规模使企业无法获取规模效益而变得不经济，但是人们看到 ，大量小型企业自发聚集在一起形成企业集群。企业集群（cluster）作为产业 网络的一种形式，和其他网络形态相比，最显著的特征是某一特定产业的企业 在地理（空间）上的集中分布，各种生产组织包括企业、中介机构、研究机构 及各种资源包括资本、信息、知识、技术、基础设施等聚集
16、在狭窄的地理位置 上。集群内的企业联系紧密、互动频繁，相互构成松散的网络组织，使小规模 的企业同样可以成功地获取了规模效应。这是因为一定数量的企业构成前后紧 密相连的产品链，单独一家企业只是产品链中的一个环节，小企业可以集中有 限的资源生产某一产品的特定部件、甚至完成其中的某一道工序，各个企业在 知识、技能、生产上相互补充，处于链上游的企业是下游企业原材料和中间品 的供应商，下游企业是上游企业的客户。这种网络组织不仅突破了单个企业规 模的限制，克服了单个企业资本和技术的瓶颈，并且适应了快速变化和高度细 分的消费品市场的要求，进行“柔性化生产”，即根据客户不断变化的需求， 灵活有效地提供小批量、特殊化的商品。与大规模垂直一体化的企业相比，这 种水平的网络组织在创新和成本控制上似乎更具有竞争力。 有人认为，这种网络组织是小型家族企业为了获取竞争优势，自觉进化形成的一种新型产业组织，可以成为广大发展中国家的中小型企业学习的组织模式。 但是，福山对此提出了尖锐的质疑：“ 这种小规模（家族）企业的网络组织难道就是未来发展的潮流，即将规模经济 与小工作场所的兼容以及所有
